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2016 12 06 左永安顧問 個案討論 卓越經營模式 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 台北左府(無極)道德宮 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 謹記 :「信任、慎重、溝通、換位、快樂」 沒有完美的個人,只有 完美的團隊。

 


「鎖」對「鑰匙」埋怨道:
「我每天辛辛苦苦為主人看守家門,
而主人喜歡的卻是你,
總是每天把你帶在身邊。」

而鑰匙也不滿地說:
「你每天待在家裡,
舒舒服服的,多安逸啊!
我每天跟著主人,
日曬雨淋的,多辛苦啊!」

有一天,

「鑰匙」也想過一過

「鎖」那種安逸的生活,

   於是把自己偷偷藏了起來。


你知道接下來 發生什麼事嗎....

 

鎖壞了

鑰匙也沒了用處

主人出門後回家,
不見了開鎖的鑰匙,
氣急之下,把鎖給砸了,
並把鎖扔進了垃圾堆裡。

主人進屋後,找到了那把鑰匙,
氣憤地說:
「鎖也砸了,現在留著你還有什麼用呢?」

說完,把鑰匙也扔進了垃圾堆裡。

在垃圾堆裡相遇的鎖和鑰匙,不由感歎起來:
「今天我們落得如此可悲的下場,
都是因為過去我們在各自的崗位上,
不是相互配合,
而是相互妒忌和猜疑啊!」

很多時候,

人與人之間的關係都是相互的,

互相扯皮、爭鬥,只能是兩敗俱傷,

唯有互相配合,

團隊協作,方能共同繁榮!



(圖片來源:imcreator)
 

1.溝通

獅子和老虎之間
爆發了一場激烈的戰爭,
到了最後,兩敗俱傷。
獅子快要斷氣的時候對老虎說:
「如果不是你非要搶我的地盤,
我們也不會弄成現在這樣。」
老虎吃驚地說:
「我從未想過要搶你的地盤,
我一直以為是你要侵略我!」
 

相互溝通是維繫同事、

老闆之間的一個關鍵要素。

有什麼話不要憋在肚子裡,
多同同事、員工交流,
也讓同事、員工多瞭解自己,
這樣可以避免許多無謂的誤會和矛盾。
 

2.信任

兩隻鳥在一起生活,
雄鳥採集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存,
由於天氣乾燥,果仁脫水變小,
一巢果仁看上去
只剩下原來的一半。
雄鳥以為是雌鳥偷吃了,
就把它啄死了,過了幾天,
下了幾場雨後,空氣濕潤了,
果仁又漲成滿滿的一巢。
這時雄鳥十分後悔地說:
「是我錯怪了雌鳥!」
 

老闆、同事之間要相互信任,

很多團結的團隊

就毀於懷疑和猜忌。

所以,對同事、員工要保持信任,
不要讓猜疑毀了團隊。


(圖片來源:onari)
 

3.慎重

兩隻烏鴉在樹上對罵起來,
它們越罵越兇,越吵越激動,
最後一隻烏鴉隨手撿起
一樣東西向另一隻烏鴉打去。
那東西擊中另一隻烏鴉後碎裂開來,
這時丟東西的烏鴉才發現,
自己打出去的東西
原來是自己一隻尚未孵化好的蛋。
 

遇到事情要冷靜對待,

尤其是遇到問題和矛盾時,

要保持理智,不可衝動,
衝動不僅不能解決問題,
反而會使問題變得更糟,
最後受損失的還是整個團隊。


(圖片來源:imcreator)
 

4.換位

小羊請小狗吃飯,
它準備了一桌鮮嫩的青草,
結果小狗勉強吃了兩
口就再也吃不下去了。
過了幾天,小狗請小羊吃飯,
小狗想:我不能像小羊那樣小氣,
我一定要用最豐盛的宴席來招待它。
於是小狗準備了一桌上好的排骨,
結果小羊一口也吃不下去。

有時候,已之所欲,也勿施於人。

不要把自己的想法強加給同事,

遇到問題的時候

多進行一下換位思考,

站在對方的角度上想想,
這樣,你會更好地理解同事、員工。


(圖片來源:imcreator)
 

5.快樂

小豬開始學做蛋糕,
但它做出的蛋糕總是不好吃。
它問公雞師傅,公雞想想,
問它做蛋糕的原料是什麼。
小豬說:
「為了怕浪費,
它做蛋糕用的全是
一些快要壞了的雞蛋。」
公雞對小豬說:
「記住,只有用好的原料
才能做出好的蛋糕。」

是的,只有用好的原料才能做出好的蛋糕,

同樣地,只有用快樂的心情

才能構建起幸福的團隊。

所以,進門之前,
請把在外面的煩惱通通拋掉,
帶一張笑臉進來。
如果所有的團隊都能這樣做,
那麼這個團隊一定是最幸福的。

 

謹記 :「信任、慎重、溝通、換位、快樂」

沒有完美的個人,只有 完美的團隊。


此文章獻給團隊中不同崗位的精英們,
 

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2016 11 16 左永安顧問 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 台北左府(無極)道德宮 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 為何企業無法創新呢?我們列出十個常見的狀況 SWOT,五力分析,Business Model Canvas,BCG Matrix,你在MBA工具上能用的各種工具都套了一遍結果是SMART(Specific(明確性)、Measurable(可衡量性)、Attainable(可達成性)、Relevant(相關性)和Time-bound(時限性))

 
本文轉載自《青年創業及圓夢網》朱宜振 創辦人

創新是不管企業或者創業者一直在尋尋覓覓的目標,對於創業者和新創團隊來說,創新是天職也是必然得做的事情。不創新!!那麼也就沒有創業者存在的空間了!(這也得扣除掉利益交換而產生的生意)

而對於企業,最早也是因為做了創新的事情,而該創新能夠打中市場需求(只是企業知道與否是個問號)終究能夠走到現在的企業規模和樣貌,可能IPO了,可能營收規模達到上百億了,接下來期望企業長青的挑戰也不斷的出現。

大多數的企業都無法長久屹立於市場上,尤其是資訊電子相關產業,最長可能是例如GE或者IBM之流,有超過百年的歷史,也與最早的樣貌不同,經過不同時期的高潮和低谷但一直就在市場上。

但是依然會發現長青企業就如同我們常說成功無法複製一樣,會發現大多數的企業依然是無法面對創新的挑戰然後就在市場上淡出消失。

為何企業無法創新呢?我們列出十個常見的狀況

1. 流程壓死

你有看過企業內部鼓勵創新和內部創業,結果要下FB廣告的$10,000預算需要蓋超過10個章嗎?(真實案例)

2. 以為是資源結果是詛咒

創新創業維艱,我們鼓勵內部創業而且把後勤資源人事,還有會計財務共用。
結果因為母體企業太大也顧及形象,所以創新團隊的各種行銷活動既無法leverage企業品牌也無法自己做。(真實案例)

3. 想創新結果沒投入相對資源

我們要做新型態的電商,目標是世界的xxx客群,並且透過大數據分析,還有Machine Learning來做到xxx和ooo。
結果,電商平台的開發預算只有不到三十萬,也不用談根本沒有大數據和Machine Learning的人才。(感謝網友提供案例)

4. 組織文化不相容

某大集團收購的新創,創辦人也成了集團高管,但依然保有創新精神的在完成集團KPI之餘還開發了新的服務,後來也被集團內部選中成為下一個要主推的新服務。同時間也被其主管罵了,原因是為何呢?

