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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS IDC台灣研究副總監江芳韻 台灣科技業2014年十大趨勢 巨量資料發燒 混和雲是企業邁向雲端的要塞 整體市場總市值仍達6370億元 展望2014年,IDC台灣研究副總監江芳韻表示,雖然企業仍將增加IT預算,但市場與技術的快速變動,迫使企業在IT規劃上需更策略性聚焦,預計台灣ICT(資通訊)市場明年可成長2.4%

 
台灣科技業2014年十大趨勢
2013年台灣資通訊科產業經歷全球及台灣景氣影響,各次產業有明顯的起落與變化,但整體市場總市值仍達6370億元,較去年同期逆勢成長2.6%,其中以電信服務市場成長最高,且維持超過5成的占有率,相較於其他國家資通訊科技的衰退,表現算相當出色。
 
展望2014年,IDC台灣研究副總監江芳韻表示,雖然企業仍將增加IT預算,但市場與技術的快速變動,迫使企業在IT規劃上需更策略性聚焦,預計台灣ICT(資通訊)市場明年可成長2.4%,較今年略下滑,且市場將受十大趨勢影響最大。
 
由於這十大科技新趨勢多是新興產業,並與全球同步進展,如果各企業能抓住這十大科技商機,網住發展契機,整體科技產業將有機會呈現大幅成長,再現台灣科技榮景。
 
1.智慧城市應用 帶動物聯網蓬勃發展
智慧綠色城市、智慧辦公室及智慧製造等,是明年度發展重心。物聯網市場的電信多媒體、政府與物流產業將是市場發展重心,預估將占總體市場近五成。
 
2.企業CYOD(自選設備)政策崛起
包括智慧型手機、平板電腦與筆記型電腦,近年高速成長,CYOD(Choose Your Own Device)將在2014年成為企業顯學。
 
3.4G LTE引爆第4代行動通訊寬頻服務
 
2014年4G開台,在資費方面,預計「吃到飽」不會在4G服務中出現,最受歡迎的資費方案將落在1500至2000元之間,享有5GB的傳輸容量。隨著4G的開展,IDC預估2014年將有60萬用戶從3G轉移到4G,2015年4G用戶數將增至810萬,年成長1250%。
 
4.巨量資料發燒
多元的應用出現,例如連鎖通路、電信業者、金融、證券、人壽業與航空業者等。伴隨社交分析需求的產生,將有越來越多的國內外軟體開發商、系統整合商投入該塊市場,預估2014年將看到更多的社交分析應用案例。
 
5.行動裝置平台競爭白熱化
智慧型手機與平板電腦持續向智慧型電視、車載、穿戴裝置拓展。Google將在Android版圖外積極經營Chrome,並藉此進入個人電腦市場。而微軟利用平板電腦與二合一電腦積極搶攻消費及商用市場。二合一電腦將可能帶來另一波企業在筆記型電腦機種上的轉換。
 
6.混和雲是企業邁向雲端的要塞
「由軟體控制架構」的趨勢逐漸明確,混和雲的使用案例將是企業邁向雲端旅程的關鍵下一步。混合雲及跨平台的解決方案越發顯得重要。
 
7.IT市場轉型第3平台 將成新資安典範
 
「第三平台(The 3rd Platform)」是由雲端運算、行動化、巨量資料分析及社交商務等四大技術所組成,將成為新的資安典範。
 
8.3D印表機市場快速增長
IDC預測2014年台灣3D印表機市場發展將以垂直市場為主,中小型製造業、生技醫療、以及教育市場將是首先發展的重點市場。預計2014年台灣3D印表機市場出貨量年成長率將達67%,高於全球市場 的年成長59%,成為亞太地區3D列印發展的重要推手。
 
9.穿戴式裝置大鳴大放 應用程式吃香
預期2014年穿戴式裝置將主力發展在五種智慧型產品上:眼鏡、手環、手錶、扣環、相機。在商用市場,尤其垂直市場應用將先行,包括醫療、零售、建築等。

10.Phablet大平板手機普及率將破4成
Phablet在台灣智慧型手機市場的普及率已是全球排名第三,高於全球平均。未來中階規格價格在台幣2萬元以下的產品,將成為主力,此也將帶動未來大尺寸平板手機的發展。預計Phablet在台灣市場的比重,明年將一舉突破四成,成為手機市場發展重要趨力。
【2013/12/21 聯合晚報】

 

