親愛的 左永安 顧問，您好！
非常感謝您對「114年度人才發展品質管理系統」的支持。六頂思考帽 啟發多元思維
話說，一青年到綠洲，碰到一位老者，問道：「這裡如何？」
老人反問：「你家鄉如何？」青年：「糟透了。」
老人說：「那你快走，這裡同你家鄉一樣糟。」
另個青年問同樣問題，老者也反問，青年說：「我家鄉很好。」
老人：「這裡也同樣好。」
旁人疑惑，
老者說：「你尋找什麼？就會找到什麼。」
故事中，綠洲比喻職場，充滿機會和挑戰。
以欣賞角度，能看到眾多優點；
持批評態度，將發現無數缺點。
在績效管理場域，部屬的思維角度至關重要，並影響 行為和績效 表現。
故
行為目標管理，不僅須給予明確的行為方向，更須引導思維，
以克服障礙，進而發揮期望的行動力。
以下四點為建議的引導方向：
一、拓展多元視野：
協助部屬抱持開放態度與拓展思考模式，使更全面地看待事物，
接受不同觀點，思維更富廣度。
二、世界不是非黑即白：
引導意識到事情並非好或壞、黑或白，使更客觀面對問題，
不受極端思維左右，更趨中庸與客觀。
三、塑造多元環境：
引入各種特質人才，建立開放溝通氛圍，使成員習於思考不同觀點，
並將習慣融入工作中。
四、創造新思維體驗：
引領涉足新領域，以擴展思考邊界。
新體驗可讓他們更易接受不同思維，也增加改變行動方向的勇氣。
具體作法上，由於思維是行動的源頭，而使用不同的思考方式，
如同換上不同色調的濾鏡，而呈現截然不同的世界觀。
故建議
運用愛德華．狄波諾（Edward de Bono）
提出的「六頂思考帽」，鍛鍊部屬的多元思維力。
一、黑帽：謹慎、負面。
首位青年的黑色濾鏡下，世界是悲觀與危險的。
黑帽力量在於提醒危機、防範風險。
然而，過度批判將扼殺創新，阻礙行動。
二、黃帽：積極、正面。
第二位青年戴上黃色濾鏡，看到樂觀與希望。
能鼓勵克服挑戰，保持前行勇氣。
但過度樂觀易致脫離現實，難以落地。
三、白帽：中立、客觀。
白色濾鏡關注事實與數據，做為判斷的依據。
可引導負向或正向思維青年，
提供優缺點事項，作為論證依據。
四、紅帽：直覺、情感。
紅濾鏡著重情緒與感覺，傾向直覺思考。
可邀請正負思維者，分享時的感受與背後的故事，
避免主觀判斷，加深同理。
五、綠帽：創意、巧思。
綠色濾鏡聚焦 創造性思路，探索 新觀念 與 創見。
可請負向青年提防範備案，
請正向者列落實方案，讓計畫更豐富完整。
六、藍帽：統整、控制。
藍色濾鏡 呈現的，是 控制與收斂 過程，
要求綜觀全局，提出 整合摘要。
適度收斂，能避免過度發散，能促進思考效率。
透過引導，可讓部屬思維具靈活性和創造力。
這是達成績效目標的重要利器，
也有助於打破僵化的觀念框架，促使組織持續進步。
回至故事中，年輕人意指思維濾鏡，而老者象徵對應行動。
面對職場綠洲，
負向濾鏡看見缺點，選擇離去；
正向濾鏡看見優點，選擇停留。
濾鏡代表看待世界的方式，受成長背景、經驗和人格特質影響。
相同情境，不同的濾鏡，形塑了不同思維，也決定了行動方向和力度。
領導者應知 黑濾鏡的謹慎 和 黃濾鏡的樂觀 同等重要。
透過啟發其他觀點，引領團隊發展多元思維，
啟動全面行動力。
面對職場綠洲的挑戰，能創造更多成功機會。
小型企業人力提升計畫 事業單位
加值提供
根據 企業現況 透過 會談 找出問題癥結,針對實際需求諮詢,深化輔導品質。
組織經營、轉型
針對
1 組織概況
2 未來營運方向
3 組織工作模式
4 員工文化
等提供優化建議
人才培育、職能分析、員工職涯發展
了解 企業營運策略、目標 與 人才 缺口·
