目前日期文章:201602 (6)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要

 

 

2016 2017 左永安顧問 台北愛情學院 101戀愛公寓 左記歐洲美國台灣百年商行 【在街上會一見鍾情的異性類型或動作】 第1位 爽朗的笑臉 37.2% 第1位 適合穿西裝 37.2% 第2位 在電車裡讓座 29.7% 第3位 外文流利 24.6% 第4位 姿勢佳 23.2%

 
作者國際中心/綜合報導 | NOWnews – 2016年2月27日
 
墜入愛河的條件,不只是外形,男性的氣度也很重要,在初識時,很多小細節比起「帥」更值得注意。日本網站針對「在街上會一見鍾情的男性類型」做調查,以573名女性會員為調查對象。
【在街上會一見鍾情的異性類型或動作】
第1位 爽朗的笑臉 37.2%
第1位 適合穿西裝 37.2%
第2位 在電車裡讓座 29.7%
第3位 外文流利 24.6%
第4位 姿勢佳 23.2%
【分別的理由】
第1位 爽朗的笑臉 37.2%
「會讓人心動」(27歲/運輸・倉庫/專業事務類)
「對店員也態度謙虛等,笑容可掬的人會讓人一見鍾情」(26歲/商社・批發/營業類)
「笑容滿面的人,不問性別都會讓旁邊的人心情也跟著開朗起來」(28歲/金融・證券/專業事務類)
第1位 適合穿西裝 37.2%
「會覺得對自己很有自信」(28歲/團體・公益法人・官公廳/專業事務類)
「適合穿西裝的人會看起來更帥5成」(26歲/醫療・福利/秘書・助手類)
「適合穿西裝的男性大部分都很有型」(25歲/其他)
第2位 在電車裡讓座 29.7%
「有很多人辦不到,能自然讓座的行為讓人欽佩」(30歲/金屬・鋼鐵・化學/秘書・助手類)
「我喜歡待人親切的人」(30歲/零售店/銷售・服務類)
「一看到老人家就能自動讓座的人,一點都不遲疑,會讓人覺得真是好人」(27歲/印刷・紙漿/營業類)
第3位 外文流利 24.6%
「自己只會說日文,所以覺得會說外文的男性很有魅力」(31歲/金屬・鋼鐵・化學/專業事務類)
「會覺得很有工作能力」(29歲/服裝・纖維/銷售・服務類)
「會想一起去旅行」(37歲/學校・教育相關)
第4位 姿勢佳 23.2%
「姿勢好的人還是帥」(26歲/飯店・旅行・娛樂/銷售・服務類)
「會看起來更帥」(29歲/資訊・IT/創意類)
「讓人看起來很舒服」(28歲/團體・公益法人・官公廳/專業事務類)
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

 

2016 2017 左永安顧問 EMBA PMP ICAP TTQS 教練力(coaching) 什麼樣的能力,會讓奇異(GE)、IBM與嬌生、3M與聯合利華、微軟等跨國企業,列為專業經理人必備能力《第8個習慣》作者史蒂芬.柯維(Stephen R. Covey)《如何訓練一隻兔子》的作者伊藤

 

2007 08 31 本篇文章摘自:商周特刊優勢系列 管理特刊

作者:曠文琪
國際企業正流行向球隊教練學習管理經驗。他們體會到,未來企業需要的人才,不是超級明星;而是能組織團隊、帶動團隊成長,邁向卓越的教練。當個好教練的四個技巧,帶你成為明日之星。
-----------------------------------------------------------------

什麼樣的能力,會讓奇異(GE)、IBM與嬌生、3M與聯合利華、微軟等跨國企業,列為專業經理人必備能力,還被財星(Fortune)雜誌直指,是目前管理領域最熱門的話題。 
答案是,教練力(coaching)。這個原本是運動界的用語,近來被廣泛運用到企業、人際關係、生涯規畫上。 

教練與傳統管理者的最大差別在哪裡?簡單的說,教練最重要的工作,就是引導他人學習與成長,朝著目標前進。而不再如傳統管理者般,只是規定員工要做什麼,要求提高效率,並且用各種制度去控制他們。 

當代最負盛名的趨勢專家約翰.奈斯比(John Naisbitt)說,講求效率的職業球隊,是未來企業最值得效法的對象之一。身兼星巴克咖啡與西雅圖超音速籃球隊老闆的霍華.舒茲(Howard Schultz)也直言,經營球隊的難度並不亞於經營一家企業。 

為什麼大家對於教練的管理能力這麼推崇。答案很簡單,一個好的教練,可以擺平球隊內眾多的明星球員,讓他們互相激勵,但不會互相抵銷力量。
他能夠截長補短,讓一個團隊發揮最大的力量。而球隊的挫折可能每天都在發生,他卻能激勵他們,讓他們下次上球場時,仍能越戰越勇。 

約翰.奈斯比認為,體育界的用人模式,正是經濟領域未來的人才延攬模式,就業市場靠供需來決定,球隊選擇最佳球員,而最佳球員則選擇心儀的隊伍效力。
在知識經濟時代中,財富的來源,將會集中在人,而不是物品上。誰能修好「帶人」這門功課,成為一個優秀的教練,誰就會成為最值錢的經理人! 