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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣諾華總裁文學宣 2004年在台灣設立臨床研究中心(ICRO) 高雄醫學大學附設中和紀念醫院 瑞士諾華製藥集團(Novartis AG;NYSE:NVS) 是全球醫療保健的領導企業,為全球前二十五大市值企業,瑞士第一大、全球前五大製藥公司,產品包括創新藥物、視力保健、疫苗與診斷、學名藥物及消費保健產品。2012年集團營收為567億美元,投資在研發支出經費達91億美元,總部設於瑞士巴塞爾 (Basel) ,在全球140個國家有12萬8千名員工致力於持續研發新藥以治療疾病,並提升病患的生活品質。

 
【大成報記者吉雄世/高雄報導】

高雄醫學大學附設中和紀念醫院18日與位居全球醫療保健事業領導地位的諾華製藥集團

簽訂合作協議書。

雙方攜手打造藥物動力學實驗計畫,建立全台唯一分子標靶藥物濃度檢測核心實驗室,

也將針對新藥進行臨床試驗與轉譯研究,並進行臨床試驗人才培訓發展計畫,

期盼提供最佳臨床治療照護進而提昇國人生活品質,為台灣頂尖醫療發展善盡心力。

高雄醫學大學附設中和紀念醫院和諾華具有良好的合作關係,

目前也有五項藥物的臨床試驗正在高雄醫學大學附設中和紀念醫院進行中,

盼能提供民眾更多疾病治療選擇。

高雄醫學大學附設中和紀念醫院賴文德院長指出,高醫長期致力頂尖臨床研究,

包含癌症診斷及治療、心血管、肝炎等臨床試驗,

每年投注大量經費並獲得衛生福利部及卓越臨床試驗中心計畫等補助,

目前除已大規模投注研究設備及人力外,

與國家衛生研究院癌症研究所的臨床合作也更臻成熟,期盼將臨床研究與臨床服務合而為一,

成為南部臨床試驗與研究重要指標。

賴文德院長表示此次透過與諾華公司的合作,攜手發展臨床試驗與研究,

加速未來應用於臨床治療,為台灣民眾創造更具優質化及多元化醫學中心,

提供預防、診斷、治療全方位醫療服務。

高雄醫學大學附設中和紀念醫院新藥臨床試驗中心主任蔡文展表示,

此次與諾華共同打造的合作計畫,可應用於標靶藥物之藥物動力學相關研究,

提供慢性骨髓性白血病、胃腸道基質瘤、腎癌、乳癌和胰臟神經內分泌腫瘤患者藥物

使用後血液檢品濃度測定所需的支援,病患若有療效不明確或副作用過大等情況,

便可透過血中藥物濃度的檢測方法,藉以調整藥品治療劑量,提供正確劑量,

創造以病人為中心個人化的醫療照護服務。

蔡文展主任指出,該分子標靶藥物濃度檢測研究實驗室,

未來也可檢測生物製劑藥物在病人體內的濃度,也將接受來自全國各醫院的檢測要求,

服務全國病患。

台灣諾華總裁文學宣表示,自2007起,諾華約有23個全球性臨床研究在高醫進行試驗,

高醫具有高水準的臨床試驗人才和技術,是國際藥廠導入跨國多中心臨床試驗的首選醫院之一,

諾華很榮幸有機會與高醫締結合作關係。目前諾華也是在台灣投資最多於臨床研究的製藥公司,

自2004年在台灣設立臨床研究中心(ICRO),2008年以來已有超過上百件臨床試驗計畫在台舉行。

文學宣總裁強調,諾華與高雄醫學大學附設中和紀念醫院簽署合作協議後,

將可結合雙方的優勢進一步發展臨床轉譯研究,提供國人最優質完善的醫療照護服務。

關於諾華:

瑞士諾華製藥集團(Novartis AG;NYSE:NVS) 是全球醫療保健的領導企業

為全球前二十五大市值企業,瑞士第一大、全球前五大製藥公司,

產品包括創新藥物、視力保健、疫苗與診斷、學名藥物及消費保健產品

2012年集團營收為567億美元,投資在研發支出經費達91億美元,總部設於瑞士巴塞爾 (Basel) ,

在全球140個國家有12萬8千名員工致力於持續研發新藥以治療疾病,並提升病患的生活品質。

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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 批判性思考之定義

 