主管:開發新服務怎麼沒有先跟內部報告呢?
主角:照正常你會同意嗎?
主管:(一臉冏樣)

這實際案例的結果是運氣好的,因為該被收購單位在保持持續創新的能量,卻也因此衝撞了傳統的文化和體制,運氣好的是因為做的東西效果不錯所以集團就買單了!但萬一效果是不好的呢?各位覺得他們的下場會如何呢?(Again,真實案例)

5. 業務型態的衝突

開始有許多的實體產品公司陸續想做著電商大夢,並且常常的推論,因為我們公司內有著倉庫,管理系統,ERP,怎麼可能不能做?
但光這些基礎建設都會有著你要做大貨還是散貨來直接面對你的客戶/用戶?

例如Box moving的生意和想做Subscription類型的網路服務更有著天差地遠的不同。光費用的使用方式就有很大的不同了,這時也是最多傳統實體產品公司最難理解的部份。

6. 品牌與代工的衝突
這問題倒是個老問題了,也有許多人探討過。而我們看到的其實就是老生常談。

說著要做品牌的公司,光從看其在品牌這件事情有多少預算大概就知道所謂的重視品牌到底有多重視了。當然不全然是透過花錢,但如果一樣的狀況新創公司在沒有足夠資金資源下創建品牌的方式跟有資源有錢的企業是一樣的,那不就也代表企業其實沒有真的落實品牌為重這件事情嗎?

而品牌,也往往跟企業有多重視”設計”這件事情有個一定程度的正相關。

(要先說,我們不排斥代工,專注好有價值的代工是非常困難而且重要的)

7. 錯誤的KPI

這個應該不只在台灣而已,恐怕是許多人最討厭的。有趣的是KPI其實不是原罪目的是好的,應該說一個良好的KPI是非常有效的,但或許是因為我們太過強調目標的SMART(Specific(明確性)、Measurable(可衡量性)、Attainable(可達成性)、Relevant(相關性)和Time-bound(時限性))結果常常把自己給限制住,最常見的可能是政府在設定目標中似乎是最常見的。

舉例來說,過往在電子業界,採購的KPI常常是每年要降10~20%的採購成本。想想對公司是好事,但真的是好事嗎?我們的價值是建構在壓榨供應鏈而來嗎?而成本最低可以壓多低呢?

政府端的例子,最低價採購標造成了多少的問題呢?

8. 我們想創新!你負責,記得先繳出完整的風險評估報告

這大概是負責企業內創新相關經理人的痛,明明要做創新,也或許提出了一些實驗的方式,而實驗終究會有資源的投入,但董事長嘴巴講著要創新,總經理來監督管理執行,提案的經理提案後,總經理就是要”完整的風險評估報告”

何謂完整的風險評估報告呢?最常見的狀況大概是我們已經把SWOT,五力分析,Business Model Canvas,BCG Matrix,你在MBA工具上能用的各種工具都套了一遍結果是”需要再更完整的評估”

最有趣的還是,往往老闆聽了業界老闆朋友的話回頭我們已經開始努力朝著這句話開始用盡洪荒之力實作起來。

這我們的說法叫做”政治正確,市場不正確”

9. 不懂得管理新的人才

不同的人才本就會有不同的文化和管理方式,筆者自己也曾面臨到這種很痛苦的管理局面,過去的某個管理狀況是,因為公司做了很複雜跨了超過五種領域整合的產品,從做系統設計模擬,做IC設計,做IC的軟件,射頻設計,特殊天線設計,PCBA設計,軍工規系統設計,加上貫通整套系統的上下軟體,還有相關的測試。這些人才的工作方式和習慣都不同。

簡單的例子,軟體的好人才常常都是中午來上班然後一路工作到晚上,硬體相關的人才卻是準時九點上班,因為有Office Hour硬體人才能與不同的公司協同工作。

衝突在哪呢?就是當軟體部分與硬體部門要開會時,光橋開會時間就是衝突了?傳統的解決方式就是,大家都統一時間上班就沒事了。

我同意!這答案在過去是理所當然的。現在呢?

這樣說好了!當你決定用這管理方式時就會開始面臨到貴公司恐怕很難招聘到未來你需要的人才了。因為很抱歉!貴公司或許很賺錢!但是 Not Cool!!

據說!某大集團要求整集團都是八點半上班,但該集團也提出要與Google競爭人才,願意出高於Google的薪水來招聘。你認為人才會選哪呢?而一個人的招募流程長達半年,你認為如果是個以人才為主的企業真的用這樣的制度還能找到好人才嗎?(老闆親自招聘的特例喔)

10. 只專注於競爭

或許是Michael Porter的競爭理論洗腦市場的太過成功,我們非常的專注在談所謂的競爭優勢,也積極的探尋所做的市場中的競爭者,這不也代表了我們很少積極的開發新市場,那麼大家有一段時間都在講的藍海市場不就都只是說說?!

競爭並非不重要,但不是讓所有人都在想著與對手競爭,卻到最後忘記產品和服務終究是要給客戶/用戶的,不去從耕耘用戶身上找答案卻在競爭對手身上找答案是否期待你的競爭對手原來會去耕耘用戶那麼我們只要專注在競爭對手就可以知道答案?若大家都這麼想那競爭不就是像緣木求魚一般?

好的公司必然都在探尋著如何能夠提供更好的用戶體驗以及用戶回饋,這一點必須說在網路新創身上比較看的到,但在傳統的實體公司這部份除了服務業以外可以說談Customer Centric基本上都是偽裝的。

企業無法或者說難以創新是否就這些理由?

