左永安顧問專欄 共通核心職能 卓越經營模式 ISO10015 TTQS 連鎖加盟創業 雲端運算

職能級別   能力內涵說明  

級別 6 

能夠在 高度複雜變動 的情況中，應用整合的專業知識與技能，獨立完成 專業 與 創新 的工作。

需要具備   策略思考、決策 及 原創能力。

級別 5 

能夠在 複雜變動  的情況中，在 最少監督下，自主完成 工作。

需要具備  應用、 整合、系統化  的   專業知識  與 技能    及   策略思考  與  判斷能力。

級別 4 

能夠在經常變動的情況中，在少許監督下，獨立執行 涉及   

規劃設計  且  需要  熟 練技巧  的工作。

需要具備  相當的  專業知識  與 技能，及  作   判斷  及  決定  的  能力。

級別 3 

能夠在部分變動及非常規性 的情況中，在一般監督下，獨立完成工作。

需要 一定程度的   專業知識 與 技能 及 少許  的  判斷能力。 

級別 2 

能夠在大部分可預計 及 有規律 的情況中，在經常性監督下，按指導進行  

需 要 某些  判斷  及  理解性  的工作。

 級別 1

能夠在可預計 及 有規律的情況中，在密切監督及清楚指示下，執行 常規性

及 重複性 的工作。

且通常 不 需要    特殊訓練、教育 及  專業知識與技能。

2025 04 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長/理事長 ESG永續管理師 永續發展基礎能力測驗 淨零碳規劃管理師測驗( 淨零碳規劃管理基礎概論、淨零碳盤查規範與程序概要) ISO14064 ISO14067 ISO14068 ISO50001 BS 8001 （循環經濟標準） SA8000（社會責任標準）依據GRI準則，企業須揭露哪些永續報告書內容？ 2021發布的「GRI通用準則2021」包涵3個範疇的框架：GRI 1：基礎GRI 2：一般揭露 GRI ：特定主題準則 GRI 3：重大主題 GRI ：特定主題準則 經濟指標：營運風險、公司治理等。 環境指標：循環生產、能源管理、潔淨能源等。 社會指標：人才發展及福利、職業安全衛生、綠色產品與法規遵循等。

 

 

 

 

依據GRI準則，企業須揭露哪些永續報告書內容？

2021發布的「GRI通用準則2021」包涵3個範疇的框架：

GRI 1：基礎

介紹GRI準則的目的與系統，以及解釋永續報導的關鍵概念，

同時詳述組織依循GRI準則報導必須符合的要求及報導原則，

適用於任何要使用GRI準則報告關於其經濟、環境或社會衝擊的組織，

包含以下：介紹GRI準則的目的與系統。

 

• 解釋GRI準則中所使用的關鍵概念。

 

• 具體說明依循GRI準則進行報導的要求。

 

• 具體說明確保報導資訊品質的基礎報導原則。

 

• 載明使組織的永續報導與其他報導類型保持一致，以及增加永續報導可信度的建議。

 

• 附錄：提供如何編製GRI內容索引表的指引。

 

• 詞彙表：包含已有定義之用詞以及使用GRI準則時的特定意涵，這些用詞於GRI準則內文中劃有底線且可連結至其定義。

 

• 參考文獻：詳列開發準則時所使用的政府間的官方文件。 

 

GRI 2：一般揭露

報告關於組織的脈絡資訊，包含組織用來提供關於報導實務和

其他組織詳細資訊的揭露項目，這些資訊提供深入的見解與認識組織衝擊

的脈絡，讓永續報告使用者瞭解組織概況與規模，

以下列出重點資訊：

• 章節1：包含5個揭露項目，提供有關組織、永續報導實務和永續報導中包含的實體的資訊。

 

• 章節2：包含3個揭露項目，提供有關組織活動、員工和其他工作者的資訊。

 

• 章節3：包含13個揭露項目，提供有關組織的治理架構、組成、角色、薪酬等資訊。

 

• 章節4：包含7個揭露項目，提供有關組織的永續發展策略及責任商業行為政策與實務的資訊。

 

• 章節5：包含2個揭露項目，提供有關組織的利害關係人議合實務以及如何與員工進行團體協商的資訊。

 

