民國113年10月16日 至113年11月6日 iCAP職能導向課程申請認證實作班 認證通過
就業情報資訊股份有限公司桃園分公司 函
受文者:左永安君
發文日期:中華民國 112年8月24日
發文字號:就分桃字第0112082400號
主旨:
有關勞動部勞動力發展署委託辦理「112年度產業人才投資方案業務工作」共通核心職能課程師資回流暨研習會議結果及授課單元證明乙案,詳如說明,敬請查
說明:
―、查台端已依照勞動部勞動力發展署中華民國111年6月7日發訓字第1112502121號函公告共通核心職能課程師資建置管理原則」規定,參與本(112)年度共通核心職能課程師資回流暨研習 會議。
二、本(112)年度可授課單元為DC、BC、KC,且即日起納入
「在職訓練網-共通核心職能專區」https://corecompetencies.wda.gov.tw
112 年度共通核心職能合格師資名單中,供訓練單位運用。
董事長 翁静玉
現職
左記歐洲商行/安永經營管理顧問 總經理
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 2013年–迄今 理事長 勞動部勞動力發展署勞委會 2003年-迄今HRD TTQS 顧問團 委員顧問 勞動部勞動力發展署勞委會 2004年-迄今共通核心職能 講師團 勞動部勞動力力發展署 桃竹苗分署/北基宜花金馬分署 2014年-迄今小型企業人力提升計畫顧問委員/大型企業人力提升計畫暨起飛計畫 審查委員 勞動部 工研院「iCAP職能發展應用平台」訓練專業人才庫 職能分析訓練專業人才 經濟部商業司所規畫之「餐飲與零售業人才培訓實體課程」計畫 講師 TB104 左永安
學經歷
國立台灣大學、國立台灣師大 EMBA 高階經營管理碩士
臺北市政府產業發展局「青年創業融資貸款」計畫 顧問委員 行政院經濟部中小企業處 審查委員 /創業顧問 2018-2019 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 專案執行長勞動力發展署 北基宜花金馬分署 銀髮顧問團 顧問 勞動部勞動力發展署 北基宜花金馬分署All-in-One 求才深化整合服務計畫 顧問 勞動部勞動力發展署 桃竹苗分署 輔導企業穩定中高齡及高齡員工就業計畫 職務再設計暨企業輔導團 勞動部勞動力發展署 北基宜花金馬分署 穩定中高齡在職者服務計畫委員在 地起飛計畫 2011-2012年 多元就業方案 顧問
授課/輔導單位-百大上市櫃公司 企業名師
台灣大學、元智大學、明新科技大學、德明財經科技大學、經國管理暨健康學院、永光化學集團、康軒文教、常春藤國際、凱喬線路、大中塑膠、南寶樹脂、中華電腦、聯成電腦、中小企業協會、信億科技、銘異科技、 佳穎科技、台灣菸酒公司、和泰保險經紀人、宜蘭產業總工會、台南縣總工會、宜蘭總工會、高雄工業會、宜蘭勞工總會、NII 中華民國國家資訊基本建設發展協進會、中華健身協會、美商諾麗、美甲全國聯合會、中小企業協會總會、桃園縣中小企業協會、親民技術學院、柏康科技、中華防火人協會、職訓研發中心、青創總會、新式樣智財、鬍鬚張、行遍天下、喜徠集團、優派人力資源、中華技術學院、淡江大學、宜蘭勞工教育協進會、勞委會職訓局局本部、正太科技 、新諺實業、勞委會勞資關係處、大昌證券、鄭記及成長力企管、東元電機、崑山科技大學、東南科技大學、致理技術學院、馬階護理學校、富蘭克林英語中心、台北花卉中心、比樂生活學院、國立台中技術學院、桃園人力資本協會 、華商學院、美國運通、訊連科技、台橡企業、友個優、台北市酒類同業公會、德商DHL、國賓影城、醒吾科技大學、龍華科技大學、台灣科技大學 、大同大學 、崇右技術學院、 復盛、亞洲工業、敏成、國立宜蘭大學、華夏科技大學、 敦南科技、勤美集團、德國萊茵 、裕隆汽車、前瞻管理學院、台北醫學大學-萬芳醫院、巧新科技工業股份有限公司、乖乖股份有限公司、 Royal Host 樂雅樂、假日飯店、台灣亞洲葡萄酒學會、鹿鳴國際電子商務公司、中華網紅協會、台海兩岸文創交流協會、中華民國酒類商業同業公會全國聯合會、財團法人商業發展研究院、勞動部勞動力發展署、長宏專案管理顧問有限公司、康寧大學、才庫人力資源顧問、建富汽車 怡和集團(肯德基、必勝客) 台北市糕餅商業同業公會…….等等
左永安顧問
聯絡電話:0935-554-632 Line Id: tsuoscott
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以往企業為了節省勞動成本所做的薪資結構調整，
或未將跟工作有關、經常性給的薪資列入工資項目，
這都將會受到本法的挑戰，解決之道應該是透過人資主管
重新檢視並制定薪資管理辦法，明訂各項工資或報酬的
給付種類、依據，並透過勞資協商，以不減少勞工的工資
為前提，將相關工資、獎金、福利給付合理化、合法化，
可減少未來的勞資爭議產生。
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職涯發展制度
職涯發展制度是 1970 年以後才產生的，Beach（1980）認為：
「職涯發展制度是指組織協助員工規劃個人的職涯發展，並透過組織內的工作經驗、
工作要求、教育與訓練來完成員工個人的職涯計劃」而此制度之建立是有其基本哲學
的。
Van Maanen & Schein 認為，職涯發展制度有五項基本的假設：
Blessing（1986）則從需求面來討論建立職涯發展制度的假設：
4 個人職涯規劃不應只是為了實現目前的目標，也應涵蓋長期的個人成展與發展。
5 職涯規劃重視動機（即『我為何要做？』）而非承諾（即『我希望做多少？』）
從上述兩位學者所提出的假設，可以發現
職涯發展制度實施的主要角色是「個人」與「組織」。
個人依其不同職涯發展階段而產生不同的需求，並尋求自我的發展和成長；
而組織則需充分考量個人的需求，並加以適當的管理，
所以不論是組織或個人都對職涯發展制度負有若干的責任。
因此，許多學者都認為職涯發展制度包括了
員工個人職涯規劃和組織職涯管理措施兩者的互動。
職涯發展制度
(一)職涯規劃
(二)職涯管理