絕對不是,說到底,可以說企業難以創新的基礎原因還是在於DNA已經不對,不要去追求少數能夠兼顧創新與成長的公司,而是理解自己和承認自己目前的狀態,那就可以開始找出可能的創新方式,死硬要在不可能創新的組織內搞創新,只是白花錢創造某種經濟循環而已。



 
 

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2016 11 03 左永安顧問 個案討論 卓越經營模式 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 台北左府(無極)道德宮 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 要了解團結一致是成員間透過彼此信任、認同目標、正向互動、自願投入等種種手段,所產生的自然結果,非不斷要求就能達到的狀態。一言堂現象不但會扼殺重要意見,壓抑個人對任務的認同感及投入度,也會讓團隊面臨趨勢大師大前研一所說的,集體「不思考、不學習、不負責」的低智商障礙。

 
2016-11-01 23:52經濟日報 邢憲生
我們經常會聽到一些組織的領導人,要求其團隊成員們能相忍為公,團結一致地向外或完成組織既定的目標。
「團結一致固然是領導者展現其傑出統合力的最佳表徵,不過要求大家團結無異議,會不會反而消弭了內部反對的聲音,創造假象共識以及決策和行動上的盲點?」聊天時朋友提出她的看法,「畢竟在獨裁的體制下,組織成員可都是團結一致的。」
「沒錯!其實在任何的制度下,都有可能囿於團結這個口號,讓參與人員不敢提出異於多數人的看法,而促使有顯著缺失的行動發生。」一位友人附和,「就像在60年代,美國策動的古巴侏羅灣軍事政變,就是一個一開始就顯示必然會失敗的計畫,卻在團隊成員一致樂觀的氛圍下去執行,結果遭致重大的挫敗。」
當年我在科技業工作時,有段時間是在工廠裡負責新製程從研發階段移轉至量產狀態的規劃。由於公司先前的技術都是透過合作廠商的授權而來,在已被量產的驗證下,技術的移轉就不會有太多的問題。
不過公司高層決定次一代的技術由內部自行研發,並直接在工廠中做量產的測試。然而,研發進度因為遭遇瓶頸而比原先的預期慢了不少。為了追上進度,加上研發專案的負責人又另有要務,高層主管決定在有限的量產數據下,加快新技術移轉的速度。
在量產協調的會議中,專案負責人一再表示,雖然新技術因製程良率不穩而無法提供有力的生產品質保證,不過只要大家通力合作,多大的問題都能迎刃而解。
對於這種說法,生產單位的同仁存有極大的疑慮,但最終在高層強力表態支持下,大家也只能接受已定的結論,以表現出和諧的團隊運作。
只是人算不如天算,一個在研發階段、少量生產時不會顯現的製程缺陷,在大量生產時卻成了破壞良率的致命因子,不但造成了難以計數的報廢品,也讓許多相關人員因事後的究責而被懲處。
基本上,若在團隊成員之間能取得一致的共識,以減少內部因為不協調而產生的衝突及內耗,是提升團隊整體戰力(可高達60%)、創造更高綜效的關鍵因素之一,也是許多團隊領導者強調成員們應放棄個人成見、以大局為重的原因。
不過,任何事情都會過猶不及。一言堂現象不但會扼殺重要意見,壓抑個人對任務的認同感及投入度,也會讓團隊面臨趨勢大師大前研一所說的,集體「不思考、不學習、不負責」的低智商障礙。因此,為了讓組織的團結一致發揮其應有的效能,領導人必須有幾點認知。
首先,
要了解團結一致是成員間透過彼此信任、認同目標、正向互動、自願投入等種種手段,所產生的自然結果,非不斷要求就能達到的狀態。
其次,
要認清因為個人主觀意識的不同所產生意見及行動上的不一致無法避免。唯有透過充分溝通,讓團隊成員有機會表達個人的想法及疑慮,並藉由合理的規範及參與以獲得雙方可接受的結果,才有可能建立團結一致的基礎。
當然,團隊領導者除了在規劃時不可因人廢言,而喪失了改善的契機外,在落實的過程中也要注意異議分子因為不認同,而可能對團隊造成的負面影響。必須要事先預做防範,做風險上的管控。
其實,因為個人重視的需求不同,團結一致本來就是一個組織達不到的烏托邦境界。不過,
領導者若能創造一個相對公平、相互信賴、目標明確的環境,則將有助於引導團隊建立起命運共同體的氛圍,進而發揮其應有的綜效。
 

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2016 09 12 左永安顧問 93年 職業訓練績效評鑑工作 北區區域評鑑執行小組委員 2015 -2018年 監事 執行顧問 台北市酒類商業同業公會

 
 
 

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2016 06 01 恭喜左永安顧問 錄取 台灣師範大學 105學年度「高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA班)」 台灣大學 EMBA 中華民國 經營管理MIT全球顧問團 CMCIT 創業創新 育成加速器 Accelerator 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 暨 創投計畫主持人 專家學院 專家顧問團

 
中華民國 經營管理MIT全球顧問團 CMCIT 創業創新 育成加速器 Accelerator

 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 

中華民國CMC 認證組織 暨 創投計畫主持人 專家學院 專家顧問團

恭喜 左永安顧問   錄取  

 105學年度「高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA班)」
 

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2016 2017 左永安顧問 EMBA PMP ICAP TTQS 教練力(coaching) 什麼樣的能力,會讓奇異(GE)、IBM與嬌生、3M與聯合利華、微軟等跨國企業,列為專業經理人必備能力《第8個習慣》作者史蒂芬.柯維(Stephen R. Covey)《如何訓練一隻兔子》的作者伊藤

 

2007 08 31 本篇文章摘自:商周特刊優勢系列 管理特刊

作者:曠文琪
國際企業正流行向球隊教練學習管理經驗。他們體會到,未來企業需要的人才,不是超級明星;而是能組織團隊、帶動團隊成長,邁向卓越的教練。當個好教練的四個技巧,帶你成為明日之星。
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什麼樣的能力,會讓奇異(GE)、IBM與嬌生、3M與聯合利華、微軟等跨國企業,列為專業經理人必備能力,還被財星(Fortune)雜誌直指,是目前管理領域最熱門的話題。 
答案是,教練力(coaching)。這個原本是運動界的用語,近來被廣泛運用到企業、人際關係、生涯規畫上。 

教練與傳統管理者的最大差別在哪裡?簡單的說,教練最重要的工作,就是引導他人學習與成長,朝著目標前進。而不再如傳統管理者般,只是規定員工要做什麼,要求提高效率,並且用各種制度去控制他們。 