批判性思考之定義


1.是指一具自主性自律能力者
 
  所從事之獨立思考及判斷之活動,
 
 包括質疑、理解、分析、抉擇及評值
 

2.是指個人在面對問題,探究問題之因果
 
  選擇解決問題之方法時能遵循依據、事實,
 
  決定何者可信、何者合理
 
  Noris& Ennis, 1989

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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源主管問關於授權的問題:權力或權威釋放(give authority or power to) 增進完成工作能力(to make someone to do something)

 

 

人力資源主管問關於授權的問題:

 

「賦能和教導兩者有何異同?在領導與管理上如何去有效運用?」

 賦能(Empowerment)在管理上有兩個意義,

 

一是將權力或權威釋放(give authority or power to)

 

    有著授權以增加成員權力的意思

 

是增進完成工作能力(to make someone to do something)

 

 

有著讓成員透過權力、資訊及知識的分享和運用,提昇完成工作任務的能力

 

對主管而言,賦能不只是授權而已,更重要地要激發增強成員的能力

 

使成員更有自我管理和做決定的能力,以提升個人的工作效能和績效表現,

 

進而幫助組織效率與效能的提昇。

 

所以,Empowerment也被解釋成

 

「增權益能」、「彰權益能」、或是「灌能」

 就賦能的本質而言,它所要做的並不是真正的賜給成員力量。

 

而是激發和引爆他們所擁有工作上知識、技能和動機的潛在力量,

 

來做出卓越的成就與表現;

 

其次,賦能是要成員能夠自主掌握和選擇自己工作的內容和方法,

 

以期完成工作並對工作任務結果負責。

 

主管要透過賦能來讓成員能發展其自主、當責、選擇與權威之機會,並完成工作。

 

要做賦能可以從下列的方法著手:



 1.明訂職責並與組織願景連結


 主管要讓成員清楚明瞭工作職責所在。

 

工作職責為成員界定他所須做的工作和需負的責任

 

當成員知道要做什麼時,他也才能掌握具備的權力和動力去完成個人的目標。

 

對於成員而言,最大的驅動力在於自己的工作和企業發展的願景連結,

 

主管要清楚的讓成員知道組織的願景是什麼?自己的工作和願景之間有何關聯?

 2.賦予職權


 主管要給予成員同等於其職責之職權(Authority)。

 

組織成員唯其擁有適當的職權方能完成其職責。

 

在組織中常聽到「我們有責任卻無職權去完成事情」,

 

一位成員若沒有職權,即使是有技巧、意願、和聰明才智都無法施展

 

能力和智慧去完成任務。

 

要能讓個人善用其職能,就必須要正式授與職權來遂行其職能。

 3.提高工作自主性


 工作自主性(Task Autonomy)主要的定義是在工作上

 

允許成員自由且獨立的去安排工作、擬訂對策及其達成工作任務的方法。

 

高工作自主性容易使員工覺得被賦能而產生責任感,

 

對於所處理的工作任務相對的就會表現得較為盡責,

 

而產生不同的產出結果。要賦能就需要給予工作的自主權。

 4.充分的資訊公開和知識分享


 主管提供成員完成工作任務所需的資訊和知識,

 

有了充足的資訊成員能夠做出好決策,相對地就愈能達成個人及組織的目標。

 

在工作時沒有資訊和知識,成員如同黑暗中摸索,並缺乏做決策所需的可靠基礎,

 

主管要能及時提供,要常鼓勵成員獨立去尋求資訊,並預期自己所需的資訊。

 5.透過正向回饋和肯定


 主管對成員的績效表現給予建設性回饋,協助成員去自己的績效表現,

 

瞭解什麼時候及如何改進其工作表現。

 

還有主管可透過正向肯定來加強成員自信心並激勵他們持續努力,

 

一位成員的成就和表現要看他對自己的信心及其持續成就工作的慾望

 

當成員充滿自信並受到激勵時就能增加驅動力,主動的去完成卓越的工作。

 6.允許錯誤


 主管允許成員犯錯。當成員不害怕犯錯失敗時,

 

他就能多嘗試並把自己能力發揮到極致,恐懼是賦能的天敵

 

成員害怕犯錯失敗或是不被允許失敗時,

 

他就會選擇穩穩當當的做事以避免任何風險,會把目標訂在自己能力之下,

 

你所能期望的就只有平庸的表現而已,而無法發揮真正的潛能。

 

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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 沃爾瑪公司(WMT)宣布, 提升大衛-切斯萊特(David Cheesewright)為其國際業務的總裁兼首席執行官。切斯萊特現年51歲,他將接替上月被任命為沃爾瑪下一任CEO的道格-麥克米倫(Doug McMillon)