不當萬事通的專家應該協助員工發揮潛力 

如果說,傳統的管理模式是對事不對人。那麼,新的管理思維,則將回到以人為本的概念。《第8個習慣》作者史蒂芬.柯維(Stephen R. Covey),先前曾寫下要成功所需要訓練的7個習慣,但是他發現,唯有回歸基本面,讓每個人因為熱情而自主性的發揮潛能,並且不斷學習,才能真正讓個人或是企業,從成功邁向卓越。 教練學聽起來很抽象。不如先聽聽,龜兔賽跑的故事。大家都知道,這個故事要教我們,跑得快的兔子不一定是贏家,最後兔子輸給了烏龜,主要是因為兔子對對手掉以輕心。 

傳統的管理者,可能只會對兔子(也就是員工)予以懲罰,或是要求兔子提出一份「我為何失敗」的報告就結束。頂多,在下一次可能的龜兔賽跑來臨前,告訴兔子,如果你贏的話,我會多給你什麼獎賞,但是輸的話,懲罰也會更大。 

但是在《如何訓練一隻兔子》的作者伊藤守眼中,一個好教練採取的手段就會不同。他說:「如果我是兔子的教練的話,我一定想辦法讓兔子跑贏。」 

他說,一個好教練,應該一開始就該發現這隻兔子的「能力」與成就動機不成比例。對兔子而言,贏得比賽所應該具有的能力當然不成問題,他本來就跑得比烏龜還快。但由於競爭的動機不夠強,所以無法一直保持與烏龜競賽的欲望,最後才會落敗。 

他認為,一個教練在兔子跑輸後,應該做的事情是,針對到目前為止所發生的問題,做360度的思考,以便找出問題發生的原因。
發現原因後,還要提出一個詳細記載訓練流程的具體對策。單單只從龜兔賽跑的結果,就跟兔子說你太輕率了,要改進,很難讓兔子心服口服。 

比如說,兔子的問題是在於,成就動機不強。教練一開始,必須傾聽兔子的想法,了解兔子行動欲望不強的主因,然後試著激發它之外。激發後,也必須讓兔子了解,為了要成為贏家,除了擁有行動欲望,與本身跑得快的天賦外,還可能要學習其他的技能,才會成為贏家。 

伊藤守的結論是,與其一味的教訓兔子不可以戲弄烏龜,以及警告兔子不准中途睡著,就好像是要禁止辦公室裡的年輕人把頭髮染成咖啡色,或要求他們必須時時保持笑容一樣,根本是不可能達成的事。所有的人都必須體會,當新世代員工的自主性越來越強時,要驅動員工,就必須改變與他們對話的方式。 好教練的第一步傾聽員工真正的想法 

根據中國生產力中心出版的《口袋大師教你教練策略》一書指出,一個好的教練不會只是萬事通的專家與主管,只會指揮人前進,而是能協助每個人發揮最大的力量,做好自我管理;而在此過程中,大家因而逐漸凝聚共識。一個好的團隊就此形成,團隊成員雖然各有優缺點,但是卻能夠互補支援。 

最棒的是,在協助的過程中,不僅被教練者可以成長,教練本身在溝通中也可以獲得成長。「那才是真正的領導力……,領導是一門藝術,而且對人的影響是有原則可循的。如果你遵從這些原則,你的影響力和道德權威就會增長,你就會得到更多真正的領導力,」科維說。 

而要成為一個好教練,你必須先修煉以下4個技能。擁有了它,你的「球員」才會願意追隨你,跟你與團隊,一起成長。 
 

第一、是傾聽。

會傾聽的教練,才能真正了解球員的能耐與想法。不會總是以自己為是,以他人為非。 

很多人常犯這個錯而不自知。
 
《教練》一書引述一個故事。美國知名的主持人林克萊特有一天訪問一個小朋友。問他說:「你長大後想做什麼?」 

小朋友天真的回答:「嗯,我要當飛機的駕駛員!」 

林克萊特接著問:「如果有一天,你的飛機飛到太平洋上空,所有引擎都熄火了,你會怎麼辦?」 小朋友想了想說:「我會先告訴坐在飛機上的人都綁好安全帶,然後我掛上我的降落傘跳出去!」 