針對 新進人力 職能需求、既有人員訓練發展
等提供 具體目標 及 執行方向
勞動法令諮詢
針對
1 勞動基準法
2 勞工退休金修例
3 性別工作平等法
4 勞資爭請處理法
5 職業安全衛生法
6 勞動檢查法及
7 職業災害勞工保護法
等提供諮詢建議
8 其他政府資源提供
9 轉介其他政府相關資源
訓練定位為「發展性訓練」，即增進高階公務人員未來職務發展所需知能
之訓練，其內涵係以職能為基礎，依高階公務人員職等開辦
「管理發展訓練」、「領導發展訓練」及「決策發展訓練」，
以培育具卓越管理、前瞻領導及民主決策之高階文官，
期配合國家重要政策與未來發展願景，
拓展國際視野及洞察全球化發展趨勢，積極推動機關業務及提升國家整體競爭優勢。
高階公務人員職能內涵分為
「價值倫理與人格特質」、「共通核心職能」及
「管理核心職能」三大構面，共計二十四項核心職能。
爰職能為基礎，據以辦理
1高階文官核心職能重構、
2建立高階文官學習地圖、
3規劃評鑑中心法之評鑑模式、
4依據職能之關鍵行為指標設計相關對應課程及
5發展360度職能評鑑調查及回饋等。
以職能為主之人力資源發展把組織之關鍵人才發展過程分
為四個基本步驟。
首先，在落實組織願景和達成組織策略的目標之下，
同仁應該提升哪些能力才有助於目標的達成，
而同仁所需提升的能力界定為「職能」。
再者，將「職能」與人力資源結合，
建立以「職能」為基礎之人力資源管理策略，
讓「職能」落實於人力資源之選、用、育、留的制度中。
其後，透過多角度回饋分析，
讓同仁瞭解日常工作表現與「職能」之間的落差，
以瞭解本身的優勢與不足之處。
最後再針對同仁應強化的「職能」，
由同仁及主管共同訂定職能發展計畫，
以提升同仁創造價值的能力。
AI再強也取代不了這能力！
OpenAI執行長親揭未來職場最關鍵競爭力
科技中心／王文承報導 2025 02 10
人工智慧（AI）時代來臨，知識累積與資訊搜尋不再是決定成敗的關鍵，取而代之的，是「提出好問題的能力」。
OpenAI執行長奧特曼（Sam Altman）近日在Podcast節目中指出，未來職場的競爭力將不再取決於「誰擁有最多知識」，而是「誰能問對問題」。這一見解掀起熱議，也讓許多人重新思考AI時代的人才標準。
▲▼OpenAI執行長奧特曼親訴未來面對AI時代的成功關鍵，在於「會問問題」。（圖／翻攝自OpenAI官方YT頻道）
奧特曼在《ReThinking》播客節目與華頓商學院心理學家格蘭特（Adam Grant）對談時表示，「知道該問什麼問題，比找到答案更重要。」
格蘭特補充，真正聰明的人不再是擁有最多知識的人，而是能夠將資訊「串聯成線」，提出有深度、能啟發思考的問題。
這樣的能力反映在AI技術應用上，如當今熱門的「提示工程」（Prompt Engineering）。專門設計AI提示的工程師薪資已突破10萬美元，顯示市場對此類人才的強烈需求。
AI無法取代的職場競爭力
除了「提問能力」，奧特曼也強調，未來人類的優勢將來自「批判性思維」與「創新能力」。雖然AI能夠處理大量行政事務，甚至提供精準解答，但如何運用這些資訊、如何突破框架思考，仍然是人類無法被取代的核心競爭力。
這一點也獲得企業界支持，投資人馬克•庫班（Mark Cuban）強調：「未來職場的核心能力是好奇心、適應力與思維敏捷。」他指出，AI時代無法確保哪個工作能長久存在，但能適應變化、保持求知慾的人，才能真正立於不敗之地。