• 詞彙表包含已有定義之用詞以及使用GRI準則時的特定意涵，這些用詞於GRI準則內文中劃有底線且可連結至其定義。

 

• 參考文獻詳列開發準則時所使用的政府間的官方文件和其他相關參考文獻，以及組織可以查閱的資源。 

 

GRI 3：重大主題

針對每個重大主題報告管理方針，組織如何管理重大性主題，並且由特定標準揭露相關資訊，每項重大性主題都需要描述如何管理及相關影響，主要包含以下：

• 章節1：提供決定重大主題的逐步指引。

 

• 章節2：包含3個揭露項目，提供組織決定重大主題的流程、重大主題列表以及如何管理每個主題的資訊。

 

• 詞彙表包含已有定義之用詞以及使用GRI準則時的特定意涵，這些用詞於GRI準則內文中劃有底線且可連結至其定義。

 

• 參考文獻詳列開發準則時所使用的政府間的官方文件和其他相關參考文獻，以及組織可以查閱的資源。 

GRI ：特定主題準則

提供鑑別重大主題的逐步指引，以及組織如何確定、列出和管理每個重大主題的指南與修訂的揭露，其中包含3大指標：

• 經濟指標：營運風險、公司治理等。

 

• 環境指標：循環生產、能源管理、潔淨能源等。

 

• 社會指標：人才發展及福利、職業安全衛生、綠色產品與法規遵循等。

 

 

Kirkpatrick 評估模式 

參 訓 者 的

1 反應（reaction）

2 學習結果 (learning)

3 行為改變程度 (behavior)