 
新浪財經訊 北京時間12月10日晚間消息
 
沃爾瑪公司(WMT)宣布,
 
提升大衛-切斯萊特(David Cheesewright)為其國際業務的總裁兼首席執行官。
 
  切斯萊特現年51歲,他將接替上月被任命為沃爾瑪
 
下一任CEO的道格-麥克米倫(Doug McMillon)。
 
兩人都將於明年2月1日出任新職,切斯萊特將直接向麥克米倫彙報。
 
  切斯萊特現任沃爾瑪歐洲、中東與非洲區和加拿大區的總裁兼CEO。
 
沃爾瑪表示, 將於未來某個時候任命切斯萊特的繼任人。

 

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2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 傑克.威爾許(Jack Welch)認為,缺乏對工作的夢想與熱情, 是現代工作者的致命傷。

 
 
傑克.威爾許(Jack Welch
 
出生於美國麻州的愛爾蘭裔天主教家庭,大學期間是位曲棍球隊員。
 
取得化工學士後,又到伊利諾大學攻讀碩士及博士。
 
1960年進入奇異電器,1981年成為奇異第8任執行長。帶領奇異的20年間,
 
平均每年幫投資人賺回21.5%的報酬,讓奇異的市值暴漲4千億美元,
 
躋身全球市值最高的企業,成為全球企業追求卓越的楷模。
 
奇異執行長任內,最著名的就是大力整頓各事業,
 
要求如果不能在該領域做到全球前2名,就必須「重整、出售或關閉」。
 
5年,奇異就因此減少四分之一人力,合計減少11.8萬名員工,
 
相當於6間台積電的員工人數。
 
激烈的改革方式以及傑出的經營績效,
 
為他贏得「中子傑克」、「經營之神」的稱譽。
 

找到能夠打動你的工作並不困難。
 
每一種工作都有那種潛力,只要可以讓你感覺自己很重要就行。
 
 
不和同事做朋友?5個「你該離職」的警訊
 
    2012-06    Cheers雜誌141   作者:李欣岳
 
 
和許多出身商學院課堂的企管大師相比,
 
奇異電器(GE)前執行長傑克.威爾許的實務經驗無人能及。
 
這位成功將奇異帶上全球第一大企業的明星CEO,退休後,將自己的職場經驗著書分享,
 
除了領導與經營策略外,一般上班族也可從中找出應用在自己身上的想法與做法。
 
你是否是所謂「夢想失落桌」的成員?
 
對工作早已喪失興趣與熱情,總是不滿意客戶、公司、主管、同事,甚至更不滿意自己,
 
經常和三、五同事共進午餐,一起抒發工作上的不滿。
 
傑克.威爾許(Jack Welch認為,缺乏對工作的夢想與熱情,
 
是現代工作者的致命傷。
 
從奇異退休後,威爾許經常往來世界各地演講,
 
回答聽眾各式各樣的問題。
 
他發現,「如何將興趣結合工作」、「如何在工作中懷抱夢想」這類問題,
 
所佔的比例很高,因此,在他將經營管理心得寫成的著作
 
《致勝》、《致勝的答案》中,有不小的篇幅,
 
就是在分享個人如何從茫茫職場中,找到合適的工作。
 
他認為:「我們不可能知道哪個職務會把你帶到哪裡。」
 
找到合適工作,是一個隨時動態調整的過程,
 
工作者必須時時檢視現況、和自己對話,從中修正未來的職場規劃。
 
「如果你認識一位十分忠實依循一套生涯計劃往前邁步的人,
 
出席晚宴時,千萬不要坐在他旁邊,因為那種人一定無聊透頂!」
 
威爾許指出,工作者要懂得隨時聆聽5個與工作有關的訊號。
 
這些訊號適用於組織中每個階層的工作,不論你是剛踏出校門的社會新鮮人,
 
或者是想往上爬的中階經理人,甚至是希望更上層樓的資深高階主管,
 
都可以在日常工作中,發現這5個訊號。
 
訊號1:人
 
1個訊號和人有關。
 
因為,即使工作的職責、薪資、工作地點等每件事都符合理想,
 
但如果每天和同事相處不愉快,工作還是會變成十分痛苦的事情。
 
因此工作者要尋找「調性」(sensibilities)和自己吻合的工作。
 
這包括各種價值、個性特質和行為,從員工應該多麼拼命工作,
 
到對衝突是否處之泰然,績效評估是否開誠布公,開會的時候有多少笑聲,
 
這些都可稱之為調性。
 
如果工作者的調性很難融入所服務的公司,每天上班就必須換上另一副臉孔,
 
假裝自己是某種人,才能和別人相處。這可真是消滅工作熱情的殺手。
 
威爾許認為,在這當中,工作者如果可以感受到,自己很喜歡身邊的人,
 
可以和他們聲氣相通,打從內心樂於和他們為伍,彼此非常有默契,
 
發現他們的想法與行為和你很相似,
 
那麼,這就是合適工作的正面訊號;
 