當代最負盛名的趨勢專家約翰.奈斯比(John Naisbitt)說,講求效率的職業球隊,是未來企業最值得效法的對象之一。身兼星巴克咖啡與西雅圖超音速籃球隊老闆的霍華.舒茲(Howard Schultz)也直言,經營球隊的難度並不亞於經營一家企業。 

為什麼大家對於教練的管理能力這麼推崇。答案很簡單,一個好的教練,可以擺平球隊內眾多的明星球員,讓他們互相激勵,但不會互相抵銷力量。
他能夠截長補短,讓一個團隊發揮最大的力量。而球隊的挫折可能每天都在發生,他卻能激勵他們,讓他們下次上球場時,仍能越戰越勇。 

約翰.奈斯比認為,體育界的用人模式,正是經濟領域未來的人才延攬模式,就業市場靠供需來決定,球隊選擇最佳球員,而最佳球員則選擇心儀的隊伍效力。
在知識經濟時代中,財富的來源,將會集中在人,而不是物品上。誰能修好「帶人」這門功課,成為一個優秀的教練,誰就會成為最值錢的經理人! 

不當萬事通的專家應該協助員工發揮潛力 

如果說,傳統的管理模式是對事不對人。那麼,新的管理思維,則將回到以人為本的概念。《第8個習慣》作者史蒂芬.柯維(Stephen R. Covey),先前曾寫下要成功所需要訓練的7個習慣,但是他發現,唯有回歸基本面,讓每個人因為熱情而自主性的發揮潛能,並且不斷學習,才能真正讓個人或是企業,從成功邁向卓越。 教練學聽起來很抽象。不如先聽聽,龜兔賽跑的故事。大家都知道,這個故事要教我們,跑得快的兔子不一定是贏家,最後兔子輸給了烏龜,主要是因為兔子對對手掉以輕心。 

傳統的管理者,可能只會對兔子(也就是員工)予以懲罰,或是要求兔子提出一份「我為何失敗」的報告就結束。頂多,在下一次可能的龜兔賽跑來臨前,告訴兔子,如果你贏的話,我會多給你什麼獎賞,但是輸的話,懲罰也會更大。 

但是在《如何訓練一隻兔子》的作者伊藤守眼中,一個好教練採取的手段就會不同。他說:「如果我是兔子的教練的話,我一定想辦法讓兔子跑贏。」 

他說,一個好教練,應該一開始就該發現這隻兔子的「能力」與成就動機不成比例。對兔子而言,贏得比賽所應該具有的能力當然不成問題,他本來就跑得比烏龜還快。但由於競爭的動機不夠強,所以無法一直保持與烏龜競賽的欲望,最後才會落敗。 

他認為,一個教練在兔子跑輸後,應該做的事情是,針對到目前為止所發生的問題,做360度的思考,以便找出問題發生的原因。
發現原因後,還要提出一個詳細記載訓練流程的具體對策。單單只從龜兔賽跑的結果,就跟兔子說你太輕率了,要改進,很難讓兔子心服口服。 

比如說,兔子的問題是在於,成就動機不強。教練一開始,必須傾聽兔子的想法,了解兔子行動欲望不強的主因,然後試著激發它之外。激發後,也必須讓兔子了解,為了要成為贏家,除了擁有行動欲望,與本身跑得快的天賦外,還可能要學習其他的技能,才會成為贏家。 

伊藤守的結論是,與其一味的教訓兔子不可以戲弄烏龜,以及警告兔子不准中途睡著,就好像是要禁止辦公室裡的年輕人把頭髮染成咖啡色,或要求他們必須時時保持笑容一樣,根本是不可能達成的事。所有的人都必須體會,當新世代員工的自主性越來越強時,要驅動員工,就必須改變與他們對話的方式。 好教練的第一步傾聽員工真正的想法 

根據中國生產力中心出版的《口袋大師教你教練策略》一書指出,一個好的教練不會只是萬事通的專家與主管,只會指揮人前進,而是能協助每個人發揮最大的力量,做好自我管理;而在此過程中,大家因而逐漸凝聚共識。一個好的團隊就此形成,團隊成員雖然各有優缺點,但是卻能夠互補支援。 

最棒的是,在協助的過程中,不僅被教練者可以成長,教練本身在溝通中也可以獲得成長。「那才是真正的領導力……,領導是一門藝術,而且對人的影響是有原則可循的。如果你遵從這些原則,你的影響力和道德權威就會增長,你就會得到更多真正的領導力,」科維說。 

而要成為一個好教練,你必須先修煉以下4個技能。擁有了它,你的「球員」才會願意追隨你,跟你與團隊,一起成長。 
 

第一、是傾聽。

會傾聽的教練,才能真正了解球員的能耐與想法。不會總是以自己為是,以他人為非。 

很多人常犯這個錯而不自知。
 
《教練》一書引述一個故事。美國知名的主持人林克萊特有一天訪問一個小朋友。問他說:「你長大後想做什麼?」 

小朋友天真的回答:「嗯,我要當飛機的駕駛員!」 

林克萊特接著問:「如果有一天,你的飛機飛到太平洋上空,所有引擎都熄火了,你會怎麼辦?」 小朋友想了想說:「我會先告訴坐在飛機上的人都綁好安全帶,然後我掛上我的降落傘跳出去!」 

這時,所有觀眾都笑到東倒西歪,林克萊特繼續注視這個孩子,想看他是否是自作聰明的傢伙,但沒想到,接著這孩子的兩行熱淚奪眶而出。 
於是,林克萊特繼續問他:「為什麼要這麼做?」 

那孩子回答:「我要去拿燃料,我還會回來!我還會再回來!」 故事中,林克萊特一開始犯的錯,跟一般主管相似。
先是沒有耐心聽完話,就抱持著以往的刻板印象,猜想小孩說話的語意,等著看他出糗,還好到最後關頭,他關注到小孩的肢體與情緒語言。誠懇的發問,才沒有刺傷孩子的心。 

學會傾聽的第一原則就是,先把對方的話完全聽完再做評斷,拋棄所有的刻板印象日本經營之神松下幸之助自認為,他有良好的溝通技巧,關鍵在於完整的傾聽。

指責語氣讓人緊張用啟發式問句找出癥結 
 

二、問對問題,找癥結。

不過,要能了解你的球員,除了傾聽,還要會問問題。問問題的出發點不同,將決定你得到答案的真實性。 

在《人本教練模式》一書中就有這樣的案例。一位財務經理在工作中不小心出錯,主管問他,「我提醒你很多次了,你為什麼還是出問題?」這個問題讓這位財務經理的情緒更緊張,最後選擇推卸責任,因為這個問題的出發點是批判。 