4 產生 的效果（results）

四個層次進行評估

        目前最常使用的訓練評估模式導源於Kirkpatrick 於1959 年至1960 年發表 的

        『評估訓練方案的技術』中的  四層次模式

（依次序為「L1反應層次」、「L2學習層 次」、「L3行為層次」和「L4效果層次」），

該評估模式至今仍為學術界與企業界所常引 用。 

 （一）反應（reaction）層次 

       「反應」層次係指學員    對於整個訓練方案    的看法，

亦即   對於   訓練實施之整體 滿意程度，

包括：

1 訓練方案內容

2 講師

3 訓練設備

4 教材

5 行政支援與服務

6 訓 練課程需要改善的建議

等項。 

 反應層次一般以

1問卷調查、

2 觀察法

等方式評估，評估的時機

可以在

1 訓練結束 時、

2 訓練結束後數週內

3 至數個月後。

 反應層次的評估  較為容易且花費不多，評估的方式  最常採用問卷調查法，

  並 在訓練結束時進行評估，目前各訓練機構大都有做反應層次的評估。

在訓練結束前由學員填寫的「課業評量表」即屬於此層次的評估與調查。 

 （二）學習（learning）層次 

     「學習」層次的定義為：

      「受訓練者，經由訓練課程   改變 其 態度、增進 其 知 識  或者  增加 其 技術。」

 學習層次

 主要   衡量學員   在訓練結束後   

  對於訓練課程

   1 瞭解的程度、

   2 知識吸收的程度，

  亦即 評量   受訓學員   能夠從訓練課程中   所能   學習到  的

   專業知識  及技能  的程 度，並能  提升自我信心、改善工作的態度，

   以瞭解  訓練成效  的   檢測方式。

   測量學習層次的方式，一般常用

   1 筆試、

   2 口試、

   3 課堂表現

    等方式來檢視測量， 測量的結果可以顯現訓練的效果，其結果經分析後

    將有助於訓練單位   瞭解訓練方案  的  優缺點，以做為日後  訓練課程 修訂

    與 調整 的依據。

    此層次的評估，係以   測驗  或  書寫心得報告  的方式辦理。 

 （三）行為(behavior)層次 

 「行為」層次主要在於評估   受訓者  在   接受訓練  之後，是否能將

   學習成果  移轉  到工作上，

    而且訓練對其行為產生改變，亦即對於  受訓者在訓練後其

    工作態度、 工作行為   的  改變的評估。

    邱宏益（1996）指出，行為層次的評估   可評估出  訓練結 果  與  目標行為

   的關係，而  學習層次的評估   則   僅能顯示出   訓練的   效率  與  效能。 

    行為層次的評估通常是在訓練結束後的一段期間後再進行，

    期間計有一個 月、二個月、三個月、六個月、十個月不等；

     訓練課程結束一段時間之後再行檢 測訓練成果，

     其理由是要讓受訓者   有充分的時間   能夠將訓練

      所學習到的新知、技 能   在工作中應用。 

      由於   影響  工作行為  的  許多因素  是隱藏  在組織之中    不易查覺的，

      例如：

        1 受訓者 個人的人格特質

        2 訓練設計

        3 工作環境

        4 組織氣候

          等。

      因此「行為層次」的評估 要較「反應層次」與「學習層次」的評估困難。

      在行為層次的評估中，可以利用   觀察法  或  訪談法，

      以 了解受訓者   在實際的工作環境   中   其   行為改變   的情形。 

 （四）效(結)果（result）層次 

 「效果」層次的評估，是評估學員  經過訓練後  對組織所能提供的  具體貢獻， 

    藉以   探討訓練     對組織績效  的   影響效果，

   其評估方式可以   由  比較訓練前後   的   相關資 料  而得知，

 例如：

    1 生產力的提升

    2 用人費用的降低

    3 服務品質的改善

    4 客訴案件 發生率的降低

    5 請假或離職率的降低

    6 顧客滿意度的提升

等。

親愛的 左永安 顧問，您好！

官方抽查 書審常見二大缺失

2025/03/07 02:14:06經濟日報 記者仝澤蓉／專題報導

       根據金管會發布的「上市櫃公司永續發展行動方案」，

全體上市櫃公司2025年起都應編製永續報告書，並在8月底完成申報。

每年證交所也會透過抽查書審，來了解企業編製品質，

其中企業最常被抓出的缺失，有這幾個。

1.首先，關於GRI準則的遵循。

   許多公司未能按照最新版本的GRI準則進行報告；

2.部分永續報告書中，未明確揭露是否獲得第三方的審查或驗證，

   雖有公司取得確信，但沒有提供確信報告的連結，無法讓投資人點入查閱。

還有些報告書未說明編製範圍是否包含所有子公司，

官員說，常見有些永續報告書跟合併報表包含的子公司不一樣，未

能清楚說明兩者所涵蓋的範圍有哪些不同，未列差異清單。

第二是報喜不報憂，也是企業常犯的毛病。

根據GRI規定，公司有重大違法、受罰的情況，須在永續報告書揭露，

例如工安事件、環境汙染、勞工權益等，

但很多企業的報告書並沒有把違法、受罰的情況揭露出來。

依照規定，不同產業有其重大議題須揭露，

比如職業安全衛生規定，就必須

揭露危害辨識、

風險評估及

事故調查

等資訊。

但有些報告書未按規定，尤其是對負面衝擊的揭露更是缺乏，

很多公司都是強調潛在或正面的訊息。

    在產業別永續指標的揭露方面，

有些報告書未依照SASB（永續會計準則委員會）規定揭露該揭露的事項，

例如鋼鐵產業未完整揭露

1消耗能源總量、

2外購電力百分比、

3再生能源使用率及

4自發自用能源總量

四項指標；用錯單位的情形也不少，例如誤植能源總量報導單位。

關於氣候及溫室氣體相關資訊揭露，

有些公司未落實TCFD（氣候相關財務披露工作組）要求，

進行財務面短中長期影響評估；

在做情境分析時，也有些公司未能清楚說明情境分析

1所使用的情境、

2參數、

3假設、

4分析因子及

5主要財務影響。

2025 03 05 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長/理事長 勞動部勞動力發展署桃竹苗分署 茲敦聘 左顧問永安 為本分署114年度小型企業人力提升計畫輔導顧問 。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG- PMP- HRD- ICAP- IPAS 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 師資 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

 

 

 