這時,所有觀眾都笑到東倒西歪,林克萊特繼續注視這個孩子,想看他是否是自作聰明的傢伙,但沒想到,接著這孩子的兩行熱淚奪眶而出。 
於是,林克萊特繼續問他:「為什麼要這麼做?」 

那孩子回答:「我要去拿燃料,我還會回來!我還會再回來!」 故事中,林克萊特一開始犯的錯,跟一般主管相似。
先是沒有耐心聽完話,就抱持著以往的刻板印象,猜想小孩說話的語意,等著看他出糗,還好到最後關頭,他關注到小孩的肢體與情緒語言。誠懇的發問,才沒有刺傷孩子的心。 

學會傾聽的第一原則就是,先把對方的話完全聽完再做評斷,拋棄所有的刻板印象日本經營之神松下幸之助自認為,他有良好的溝通技巧,關鍵在於完整的傾聽。

指責語氣讓人緊張用啟發式問句找出癥結 
 

二、問對問題,找癥結。

不過,要能了解你的球員,除了傾聽,還要會問問題。問問題的出發點不同,將決定你得到答案的真實性。 

在《人本教練模式》一書中就有這樣的案例。一位財務經理在工作中不小心出錯,主管問他,「我提醒你很多次了,你為什麼還是出問題?」這個問題讓這位財務經理的情緒更緊張,最後選擇推卸責任,因為這個問題的出發點是批判。 

但如果這個問題的出發點是啟發性的,如主管問:「如果這件事情從頭再來,你會看到什麼不同的做法,可以創造出不同的結果?」接下來的回應就會是認真的思考,透過交談,這位主管一方面試圖找出問題的關鍵,讓這個錯誤不再發生,一方面,也可以協助這位經理看到自己的盲點,看能否以再增加訓練或是其他方式,來改善工作方法。 

一位好教練要做的就是,問對啟發性的問題。問題最好是以開放式的問題為主,因為如果只是問封閉性的問題(要對方回答是或不是),被教練者其實很難完全把自己的想法、需求,還有感受說出來。 
 

三、判別什麼才是事實。

先前兩種技能,主要談的是,一個教練怎樣「探索」被教練者的過程。接著,一個教練要有判別力,才能反映事實,幫助你的「球員」看到自己的盲點,並且調整自己的心態。 比如說,當部屬對你說:「我沒有學過經營管理,能力不夠,沒辦法開發市場。」教練型主管就必須為他做判別:「你沒有學過管理是事實,能力不足則是你自己對自己的演繹。沒辦法開發市場,不是因為你沒有學過經營管理,肯定還有其他原因。」 

教練型主管若進一步發問,你們可能會發現,員工沒辦法開發新市場的原因,其實可能是他擔心自己的語言能力不足。那麼這時,你們可以一起尋求改善語言能力的方案,並且擬定未來的學習計畫。 
 

四、回應員工。

一個好教練協助球員找到自己的問題後,就要及時的、具體的提出回應,這些回應最好是貢獻自己的經驗談,但不必要求對方照單全收;例如,你可以這樣說:「我能體會你的心情,我以前的經驗大概是這樣……」「當然,這是我的體會,你也可以不接受……。」 

值得注意的是,回應的分寸必須拿捏好,不是直接給建議,「你最好…」才能保持中立。還有,很多領導者常常習慣棉裡針的溝通方式,如「你的想法很好……,但是……」先是肯定,接著是批評與教訓,這樣只會讓部屬感覺你很虛偽。 

如同《人本教練模式》一書所指出的,一個好教練應該把自己當作是鏡子,讓球員看清楚自己,他才會願意改變,去成長。而當球員成長時,你的球隊也將在無形中,變成一支卓越的球隊,把你推往另一個想像不到的職涯高峰。 

*教練的修煉心法 
 
 
 

------------------------------------
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

2016 2017 左永安顧問 問題解決之心智運作過程 (歷程) 即為 「問 題解決程序(Problem Solving Process, PsP)」

 
 
問題解決需先經確認目標狀態後,
 
個體(或群體)將採用一系列複雜「心智運作過(歷程
 
以達目標狀態。
 
而 問題解決之心智運作過程 (歷程
 
問 題解決程ProbleSolving Process, PsP
 
 
換言
 
問題解決一個過程,
 
也是由 許多子過程形成的一個為了達成解決問題目標的一個「系統」(system)
 