但如果這個問題的出發點是啟發性的,如主管問:「如果這件事情從頭再來,你會看到什麼不同的做法,可以創造出不同的結果?」接下來的回應就會是認真的思考,透過交談,這位主管一方面試圖找出問題的關鍵,讓這個錯誤不再發生,一方面,也可以協助這位經理看到自己的盲點,看能否以再增加訓練或是其他方式,來改善工作方法。 

一位好教練要做的就是,問對啟發性的問題。問題最好是以開放式的問題為主,因為如果只是問封閉性的問題(要對方回答是或不是),被教練者其實很難完全把自己的想法、需求,還有感受說出來。 
 

三、判別什麼才是事實。

先前兩種技能,主要談的是,一個教練怎樣「探索」被教練者的過程。接著,一個教練要有判別力,才能反映事實,幫助你的「球員」看到自己的盲點,並且調整自己的心態。 比如說,當部屬對你說:「我沒有學過經營管理,能力不夠,沒辦法開發市場。」教練型主管就必須為他做判別:「你沒有學過管理是事實,能力不足則是你自己對自己的演繹。沒辦法開發市場,不是因為你沒有學過經營管理,肯定還有其他原因。」 

教練型主管若進一步發問,你們可能會發現,員工沒辦法開發新市場的原因,其實可能是他擔心自己的語言能力不足。那麼這時,你們可以一起尋求改善語言能力的方案,並且擬定未來的學習計畫。 
 

四、回應員工。

一個好教練協助球員找到自己的問題後,就要及時的、具體的提出回應,這些回應最好是貢獻自己的經驗談,但不必要求對方照單全收;例如,你可以這樣說:「我能體會你的心情,我以前的經驗大概是這樣……」「當然,這是我的體會,你也可以不接受……。」 

值得注意的是,回應的分寸必須拿捏好,不是直接給建議,「你最好…」才能保持中立。還有,很多領導者常常習慣棉裡針的溝通方式,如「你的想法很好……,但是……」先是肯定,接著是批評與教訓,這樣只會讓部屬感覺你很虛偽。 

如同《人本教練模式》一書所指出的,一個好教練應該把自己當作是鏡子,讓球員看清楚自己,他才會願意改變,去成長。而當球員成長時,你的球隊也將在無形中,變成一支卓越的球隊,把你推往另一個想像不到的職涯高峰。 

*教練的修煉心法 
 
 
 

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2016 2017左永安顧問 飯店餐飲產業 師大台大 EMBA 共通核心職能 TTQS 安永經營管理顧問 左記歐洲百年商行 專家顧問團 PMP PMI 接班人太魯閣晶英酒店總經理楊雋翰 晶華集團旗下的天祥晶華度假酒店,在2010年全面改裝,更名太魯閣晶英酒店。自此,每晚平均房價從天祥時代的3000元,拉抬到6000元,到了暑假旺季,更高達8000元,是花蓮同業的3倍。過去3年,還以高達9成的顧客滿意度和回頭率,創下每年營收兩位數成長的佳績。

 

太魯閣晶英酒店總經理楊雋翰

晶華集團旗下的天祥晶華度假酒店,在2010年全面改裝,更名太魯閣晶英酒店。自此,每晚平均房價從天祥時代的3000元,拉抬到6000元,到了暑假旺季,更高達8000元,是花蓮同業的3倍。過去3年,還以高達9成的顧客滿意度和回頭率,創下每年營收兩位數成長的佳績。


5個思考面向,更貼近顧客真正的想法

每推出一項新的服務,太魯閣晶英會從5個面向去思考和調整,確保每個努力

都能創造最大的顧客滿意度:


1先思考「有誰會抱怨這項服務

舉辦活動前,要思考「這項服務有誰會討厭   ?     像是孩童泳池戲水計

盡,原本的泳客可能會抱怨被打擾,那就要為大人保留專用水道,不

會彼此干擾。


2蒐集顧客意見回饋

在客人電話訂房時,訂房組員工會特別推薦主打活動,

間接蒐集客人對活動的意見。


3現場觀察顧客反應

楊雋翰會換上便服,坐在表演場地觀察顧客在哪個橋段時拍手、

哪時會離席,據此調整表演細節。


4檢查顧客意見表


每天晨會,大家會一起討論所有顧客意見表的內容,挑出有待改善
之處,並指派專人負責。


5瀏覽網路評論

安排專人瀏覽網友評論,處理負評,並參考網友提供的建議,來調整

飯店作業程序。 


 
 

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2016 2017 左永安顧問 2016 年 1月 27日 勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署 105 年 小型企業人力提升計畫 輔導顧問共識會 承辦 中華民國全國中小企業總會

 
 
 

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2016 2017 左永安顧問 2016 01 18 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 秘書處公告 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織105年度產業人才投資計畫上半年核定課程明細表(北基宜花金馬分署) 高階零售服務業管理實務課程 班 第四期 42小時 15 人 金額 : $7,350 報名日期 : 2016/3/9 12:00 -2016/4/5 18:00訓練日期:開始日期 2016/4/9 結束日期 2016/5/21 105年度產業人才投資計畫上半年核定課程明細表(北基宜花金馬分署) 高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期 24小時 15 人 金額 : $4,750 報名日期 : 2016/2/6 12:00 -2016/3/3 18:00 訓練日期:開始日期 2016/3/6 結束日期 2016/3/27



社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 秘書處公告

 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC

中華民國CMC 認證組織


 105年度產業人才投資計畫上半年核定課程明細表(北基宜花金馬分署)  


課程代號: 88491  高階經營創新人才發展管理實 務班 第二期

報名網址

 24小時    15 人    金額 : $4,750 

報名日期 : 2016/2/6 12:00 -2016/3/3 18:00 

訓練日期:開始日期  2016/3/6  結束日期 2016/3/27


訓練
費用:
  學員負擔 
950
每班人數 
15 人
  政府負擔 
3,800
訓練時數 
24 小時
訓練性質:
在職
報名日期 
2016/02/06 12:00  ~   2016/03/03 18:00 
(若開放報名時間超過1個月以上,表示本班曾變更訓練期間)



 105年度產業人才投資計畫上半年核定課程明細表(北基宜花金馬分署)  

課程代號: 88490  高階零售服務業管理實務課程 班 第四期

報名網址

  42小時    15 人    金額 : $7,350 

 報名日期 : 2016/3/9 12:00 -2016/4/5 18:00訓練日期:開始日期  2016/4/9  結束日期 2016/5/21

訓練費用:
  學員負擔 
1,470
每班人數 
15 人
  政府負擔 
5,880
訓練時數 
42 小時
訓練性質:
在職
報名日期 
2016/03/09 12:00  ~   2016/04/06 18:00 
(若開放報名時間超過1個月以上,表示本班曾變更訓練期間)