 六頂思考帽 啟發多元思維

2025/03/04 00:55:16  經濟日報 林行宜（企業培訓導師）

話說，一青年到綠洲，碰到一位老者，問道：「這裡如何？」

老人反問：「你家鄉如何？」青年：「糟透了。」

老人說：「那你快走，這裡同你家鄉一樣糟。」

另個青年問同樣問題，老者也反問，青年說：「我家鄉很好。」

老人：「這裡也同樣好。」

旁人疑惑，

老者說：「你尋找什麼？就會找到什麼。」

故事中，綠洲比喻職場，充滿機會和挑戰。

以欣賞角度，能看到眾多優點；

持批評態度，將發現無數缺點。

在績效管理場域，部屬的思維角度至關重要，並影響  行為和績效   表現。

故

行為目標管理，不僅須給予明確的行為方向，更須引導思維，

以克服障礙，進而發揮期望的行動力。

以下四點為建議的引導方向：

一、拓展多元視野：

協助部屬抱持開放態度與拓展思考模式，使更全面地看待事物，

接受不同觀點，思維更富廣度。

二、世界不是非黑即白：

引導意識到事情並非好或壞、黑或白，使更客觀面對問題，

不受極端思維左右，更趨中庸與客觀。

三、塑造多元環境：

引入各種特質人才，建立開放溝通氛圍，使成員習於思考不同觀點，

並將習慣融入工作中。

四、創造新思維體驗：

引領涉足新領域，以擴展思考邊界。

新體驗可讓他們更易接受不同思維，也增加改變行動方向的勇氣。

具體作法上，由於思維是行動的源頭，而使用不同的思考方式，

如同換上不同色調的濾鏡，而呈現截然不同的世界觀。

故建議

運用愛德華．狄波諾（Edward de Bono）

提出的「六頂思考帽」，鍛鍊部屬的多元思維力。

一、黑帽：謹慎、負面。

首位青年的黑色濾鏡下，世界是悲觀與危險的。

黑帽力量在於提醒危機、防範風險。

然而，過度批判將扼殺創新，阻礙行動。

二、黃帽：積極、正面。

第二位青年戴上黃色濾鏡，看到樂觀與希望。

能鼓勵克服挑戰，保持前行勇氣。

但過度樂觀易致脫離現實，難以落地。

三、白帽：中立、客觀。

白色濾鏡關注事實與數據，做為判斷的依據。

可引導負向或正向思維青年，

提供優缺點事項，作為論證依據。

四、紅帽：直覺、情感。

紅濾鏡著重情緒與感覺，傾向直覺思考。

可邀請正負思維者，分享時的感受與背後的故事，

避免主觀判斷，加深同理。

五、綠帽：創意、巧思。

綠色濾鏡聚焦  創造性思路，探索  新觀念  與  創見。

可請負向青年提防範備案，

請正向者列落實方案，讓計畫更豐富完整。

六、藍帽：統整、控制。

藍色濾鏡   呈現的，是  控制與收斂  過程，

要求綜觀全局，提出  整合摘要。

適度收斂，能避免過度發散，能促進思考效率。

透過引導，可讓部屬思維具靈活性和創造力。

這是達成績效目標的重要利器，

也有助於打破僵化的觀念框架，促使組織持續進步。

回至故事中，年輕人意指思維濾鏡，而老者象徵對應行動。

面對職場綠洲，

負向濾鏡看見缺點，選擇離去；

正向濾鏡看見優點，選擇停留。

濾鏡代表看待世界的方式，受成長背景、經驗和人格特質影響。

相同情境，不同的濾鏡，形塑了不同思維，也決定了行動方向和力度。

領導者應知   黑濾鏡的謹慎  和  黃濾鏡的樂觀   同等重要。

透過啟發其他觀點，引領團隊發展多元思維，

啟動全面行動力。

面對職場綠洲的挑戰，能創造更多成功機會。

小型企業人力提升計畫  事業單位

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根據  企業現況   透過  會談  找出問題癥結,針對實際需求諮詢,深化輔導品質。

組織經營、轉型

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1 組織概況

2 未來營運方向

3 組織工作模式

4 員工文化

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等提供   具體目標  及  執行方向

勞動法令諮詢

針對

1 勞動基準法

2 勞工退休金修例

3 性別工作平等法

4 勞資爭請處理法

5 職業安全衛生法

6 勞動檢查法及

7 職業災害勞工保護法

等提供諮詢建議

8 其他政府資源提供

9 轉介其他政府相關資源

  訓練成效評估 

2025 02 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 勞動部勞動力發展署 小型企業人力提升計畫 輔導顧問工作說明與共識會議