相反地,如果工作者發現上班經常需要戴上一副面具,不時在心裡嘀咕:
 
「我不需要和同事做朋友。」那麼,這就是警訊。
 
訊號2:機會
 
工作是否適合你的第2個訊號,和機會有關。
 
也就是,這份工作能帶給你多少成長與學習的空間?
 
威爾許認為,做起來游刃有餘的工作,雖然十分吸引人,成功如探囊取物,
 
也自有報酬,不論是心靈或荷包上都能獲得滿足,但這並非工作的本質。
 
因為,工作都應該帶些挑戰性,讓自己覺得:「這份工作中的大部份我都會做。
 
不過,我還缺乏某些技能與知識,可以在這裡面學點東西。」
 
任何新工作都應該有延展性,而不是輕鬆上籃得分。因為延伸、成長、學習,
 
這些才能吸引、激勵工作者,這會讓工作更有趣、更有成就感,讓人用大腦工作。
 
尤其是現在產業變化快速的環境下,工作者隨時都要面對新變化、新趨勢,
 
具有挑戰性的能力延展,才能開啟未來更寬廣的出路。
 
威爾許認為,與機會有關的正面訊號,
 
包括這份工作能給你個人和專業生涯成長的機會,能學到以前不知道該學的東西;
 
警訊則包括,你以專家的身分被錄取,到職後,可能是那裡最聰明的人,
 
都是你在提供建議,卻無法從工作上獲得學習與成長。
 
訊號3:出路
 
機會訊號是指找一份讓你成長的工作;出路訊號則是找一份離職時對你有幫助的工作。
 
這可以從大公司、小公司2個角度來看。進入擁有強大「員工品牌」的公司,
 
例如奇異、微軟、IBM、麥肯錫、花旗銀行等,就像奪得奧運獎牌,
 
在往後的職場生涯,這樣的經歷會讓人聯想到傑出表現和成就,
 
擁有在這些廣受推崇公司的資歷,往往就是能力最好的背書。
 
相對地,小公司的資歷,則可為工作累積另一種能力與肯定,因為在小公司,
 
會有在其他地方比不上的經驗。
 
例如,因為人力較精簡,工作者有機會更早擔任管理職、更早主持某個專案或單位,
 
和內外部的高階主管,有更多共同工作的機會,盡早擁有這些能力,
 
對往後的生涯絕對有幫助。工作者檢視與出路有關的正面訊號,
 
包括這份工作能給你終身帶著走的經歷證明,而且是有前途的公司和行業;
 
