他認為，經營企業必備的管理風格，
是帶領組織發揮潛力，挑戰實力，
過程中善用「三力」，
放大組織夢想，不忘務實檢視組織現況；
再依據外在環境變化，以達成目標為終點，展現應變能力。
夢想力
劉玿廷說明，夢想力要從「組織想成為什麼？想創造什麼？」
組織的遠景或目標是，
員工想要在未來創造的圖像，也是企業想達成目標的指導原則。
「設立企業願景不能太過務實。」
他認為，這跟追求人生夢想一樣，太過實際，很多事情就自我設限。
執行力
他會評估員工的「執行力」，從日常工作檢視員工實力與潛力。
部屬 是否了解 所居 職位 的 角色 與
工作責任
？其次，觀察發展潛力，部屬的工作表現是否超越組織期望？
員工工作能力達一定水準後，企業應持續協助員工發展潛力、提升組織實力。
劉玿廷建議，可從連結部屬職涯目標與企業發展目標規劃合適職務。
通常員工做他們認同、也願意投入的工作時，會特別展現自我要求與工作品質，
主管可清楚部屬的成就感來源為何，也可掌握激勵部屬的動機與方法。
組織達到企業目標的道路上，常發生許多無法預期的問題，
劉玿廷認為，必須鼓勵部屬堅持目標，非堅持作法。
此時，需要擁有應變力的員工，即時檢視與面對瞬息萬變的外在情境，
高AQ者對變動的事物，
總 抱持正向看法，擁有 來解決問題。
應變力
「但高AQ通常不是與生俱來，而是訓練出來的。」
劉玿廷帶領團隊時，看到部屬在執行目標的過程中，
遇到困難或障礙時因挫折、壓力分心。
此時，員工的解決方法不外乎是錯將「作法」當作目標，或者下修，甚至放棄目標。
工作目標一旦確立，隨之而來就是對目標的「承諾」，
員工面對困難或障礙都應予以應變。
如建立客戶關係，為達成業績的作法之一，若這樣的方式，
業績仍下滑，應設法找出問題所在，拘泥於改進客戶關係，
是錯將作法當作目標。
這個情況下，主管也責無旁貸。
劉玿廷表示，不妨激勵員工思考設立目標的初衷，
「設立目標的熱忱與達到目標的盼望，都會帶動員工設法克服許多問題。」
此外，也應和部屬一起檢視目前作法，協助他們釐清目標與作法。
企業要找到適用人才，劉玿廷以《決勝人才力》一書為例指出，
跨國企業 之 所以 能 成功且持續地 培育所需人才，
這些企業清楚所需人才的重點特質，
再透過獨特方式篩選、鍛造，淬鍊出最適合企業的領導人才。
劉玿廷常提醒自己，「知人」後才能「善任」。
並從以往經驗中發現曾有的盲點：帶領部屬，最怕還不了解他的能力，
急著安排他做事情；激勵員工，
最怕還不了解他需要或想要什麼，急著提供激勵方案；
授權員工，最怕還不了解他的能力與心態，急著授予權力。
為深入且全面地了解部屬，除定期進行一對一會議之外，
劉玿廷也有一套架構評估部屬的工作狀態，涵蓋硬技能與軟技能，
如知識、技能、價值觀和心態及個性和智能，以期在問題發生時真正「對症下藥」。
如要驅動部屬一同達成企業目標，若企業目標與部屬目標相符，
自然 會產生 。
例如 薪資、成就感與生活平衡 等，
將人員 規劃 在適當職位、授予明確目標，順利完成工作。
團隊凝聚力與驅動力韌性與耐心
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