 
系統方法解決問題是一種以系統思考為基礎解決複雜系統問題的程序:

系統需求 (system requirements)→系統分析(system analysis)→系統綜合(system synthesis)

系統評 (system evaluation)→     (system decision-making)

    (system optimization)→系統實施(system implementation)

系統實施階段則應用專案管理過程 

啟始過程(initiating)→規劃過程(planning)→執行過程(executing)

控制過程(monitoring and controlling)→結束過程(closing)

以提升問題解決成功機率。
 
K法創始人 Charles H. Kepner & Benjamin BTrego出:
 
問題是現(實際態勢、預 期狀態、料想不到結果)與
 
目標(應有態勢、期待狀態、預期結果)之「差距」(gap)
 
問題類型有三種:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
等技術和方法找出   問題真因 與 解決對策  。



 
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

2016 左永安顧問 簡介

2016 左永安顧問 簡報

2016 左永安顧問 簡報

 

 

 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

2016 2017左永安顧問 師大台大 EMBA 共通核心職能 TTQS 安永經營管理顧問 左記歐洲百年商行 專家顧問團 PMP PMI 接班人 高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期 招生簡章課程代號 88491高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期 報名網址 課程代號 88491 從生產力4.0中農業4.0商業(服務業)4.0工業(製造業)4.0發展的歷程中,能夠邁向成功的企業都有一套完整的制度。在不同企業規模 ,對組織經營創新工作流程做好制度盤點的企業往往能夠脫穎而出。 其中經營創新人才發展是其中關鍵,本課程希望藉由經營創新策略型思維建立一套可長可久的產業職能基準模式,發動前瞻創新佈局,增強企業競爭力。創造永續經營的企業價值。1. 企業經營創新人才發展策略規劃 策略規劃工具運用/生產力4.0/ 雲端/BIG DATA2. 企業經營創新人才發展制度規劃 -組織創新/創新流程/創意點子3.職能基準建立-職能模式建立

 
 
 

 

2016 2017左永安顧問 師大台大 EMBA 共通核心職能 TTQS 安永經營管理顧問 左記歐洲百年商行 專家顧問團 PMP PMI 接班人 高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期 招生簡章課程代號 88491高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期 報名網址 課程代號 88491 

 
 
 
報名網址  請按此   招生簡章 請按此 
 
 
訓練目標
   從生產力4.0中農業4.0商業(服務業)4.0工業(製造業)4.0發展的歷程中,能夠邁向成功的企業都有一套完整的制度。在不同企業規模 ,對組織經營創新工作流程做好制度盤點的企業往往能夠脫穎而出。
    其中經營創新人才發展是其中關鍵,本課程希望藉由經營創新策略型思維建立一套可長可久的產業職能基準模式,發動前瞻創新佈局,增強企業競爭力。創造永續經營的企業價值。
   本訓練課程針對
1.企業經營創新策略規劃-策略規劃工具運用/雲端/BIG DATA/生產力4.0/
2.企業經營創新企劃撰寫管理-經營創新企劃撰寫與簡報
3.人才發展系統設計-TTQS系統運用企劃撰寫與簡報
4.職能基準建立控制-職能模式運用企劃撰寫與簡報
5.產業個案實作與演練-課後行動計畫
培養中高階主管在經營創新人才發展TALENT DEVELOPMENT 計畫上有系統性作法 
課程內容大綱
及時數
課程名稱
上課時間
授課老師
1.      企業經營創新人才發展策略規劃
策略規劃工具運用/生產力4.0/ 雲端/BIG DATA
2016/03/06()
09:00-12:00
老師:
左永安
2.      企業經營創新人才發展制度規劃
-組織創新/創新流程/創意點子
2016/03/06()
13:00-16:00
老師:
左永安
3.職能基準建立-職能模式建立
2016/03/13()
09:00-12:00 
老師:
左永安
4.職能基準建立-職能模式運用
經營創新人才職能
企劃撰寫與簡報
2016/03/13()
13:00-16:00
老師:
左永安
5.人才發展系統設計-TTQS系統概念
   PDDRO
2016/03/20()
09:00-12:00
老師:
左永安
6. 人才發展系統設計-經營創新人才系統運用 TTQS企劃撰寫與簡報
2016/03/20()
13:00-16:00
老師:
左永安
7.企業個案實作與演練-
經營創新企劃撰寫與簡報
  課後行動計畫
2016/03/27()
09:00-12:00
老師:
左永安
8.企業個案實作與演練-
   TTQS/職能基準企劃撰寫與簡報
  課後行動計畫
2016/03/27()
13:00-16:00
老師:
左永安
 
 
 
 
,

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()