警訊則是這個行業已經在走下坡,或者經濟面十分糟糕,
 
公司品牌對將來職涯轉換也沒什麼加分效果。
 
訊號4:為誰辛苦、為誰忙
 
威爾許認為,幾乎每個人的職涯中,無可避免都曾為了滿足別人
 
(父母、配偶、老師、同學)的期待或需要,投入某些工作。
 
這未必是錯的,除非工作者不曉得自己正在那麼做。威爾許指出,
 
擺在眼前的殘酷現實是,我們找不到明確的方法,擺脫為別人工作的枷鎖,
 
尤其當工作者年紀漸長,有了家庭或是人際關係更加複雜時,更是如此。
 
極少人能夠完全獨立,只為自己而去考量某份工作,
 
大家都必須賺錢養家、繳子女的學費,或為了順從配偶的意思,
 
只能選擇出差少的職務,因此錯失升遷機會。類似的故事經常在我們身邊聽到。
 
為了避免為別人工作而引起自己反彈,威爾許認為唯一的好方法,
 
便是確實弄清楚自己到底是為了誰做某份工作。
 
在職場生涯的某個時點,工作者內心肯定會發出「為自己工作」的呼喚,
 
如果能順從而投向它,那當然很幸運;萬一不能,
 
也要能了解並接納那個拉住自己的原因,並從它與自己之間找出平衡之道。
 
最糟糕的結果,就是不斷在兩方間拉扯,一下遷就別人,一下又順著自己,
 
最後換來無法心甘情願投身眼前工作的不上不下局面。
 
訊號5:工作內容
 
威爾許指出,每份工作都有低潮或是艱苦時期。
 
有時候,工作的目的主要是為了填飽肚子,但是,理想的狀況下,
 
工作者應該熱愛自己的工作,最起碼,其中有某些內容是自己喜歡的。
 
這些工作內容,能讓自己感到振奮,不管是搞定麻煩的顧客、從主管身上學到經驗,
 
或是與同事一起合作專案的革命情感。找到這些,
 
就會吸引你日復一日回到工作崗位,願意去面對因此而延伸出來的各種艱困挑戰。
 
 
威爾許建議,
 
面對眼前的工作,你可以試問自己:這份工作是否有讓你熱愛的內容,
 
只要談到它,就讓你精神百倍,覺得它有趣、有意義,
 
甚至能觸動內心某種原始的情感?
 
或是對這份工作,你只認為工作就是工作,
 
然後經常告訴自己:「沒魚,蝦也好。先做做看,再騎驢找馬吧!」
 
甚至是:「有錢能使鬼推磨。」
 
 
威爾許指出,如果工作不能在某種程度內讓你感到興奮,那就不要老死在那裡。
 
你也不必煩惱何時會找到有意義的工作,因為一旦找到能打動你的工作,
 
你就能感覺到因這份工作而引發的熱情和興奮。
 
你沒有什麼事情比在現職上表現優異,能夠更快獲得新工作。
 
脫穎而出最好的辦法,就是交出亮麗的工作成績單。
 
Surprise! 經營之神教你「升遷」祕訣
 
看過無數人職場起伏的威爾許認為,若想獲得升遷,最重要的一件事,
 
就是善用「驚喜的力量」。
 
他指出:
 
「交出亮眼的成績單,績效遠超過預期,並抓住每個機會,
 
把工作範疇擴張到正式界限之外。」
 
做出讓主管驚喜的工作成果,是威爾許在奇異第一年就體會到的祕訣。
 
當時,他還在實驗室工作,研發一種聚苯醚(PPO)的新塑膠。
 
有一次,因為有位副總裁要來訪,主管指派他簡報最新進度。
 
多數人通常只會做產品簡介、研發進度,但是為了讓兩人留下深刻印象,
 
威爾許花了一週準備內容,除了研發進度,
 
還分析了產品市場的經濟面、應用面,也分析業內所有的工程塑膠,
 
最後報告包括5年展望,比較競爭對手的生產方法與成本,
 
並清楚說明奇異可以取得競爭優勢的方法。
 
這份報告讓2位主管驚訝不已,從他們的反應,
 
威爾許體會到給人超乎期待的工作好成果,能發揮強大的「驚喜力量」。
 
往後在奇異的40年,他不斷見識到這種效果。
 
也正是這樣的工作態度,
 
讓威爾許能在奇異內部不斷晉升,每有重要職務出缺,
 
他都會被列入考量人選,一路從實驗室工程師,成為這家百年企業的執行長。
 
 
威爾許給工作者的職場建言
 
讓天賦發光,得靠摸索
 
要想跨出事業生涯的第一步,
 
不是下定決心、選定目標、擬定計劃,成功就會等在那裡
 
。再「完美」的工作,還是少不了各種考驗與磨練。
 
先自信,再膽識
 
從追求「小成就」開始累積自信,設個實際、可以從容完成的目標,
 
達成後再大膽些,設定高一點的目標。自信就在這循序漸進的過程裡搭建起來。
 
貴人,近在咫尺
 
除了偶爾下海交流的高層主管,要獲得良師益友,
 
和同儕、部屬建立輕鬆的關係才是最佳方法。有助你豐富知識、激發思維的人,
 
都稱得上良師益友。
 
壞主管好公司>好主管壞公司
 
如果公司真的好,那麼壞主管總有一天會被察覺,並想辦法開除他,
 
好公司的聲譽會是很棒的職涯資歷;為好主管工作固然開心,但在壞公司,
 
好主管終究也會離開。
 
善待自己,擇良木而棲
 
在不被重視的公司工作,做對做錯都無所謂,等於是對牛彈琴。
 
要對自己好一點,找家懂得欣賞自己的公司。
 
資料來源:《致勝的答案》

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