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2015 2016 左永安顧問 企業購併 TTQS EMBA個案 共通核心職能 ICAP RTP PMP KPI 中華民國CMC 認證組織 松青超市的門市有社區住宅型及百貨公司內的門市; 味全今天董事會也通過由王錫河接任董事長一職 味全今天召開董事會,通過以4.5億元出售旗下松青超市全台65間門市的設備資產予全聯福利中心 全聯目前有764家門市,是全台最大超市體系,併購松青超市後,將穩居國內流通市場的超市龍頭,總門市超過800店。全聯併購松青超市,12日正式拍板定案,味全董事會今天通過以約新台幣4.5億元全數出清松青超市股權。松青超市12日也在網站上宣布,將於今年12月31日終止經營。(取自松青超市網站www.sungching.com.tw)

中央社記者韓婷婷台北12日電


全聯併購松青超市,今天正式拍板定案,味全董事會今天通過以約新台幣4.5億元全數出清松青超市股權,不過,交易案後續仍需送交公平會審議。

味全今天召開董事會,通過以4.5億元出售旗下松青超市全台65間門市的設備資產予全聯福利中心,屆時全聯總門市將一舉跨過800店大關,穩居超市龍頭。

對於全聯將購併味全旗下松青超市,網友看法正反兩面都有,有人開心「終於可以去松青買東西了」;但也有人憂心:「獨大,通常不是好事。」

另外,味全今天董事會也通過由王錫河接任董事長一職。1041112

味全賣松青拍板 全聯門市破800家

(中央社記者陳政偉台北12日電)味全轉投資的松青超市確定易主,味全董事會今天下午通過賣給全聯福利中心。全聯收購松青65間門市,全台跨過800店大關,穩坐超市龍頭。

味全食品轉投資的MATSUSEI松青超市,頂新集團決定賣給全聯福利中心,今天下午味全董事會正式拍板定案。全聯將以新台幣4.5億元收購松青全台65間門市的設備資產,並允諾接收所有門市人員。

全聯目前有764家門市,是全台最大超市體系,併購松青超市後,將穩居國內流通市場的超市龍頭,總門市超過800店。

松青超市的門市有社區住宅型及百貨公司內的門市;全聯近年深耕社區型門市,持續拓展小型店。併購松青後,全聯1次迅速拓展大量門市,也可藉此延伸觸角,進入百貨通路。1041112

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2015 2016 左永安顧問 企業併購 EMBA 個案 討論 TTQS 共通核心職能 PMP PMI ISO9001 2015 全聯目前有九成店面導入生鮮店,而松青從30年前進入台灣市場,就主打生鮮專區,目前有標準店、百貨店和精緻店三種店型台灣超市產業以全聯擁有764家店穩居龍頭,第二名的頂好約240店,松青則居季軍擁有65店,其餘多是地區型的超市,例如以中彰投為主的楓康、喜美、裕毛屋凱福登超市;大高雄地區的愛國、賀康超市,以及宜蘭的喜互惠超市。

2015-11-07 01:03:29 經濟日報 記者黃冠穎/台北報導

市場傳言,頂新大董魏應州有意出售味全100%子公司松青超市給全聯福利中心,昨(6)日頂新、味全、松青和全聯等四方均表示「沒聽過相關消息」。但據了解,12日味全董事會極有可能將此列入討論議案。

味全昨日對此發布重訊表示,出售松青給全聯是市場與媒體的臆測,非該公司發佈之訊息;「未來如有需要或實際情況發生,該公司將依規定進行公告申報」。由於味全並未直接否認傳言,也在公告中暗埋伏筆,更留下想像空間。
頂新今年來陸續處分非核心資產,包括頂禾開發資產、頂率三重新燕土地、台灣之星、台北101股權等。業內人士分析,松青雖是食品業下游通路,但畢竟不屬食品核心事業,若被列入處分標的並不意外。
台灣超市產業以全聯擁有764家店穩居龍頭,第二名的頂好約240店,松青則居季軍擁有65店,其餘多是地區型的超市,例如以中彰投為主的楓康、喜美、裕毛屋凱福登超市;大高雄地區的愛國、賀康超市,以及宜蘭的喜互惠超市。
業界認為,若全聯順利併購松青,雖不至於造成超市市場大洗牌,但龍頭寶座將坐得更加穩固。
全聯目前有九成店面導入生鮮店,而松青從30年前進入台灣市場,就主打生鮮專區,目前有標準店、百貨店和精緻店三種店型,也是碩果僅存的老字號生鮮超市。松青在2010年曾因內部因素,鉅額虧損2.65億元,從此每逢年底就傳出出售消息。
松青從2011年啟動轉型,當年度虧損降至1.54億元,此後每年虧損逐步收斂,去年前三季眼見要轉虧為盈,沒想到當年底捲入頂新餿油風暴,單季就慘賠上億元,2015年虧損預估將進一步擴大到逾2億元。從頂新集團切割出售,似乎是松青唯一的活路。
味全主管表示,松青正在積極轉型、調整獲利模式,但整體市場並不樂觀,去年關掉兩家店,民生店今年重新裝潢的時候,也曾謠傳要歇業,最後證實空穴來風,近年松青出售傳言很多,但公司尚未接到相關訊息。

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2015 2016 左永安顧問 「經營策略」建立在 1「明確的經營願景目標」 2「經營方向定位 」 3「現況分析與抉擇」

 

「經營策略」建立在

1「明確的經營願景目標」

2「經營方向定位 」

3「現況分析與抉擇」

  上。

  策略形成有幾個觀點:


1策略的程序與管理

2策略的層次與範疇

3策略的功能與類型

4策略的時效與環境

5 策略的本質與目的


策略思考

內在主觀條件的構築,並深受外在環境時 空的影響。



 

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2015 2016 左永安顧問 總 經理訂定年度經營目標「年度目標」是總經理以下, 實踐未來「中長程階段目標」的基礎。

 

