目前日期文章:201707 (4)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要
 

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程, 訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益, 則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。

 

如何評量訓練績效

 

2011-04-28資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

 
訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,
 
訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,
 
則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。
 
一般評估訓練績效的理由有兩個:
 
一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,
 
二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。
Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,
 
即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。
 
此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑

反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,
 
衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:

1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性

2.與訓練內容相關的問題,如
 
(1)工作與訓練內容的關聯性
 
(2)形象化(視覺上)的品質
 
(3)遊戲與練習
 
(4)建議在內容上的改進以增加關聯性
 

3.講師傳遞知識方面的相關問題,
 
(1)對主題的知識
 
(2)對學習需求的關注
 
(3)學習環境中所展現的專家形象
 
(4)團體參與感
 
(5)課程內容簡易化的技巧
 
(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具
 
(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧
 
(8)根據訓練內容所衍生出來的討論
 
(9)肢體語言等

4.行政作業準備:
 
(1)課程的步調與時間
 
(2)課程地點的環境與服務
 
(3)交通。

5.造成最滿意與最失望的事物。

6.學員是否會推薦此門課程給其他人?


【第二階段】學習評鑑

學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。
 
在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,
 
學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。

1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。

2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。

3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑

行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。
 
經過3到6個月的訓練後,
 
可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,
 
評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。
 
設計行為評量的模式包含:
 

1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,
    衡量行為有被呈現/沒有被呈現行為有效/無效

2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法週遭關係利益人的觀點進行評鑑。

3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑

結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,
 
銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。
 
此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:
 
(1)提升較高的客戶滿意度
 
(2)提高產值
 
(3)提高銷售額
 
(4)增加更多的新客戶
 
(5)降低更多的成本
 
(6)提高利潤
 
然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,
 
重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,
 
同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,
 
訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益
 
因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,
 
以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
 
文章標籤

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

 

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程, 訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益, 則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。

 

如何評量訓練績效

 

2011-04-28資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

 
訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,
 
訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,
 
則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。
 
一般評估訓練績效的理由有兩個:
 
一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,
 
二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。
Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,
 
即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。
 
此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑

反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,
 
衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:

1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性

2.與訓練內容相關的問題,如
 
(1)工作與訓練內容的關聯性
 
(2)形象化(視覺上)的品質
 
(3)遊戲與練習
 
(4)建議在內容上的改進以增加關聯性
 

3.講師傳遞知識方面的相關問題,
 
(1)對主題的知識
 
(2)對學習需求的關注
 
(3)學習環境中所展現的專家形象
 
(4)團體參與感
 
(5)課程內容簡易化的技巧
 
(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具
 
(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧
 
(8)根據訓練內容所衍生出來的討論
 
(9)肢體語言等

4.行政作業準備:
 
(1)課程的步調與時間
 
(2)課程地點的環境與服務
 
(3)交通。

5.造成最滿意與最失望的事物。

6.學員是否會推薦此門課程給其他人?


【第二階段】學習評鑑

學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。
 
在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,
 
學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。

1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。

2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。

3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑

行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。
 
經過3到6個月的訓練後,
 
可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,
 
評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。
 
設計行為評量的模式包含:
 

1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,
    衡量行為有被呈現/沒有被呈現行為有效/無效

2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法週遭關係利益人的觀點進行評鑑。

3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑

結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,
 
銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。
 
此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:
 
(1)提升較高的客戶滿意度
 
(2)提高產值
 
(3)提高銷售額
 
(4)增加更多的新客戶
 
(5)降低更多的成本
 
(6)提高利潤
 
然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,
 
重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,
 
同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,
 
訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益
 
因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,
 
以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

管理職能與能力之定義 

1982 Boyatzis
管理職能為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象 與社會角色
並對其所應用的知識之有效整合。

 1986 Klemp
 管理職能是管理人員有效且優異的執行工作任務所必須 具備的特質。 

1988 Constable
管理職能乃是管理人員為扮演管理角色,所運用之知識與 技能之能力
而技能係指管理人員為達成工作績效目標之 功能,所展現的行為順序或次序的能力。

 1988 Miborrow
管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合。
從一個角度 來看,是指管理者的適任條件
而從另一個角度來看,它 是指管理者履行職務執行能力。 

1993 Nordhaun
管理職能必須對組織具有貢獻,能夠創造附加價值。
主要 是個人知識(Knowledge)技術(Skill)及性向(Aptitudes)三 項。

1996 林慧霞
管理職能為主管人員擔任管理職位時,
有效地達成一定 之工作績效水準
在執行職務時,所應具備之知識,技能 或態度

1999 劉怡君
管理職能是指管理職務所要求的工作才能
而擔任此職務 的管理者為有效的達到一定的績效水準所應具備之才能。



 
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

 

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

管理職能與能力之定義 

1982 Boyatzis
管理職能為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象 與社會角色
並對其所應用的知識之有效整合。

 1986 Klemp
 管理職能是管理人員有效且優異的執行工作任務所必須 具備的特質。 

1988 Constable
管理職能乃是管理人員為扮演管理角色,所運用之知識與 技能之能力
而技能係指管理人員為達成工作績效目標之 功能,所展現的行為順序或次序的能力。

 1988 Miborrow
管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合。
從一個角度 來看,是指管理者的適任條件
而從另一個角度來看,它 是指管理者履行職務執行能力。 

1993 Nordhaun
管理職能必須對組織具有貢獻,能夠創造附加價值。
主要 是個人知識(Knowledge)技術(Skill)及性向(Aptitudes)三 項。

1996 林慧霞
管理職能為主管人員擔任管理職位時,
有效地達成一定 之工作績效水準
在執行職務時,所應具備之知識,技能 或態度

1999 劉怡君
管理職能是指管理職務所要求的工作才能
而擔任此職務 的管理者為有效的達到一定的績效水準所應具備之才能。



 
 

tsuoscott 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

找更多相關文章與討論