奧特曼更直言，在未來幾十年，人們將見證許多「祖父母一輩認為不可能的科技突破」，AI將成為解決難題的重要工具，人們甚至可以擁有一組來自不同領域的「虛擬專家」，提供個人化的學習與工作輔助。
親愛的左永安顧問，您好：
【114年輔導顧問工作說明與共識會議】
一、會議時間：114 年 2月 日(三) 下午 13:30-16:00
二、會議地點：分署綜合大樓一樓國際會議廳
三、會議議程：檔案如附件二
左永安老師 您好
日期：114年6月21日（星期六）
⚫ 時間：下午1點至5點（預計）
⚫ 地點：公務人力發展學院福華國際文教會館 【台北市大安區新生南路三段30號】
職能基準品質審查指標
由於職能基準是連結職能缺口重要的推動工具，此系統化過程
首要
1.確認 產業發展的需求程度、
2.建置過程的嚴謹性與代表性、與
3.產出成果的適當性與公 信力。
綜合國內發展職能基準，與其他國家如美國、澳洲、新加坡等發展國家職 能
之經驗歸納，依據產業職能基準特性，將諸多指標依照系統分析理論中，
以 McGrath（1964）輸入（Input）-過程（Process）-產出（Output）模式
（簡稱為 I-P-O），作為指標構面，整理分成
需求面（Input）-流程面（Process）-成果面 （Output）三大面向。
於 101 年「職能發展規範推動計畫」已完成指標之研擬，
其各自面向之 重點要求如下所述：
職能基準品質審查指標
(一) 需求面：
基於職能基準的特質具備需求性與公益性，因此發展標的選擇應考量
對所屬產業或領域的發展具有明確具體的影響，也要能考 慮未來應用的方式及
可能影響的人員規模。
(二) 流程面：為求職能基準的科學性，發展過程應選擇適當職能分析方 法，
循序漸進就 各步驟做完整資料蒐集或記錄，以及對應的驗證設 計。
(三) 結果面：職能基準的產出
若要展現共通性與代表性，需要具備符合職 能基準定義之產出項目與職能基準單元，
利於檢視產業發展之前瞻 性與未來性，並兼顧產業中不同企業對於該專業人才能力
之要求的 共通性，以及反應從事該職業（專業）能力之必要性。
民國113年10月16日 至113年11月6日 iCAP職能導向課程申請認證實作班 認證通過
就業情報資訊股份有限公司桃園分公司 函
受文者:左永安君
發文日期:中華民國 112年8月24日
發文字號:就分桃字第0112082400號
主旨:
有關勞動部勞動力發展署委託辦理「112年度產業人才投資方案業務工作」共通核心職能課程師資回流暨研習會議結果及授課單元證明乙案,詳如說明,敬請查
說明:
―、查台端已依照勞動部勞動力發展署中華民國111年6月7日發訓字第1112502121號函公告共通核心職能課程師資建置管理原則」規定,參與本(112)年度共通核心職能課程師資回流暨研習 會議。
二、本(112)年度可授課單元為DC、BC、KC,且即日起納入
「在職訓練網-共通核心職能專區」https://corecompetencies.wda.gov.tw
112 年度共通核心職能合格師資名單中,供訓練單位運用。
董事長 翁静玉
現職
左記歐洲商行/安永經營管理顧問 總經理
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 2013年–迄今 理事長 勞動部勞動力發展署勞委會 2003年-迄今HRD TTQS 顧問團 委員顧問 勞動部勞動力發展署勞委會 2004年-迄今共通核心職能 講師團 勞動部勞動力力發展署 桃竹苗分署/北基宜花金馬分署 2014年-迄今小型企業人力提升計畫顧問委員/大型企業人力提升計畫暨起飛計畫 審查委員 勞動部 工研院「iCAP職能發展應用平台」訓練專業人才庫 職能分析訓練專業人才 經濟部商業司所規畫之「餐飲與零售業人才培訓實體課程」計畫 講師 TB104 左永安