年度目標計畫的訂定 


「年度目標」是總經理以下,  實踐未來「中長程階段目標」的基礎。

總 經理訂定年度經營目標

各事業群訂定「事業目標策略」,如「差異化策略」、「結盟策略」

各部訂定「功能別目標策略」,如「人資策略」、「行銷策略」

各課、據點訂定「專業執行策略」,如「門市促銷」、「訓練行為改善成效」

最終為個人承擔「目標」之達成


「年度目標」需要做定期的績效差異分析與檢討

各部門「目標」達成 情形,

最終彙集成總經理的「年度目標」營業績效的達成。


 「績效評核制度」是人力資源重要的制度之一,

     驗收個人年度「工作與目標」的成果,

     產生「目標績效的落差」與「職能行為的落差」


在主管與 部屬的績效面談中,就「目標績效落差」找出原因

有關「職能」部分則成 為教育訓練需求的來源,

彙整於年度教育訓練計畫中,訂定為訓練改善的目 標。


企業無需每年大費周章做「職能落差分析」,

完整的「績效評核制度」即具備這樣的功能


 

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2015 2016 左永安顧問 組織創新打造創新服務 日式款待文化則是平行的「ALTS磐梯」星野集團董事長星野佳路「虹夕諾雅輕井澤」在31歲那年,他接下輕井澤的80年家族事業

 

2015-10-05 05:06:48 經濟日報 黃冠穎

身穿黑色襯衫、戴著黑色鏡框的星野集團董事長星野佳路

俐落地蓋上貼滿旅遊貼紙的黑色筆電,熟練地從懷中掏出一張名片,

名片一角貼著富士山雲海的小貼紙,讓圓形LOGO更顯得風情萬種

「這是特別版的哦!」他說。

星野集團的細膩和魅力,從一張小名片就開始展現。

打造頂級度假飯店

星野佳路是日本旅館界的傳奇人物,擁有「旅館救星」的美譽,

也是年輕企業家、創業家的偶像,日本知名生活雜誌2015年評選

「最值得向世界誇耀的日本人」,他和

軟體銀行創辦人兼社長孫正義

豐田汽車社長豐田章男

蔦屋書店社長增田宗昭

等四人

成為雀屏中選的企業家。

在31歲那年,他接下輕井澤的80年家族事業

當年老舊的旅館設備、龐大的家族股東,拚不過新飯店,生意慘澹;

短短24年的時間,在星野佳路融合日式、西式的「扁平式管理」之下,

不僅讓「虹夕諾雅輕井澤」成為日本頂級度假村的代名詞,

事業版圖更擴展至35家旅館和度假村,

甚至跨足大溪地、峇里島,年營收逼近400億日圓。


《遠見雜誌》日前出版星野佳路新書《一線員工成就一流企業》,

他也應邀來台演講「組織創新打造創新服務」,

在台灣觀光產業引發一股旋風。

星野佳路日前接受本報專訪表示,

日文書名是《星野リゾートの事件簿》,

原意是希望大家不是只看見星野集團的成功,

而是看見如何透過扁平式管理,

去解決集團發生的種種問題。

然而,扁平式管理說來簡單,如何去適度擴大管理跨距,

處理龐大的決策數量,又是另一項考驗。

鼓勵員工表達意見

星野佳路指出,扁平式管理反而比較輕鬆,如果所有決策都要自己來,

最後只能說YES或NO,反而是無形的壓力,

相反的,如果員工可以自由表達意見,

反而可以輕鬆地挑出自己覺得最合適的來執行。

「這個過程會接觸到許多事務,

難免會讓人覺得『混亂』,但是『混亂』是必要的」,

星野佳路大笑說道,

「對星野集團來說,這種『混亂』反而是解決問題的方法」

所謂的「混亂」,其實就是熱烈討論的環境。星野佳路回憶,

畢業後曾到大飯店工作,發生一件印象最深刻的事情。

當時參與某個經營會議,員工一片鴉雀無聲,

靜靜地聽取高層下達指令,沒想到會議結束後,員工反而在休息室熱烈討論。

「員工可以自由議論,真的非常重要」,

星野佳路強調,星野集團不認為總經理最重要,組織應該要扁平化,

任何人都要能自由發表意見,這也是星野企業文化中最重要的一環。

自由議論的文化並非一蹴可幾,星野也歷經了一段時間的經營,

才讓員工放下疑慮,其中「ALTS磐梯」的改革過程堪稱代表。

當年,新進員工川村從租借滑雪板的日常工作,

開始察覺服務有許多不貼心的地方,卻苦於自己才進入公司兩三個月,

不敢貿然發言,直到有一天,某個部門挪用嬰兒午睡房,

川村多次溝通無效,認為和星野的服務理念背道而馳,

一怒之下發了公司群組信,沒想到,第一個回信的竟然是星野佳路。


「別認輸,加油,新人!」星野佳路並沒有直接介入經營,

反而營造了熱烈討論的空間,以此為契機,

員工、部門負責人、總經理都加入話題,重新聚焦在顧客滿意度上。


經營不倒閉的公司

「經營出狀況的旅館有個共通點,問題不在員工,而出在經營者」,

星野佳路犀利地直指核心,

「站在第一線的員工永遠都是希望讓客人滿足,但經營者不知如何經營,

    營運才會出狀況,

    此時,把經營者換掉,激發員工的想像力和創造力,才能挽救旅館」。


星野佳路重視日式傳統款待文化,卻也有西式扁平式管理風格,

「我們沒想過取得平衡,而是各取精華,營造屬於星野獨特的文化」,

他說。

西式旅館服務類似上對下的主僕概念,旅館會盡力滿足客人需求,



日式款待文化則是平行的,「未必要100%滿足客人的需求,

而是營造『非日常』的環境」,

星野佳路舉例,像是虹夕諾雅輕井澤就沒有電視機。

雖然星野集團在日本已經是度假村領導品牌,

預計15年內將在全球邁向百家度假村,但星野佳路表示 :

「我對營業額、飯店數沒有追求,我只是單純希望能創造一家不會倒閉的公司。」


 

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2015 2016 左永安顧問 統一中控總經理侯榮隆表示 「鯰魚效應」產品2.0策略「雙研發團隊PK制」末位淘汰機制多年, 每年固定淘汰10%員工

 

