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員工職能落差(距)分析 (直屬主管 上級主管 人資主管)
員工職能主要分為
1.專業、
2.技能與
3.態度
方面,
人力資源部門此時應依據職能訓練需求分析,
與各級主管討論,
再一次的確認員工「未來」所需的職能。
而主管也應瞭解員工目前所擁有的職能, 以進行職能差距分析。
1.界定訓練需求-人力資源部門及功能部門
確定員工的職能差距, 並設定監督指標
2.課程規劃-人力資源部門及功能部門
依據員工的職能差距, 規劃相關課程, 並設定監督指標
3.課程實施與滿意度評估-人力資源部門及功能部門
包含講師的遴選, 硬體設備, 餐點等。
此時需注意學員的學習氛圍, 課程滿意度問卷分析可以做為下次課程實施的參考。
4.培訓結果評估-人力資源部門及功能部門
學員於課程中的學習成果，可以採筆試、口試、演練等方法。
5.監督課程-人力資源部門
監督訓練過程的指標
6.訓練情境移轉至工作應用-人力資源部門與上級主管
訓練最重要的是能應用於工作中, 彌補職能缺口。
培訓結束三到六個月, 針對課程內容, 舉辦企業內部的競賽；
或主管對於受訓員工成果提出報告。此時若能有合宜的人力資源政策,
將有事半功倍之效。
7.績效評估與持續改進
訓練一年後, 企業重新進行策略評估, 則可以依據實際與預期的差異,
與所花費的訓練成本做一分析,並檢討持續改進。
員工職能主要分為
1.專業、
2.技能與
3.態度
方面,
人力資源部門此時應依據職能訓練需求分析,
與各級主管討論,
再一次的確認員工「未來」所需的職能。
而主管也應瞭解員工目前所擁有的職能, 以進行職能差距分析。
1.界定訓練需求-人力資源部門及功能部門
確定員工的職能差距, 並設定監督指標
2.課程規劃-人力資源部門及功能部門
依據員工的職能差距, 規劃相關課程, 並設定監督指標
3.課程實施與滿意度評估-人力資源部門及功能部門
包含講師的遴選, 硬體設備, 餐點等。
此時需注意學員的學習氛圍, 課程滿意度問卷分析可以做為下次課程實施的參考。
4.培訓結果評估-人力資源部門及功能部門
學員於課程中的學習成果，可以採筆試、口試、演練等方法。
5.監督課程-人力資源部門
監督訓練過程的指標
6.訓練情境移轉至工作應用-人力資源部門與上級主管
訓練最重要的是能應用於工作中, 彌補職能缺口。
培訓結束三到六個月, 針對課程內容, 舉辦企業內部的競賽；
或主管對於受訓員工成果提出報告。此時若能有合宜的人力資源政策,
將有事半功倍之效。
7.績效評估與持續改進
訓練一年後, 企業重新進行策略評估, 則可以依據實際與預期的差異,
與所花費的訓練成本做一分析,並檢討持續改進。
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