學經歷
國立台灣大學、國立台灣師大 EMBA 高階經營管理碩士
臺北市政府產業發展局「青年創業融資貸款」計畫 顧問委員 行政院經濟部中小企業處 審查委員 /創業顧問 2018-2019 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 專案執行長勞動力發展署 北基宜花金馬分署 銀髮顧問團 顧問 勞動部勞動力發展署 北基宜花金馬分署All-in-One 求才深化整合服務計畫 顧問 勞動部勞動力發展署 桃竹苗分署 輔導企業穩定中高齡及高齡員工就業計畫 職務再設計暨企業輔導團 勞動部勞動力發展署 北基宜花金馬分署 穩定中高齡在職者服務計畫委員在 地起飛計畫 2011-2012年 多元就業方案 顧問
授課/輔導單位-百大上市櫃公司 企業名師
台灣大學、元智大學、明新科技大學、德明財經科技大學、經國管理暨健康學院、永光化學集團、康軒文教、常春藤國際、凱喬線路、大中塑膠、南寶樹脂、中華電腦、聯成電腦、中小企業協會、信億科技、銘異科技、 佳穎科技、台灣菸酒公司、和泰保險經紀人、宜蘭產業總工會、台南縣總工會、宜蘭總工會、高雄工業會、宜蘭勞工總會、NII 中華民國國家資訊基本建設發展協進會、中華健身協會、美商諾麗、美甲全國聯合會、中小企業協會總會、桃園縣中小企業協會、親民技術學院、柏康科技、中華防火人協會、職訓研發中心、青創總會、新式樣智財、鬍鬚張、行遍天下、喜徠集團、優派人力資源、中華技術學院、淡江大學、宜蘭勞工教育協進會、勞委會職訓局局本部、正太科技 、新諺實業、勞委會勞資關係處、大昌證券、鄭記及成長力企管、東元電機、崑山科技大學、東南科技大學、致理技術學院、馬階護理學校、富蘭克林英語中心、台北花卉中心、比樂生活學院、國立台中技術學院、桃園人力資本協會 、華商學院、美國運通、訊連科技、台橡企業、友個優、台北市酒類同業公會、德商DHL、國賓影城、醒吾科技大學、龍華科技大學、台灣科技大學 、大同大學 、崇右技術學院、 復盛、亞洲工業、敏成、國立宜蘭大學、華夏科技大學、 敦南科技、勤美集團、德國萊茵 、裕隆汽車、前瞻管理學院、台北醫學大學-萬芳醫院、巧新科技工業股份有限公司、乖乖股份有限公司、 Royal Host 樂雅樂、假日飯店、台灣亞洲葡萄酒學會、鹿鳴國際電子商務公司、中華網紅協會、台海兩岸文創交流協會、中華民國酒類商業同業公會全國聯合會、財團法人商業發展研究院、勞動部勞動力發展署、長宏專案管理顧問有限公司、康寧大學、才庫人力資源顧問、建富汽車 怡和集團(肯德基、必勝客) 台北市糕餅商業同業公會…….等等
左永安顧問
聯絡電話:0935-554-632 Line Id: tsuoscott
E-Mail: Scott548@ms19.hinet.net
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以往企業為了節省勞動成本所做的薪資結構調整，
或未將跟工作有關、經常性給的薪資列入工資項目，
這都將會受到本法的挑戰，解決之道應該是透過人資主管
重新檢視並制定薪資管理辦法，明訂各項工資或報酬的
給付種類、依據，並透過勞資協商，以不減少勞工的工資
為前提，將相關工資、獎金、福利給付合理化、合法化，
可減少未來的勞資爭議產生。