2015-10-05 05:06:49 經濟日報 黃冠穎

統一中控總經理侯榮隆表示,

大陸經濟成長放緩,人口紅利消失,低價產品會愈來愈艱困,

統一中控做了很大的改變,

實施內部良性競爭、末位淘汰、引進外部人才等策略,

希望發揮「鯰魚效應」,讓內部不會太安逸。

統一中控2015年來透過產品2.0策略,

跳脫過去量產邏輯,精準鎖定高價值產品,

由通路為王模式,走向產品力掛帥

「我們有個夢想」,侯榮隆說,

當有天統一提供的產品已經讓消費者認為和競爭者是不同的公司,

那就是真正的轉型成功。

為了迎向新策略,統一中控在2014年第4季在研發進行兩大策略改變

首先是「雙研發團隊PK制」,公司內部設立兩大研究所互相競爭,

分地辦公且不互相聯繫,激發創造動能,

再者採用「泛90後消費者評審團參與研發」,

導入消費者意見,

從包材、口味進行評斷。

在人資方面,統一中控已經落實末位淘汰機制多年,

每年固定淘汰10%員工,此外,

統一也有10%至15%幹部從外部延攬優秀人才。

「命由老天爺決定,但運可以改變,

就是掌握時代發展趨勢,把核心能力發揮到極致」,

侯榮隆指出,若大陸市場晴空萬里,市場老二永遠沒有贏的一天,

但當市場洗牌之時,挑戰者只要提供有價值的產品,機會遠大於風險。

侯榮隆說,大陸經濟成長雖然放緩,但整個盤還是很大,

然而未來沒有低價模式的發展空間,都從量走向質,

統一中控最核心的能力面對大陸由「量」轉到「質」,

是最好發揮的契機,雖然內心戰戰兢兢,但可以「放手去打」。


 

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2015 2016 左永安顧問 紅色供應鏈 工信部副部長辛國斌 中國大陸29日正式公布「中國製造2025重點領域技術路線圖」,選定10大領域,希望在2025年,能取得領先地位。

 
2015年09月30日 04:10 記者黃欣/綜合報導工商時報


中國大陸29日正式公布「中國製造2025重點領域技術路線圖」,
選定包括資訊通訊技術、新能源汽車、航空航太等10大領域,
希望在2025年,能取得領先地位。
根據大陸官方媒體報導,這10個重點發展領域包括
 
2015年5月,中國官方發布「中國製造2025」,
引發全球關注產業發展將帶動的效應,並稱紅色供應鏈將來襲。
而昨日公布的這項路線圖,
是有關其創造強國戰略的第一個10年行動綱領。
在這10大領域分23個重點方向,
每個重點方向又分數個重點產品。
其中,
新一代資訊技術產業包括4個方向
分別是
高級數控機床和機器人包括兩個方向,分別是
中國國家製造強國建設領導小組辦公室主任、
工信部副部長辛國斌表示
這10大重點領域的技術方向、目標和重點,
可以為企業決策提供參考,讓企業少走彎路。
 
 

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2015 09 27 「乙未」木羊年 台北 秋雨 左永安理事長暨全體理監事敬賀 祝願中秋慶團圓 明月躍出群山顛,處處滿月映花好 但願人長久,千里共嬋娟 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織

 

2015 09 27 「乙未」木羊年 台北 秋雨 左永安理事長暨全體理監事敬賀 祝願中秋慶團圓 明月躍出群山顛,處處滿月映花好 但願人長久,千里共嬋娟 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織

 


 

 
 

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2015 2016 左永安顧問 生產力4.0 PMP PMI TTQS ICAP 共通核心職能 城 田真琴 大數據的獲利模式胡世忠 雲端時代的殺手級應用:Big Data 海量資料分析

 

在城 田真琴所著的「大數據的獲利模式」中指出:

巨量資料狹義是指「用 現有的一般技術難以管理的大量資料群」。

難以進行管理的主因,

以3V表示。

1量(Volume)

2多樣性(Variety)

3出現頻率或更新頻率(Velocity)

廣義來說,指的是

 「從 3V 的角度難以進行管理的資料,以及 為了儲存、處理與分析這些資料的技術,

     此外,包括分析這些資料並 從中萃取有用資訊或富有洞見的人才與組織

    之全盤概念」。

在胡世忠 所著的

「雲端時代的殺手級應用:Big Data 海量資料分析」中

作者 提出了 4V 理論:

1 Volume: 巨量性

2 Velocity: 即時性

3 Variety: 多樣性

4 Veracity:不確定性

不管是 3V 又或 4V

可以發現巨量 資料的特性不外乎是由

數量巨大、結構複雜、類型多樣

的資料所構成 的資料集合。


 

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2015 2016 左永安顧問 專家學院 專家顧問團 在 中華民國全國工業總會 CHINESE NATIONAL FEDERATION OF INDUSTRIES 產業雜誌(原工業雜誌 於 430期改為產業雜誌) 463 期 97年 10月 發表 藉TTQS 找出企業競爭力因子

 

2015 2016 左永安顧問 專家學院 專家顧問團 在 中華民國全國工業總會 CHINESE NATIONAL FEDERATION OF INDUSTRIES 產業雜誌(原工業雜誌 於 430期改為產業雜誌) 463 期 97年 10月 發表 藉TTQS 找出企業競爭力因子

 


左永安顧問  在   中華民國全國工業總會

產業雜誌(原工業雜誌 於 430期改為產業雜誌) 463 期 97年 10月

發表

藉TTQS 找出企業競爭力因子





 
 

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2015 2016 左永安顧問 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 產業人才投資計畫方案 高階經營創新人才發展管理實務班01期 2015/10/04(日) 課程編號 82001 課程報名1.企業創新人才發展策略規劃 2.企業創新人才發展制度規劃 3.職能基準建立-職能模式建立 4.職能基準建立-職能模式運用 5.人才發展系統設計-TTQS系統概念 6.人才發展系統設計-TTQS系統運用 7.企業個案實作與演練- 課後行動計畫 8.企業個案實作與演練- 課後行動計畫

 

 

 
高階經營創新人才發展管理實務班01期

課程編號  82001

課程報名 
 
本單位為經濟部中小企業網路學校 協訓單位
 
將協助本班學員登錄 經濟部中小企業處 中小企業終身學習護照。
 
可申請成為社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 學生會員及獲得 
 
商業類 管顧業 初級人力資源專家 中文認證。
 
可登錄經濟部中小企業終身學習護照 
 
1.企業創新人才發展
   策略規劃
2015/10/04(日)
09:00-12:00
2.企業創新人才發展
   制度規劃
2015/10/04(日)
13:00-16:00
3.職能基準建立-
   職能模式建立
2015/10/11 (日)
09:00-12:00 
4.職能基準建立-
   職能模式運用
2015/10/11 (日)
13:00-16:00
5.人才發展系統設計-        TTQS系統概念
2015/10/18 (日)
09:00-12:00
6.人才發展系統設計-        TTQS系統運用
2015/10/18 (日)
13:00-16:00
7.企業個案實作與演練-
  課後行動計畫
2015/11/01(日)
09:00-12:00
8.企業個案實作與演練-
  課後行動計畫
2015/11/01(日)
13:00-16:00
 

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