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HR與營運主管對於核心職能規劃應有的正確思維
作者：亞太教育訓練網出處：亞太教育訓練網 專訪稿
前言
世界是平的，面對全球化的人才競爭，企業越來越重視員工職能發展。
但是職能到底是什麼？
職能的定義
根據DDI的定義，職能的種類可分為兩大類，
第一大類與公司的願景、關鍵成功因素及價值觀有密切的關係，
即稱為核心職能。
簡而言之，也就是
為了符合公司的價值觀及達成願景，
組織內人人都必須具備的能力，為一行為上的準則。
舉例來說，
若客戶滿意是公司所持的核心價值觀，
那麼組織內所有人都必須有客戶導向的能力及行為展現。
第二大類與工作職掌及目標直接相關，也就是要有效達成工作目標，
所必須具備的工作相關特定職能。
這一類的職能通常透過工作分析的程序而得。
然而，亞太的觀察是有許多公司規劃的職能發展體系，似乎都不是很成功。
甚至有一些公司的職能體系，最後都束之高閣，變成一堆厚厚的文件，
未能被真正的執行，原本立意良好的美意，卻造成組織人力與財力的浪費。
為何會有這樣的現象產生？
依據多年經營績效提升執行經驗的顧問張超建表示：
「簡單的說，大部份問題出在職能體系未能融入實際的營運管理體系。」
核心職能規劃 必需與營運核心流程 或 部門關鍵績效做校準（Alignment）
職能包含企業內不同部門的同仁在工作上會用到的技能。
許多由人資導引的職能規劃並未能與營運相關主管做足夠「深入」的溝通。
另外一個常見的狀況是，
有時候就連
營運主管都未能很清楚指出該部門
或
相關流程關鍵的核心能力為何。
當然，更遑論如何與組織核心能力做校準，
以致於職能系統規劃與發展產生偏差。
所以，
核心職能規劃必須
與核心營運流程或達成部門績效的關鍵能力與該公司
在產業裡成功關鍵要素做適當的勾稽與結合。
核心職能規劃應該明確指出該部門或流程幾項核心的關鍵
很多公司在規劃這種職能都會列出很多技能，看到員工有什麼問題，
就覺得應該要加上那些職能，越規劃越多項，失去了焦點。
什麼叫做核心? 顯然不可能太多。
張顧問舉例：
「訂定核心的職能與企業在訂定KPI時會犯的錯誤其實很類似，
都沒有真正釐清關鍵指標是那些。
另外，應思考的重點在於，那些被指出的關鍵核心能力
如何能在相同領域中做得比競爭者更好更傑出。
因此，訂定核心職能與KPI的決策，在企業的營運裡是非常關鍵的決定，
但大部份的主管都輕忽了。」
核心職能體系的規劃重點在於
1.簡單、
2.明確、
3.清楚且
4.可以被執行。
核心職能體系必需與訓練系統、員工績效管理系統做結合
有些人力資源會用問卷調查詢問同仁最想要上那些課程，
卻忽略訓練課程是否能與公司的核心職能結合，才是HR訓練重點。
如何讓核心職能真正發揮功效，關鍵在於有效的訓練。
依據國外研究，在諸多的訓練方法裡，
日常的工作教導(OJT- On the Job Training) 是占所有訓練方法裡最重要的，
成效高達90%。
因此，主管在如何提升同仁技能的影響就非常大。
但是很多主管常常忽略掉這個影響力。
另外，主管在員工績效考核時常常忽略掉的
另一個重點是如何協助同仁辨認他們所應該發展的技能與態度，
並且確認這些能力是要可以協助組織達成目標的。
張超建認為：
「在做員工績效考核時，主管不能只是要求目標有沒有達成，
更要能辨認為何員工做不到，是否是他們的知識、技能或態度有問題？
還是組織有存在其他的障礙以使他們無法達成目標？」
主管對於部屬能力發展與養成的影響力至少占了60~80%
在眾多核心職能導入失敗的案例中，如何執行是另外一個很大的問題。
大部份的人都忽略了執行的困難度，
常見的狀況就是一些協助導入職能規劃的顧問，
規劃得過於複雜或者是營運的主管對於核心職能的期待要非常完整，
造成整個案子窒礙難行。
張超建以他多年的專案執行經驗表示：
「不論是營運改善或職能導入的專案，只要是遇到人的專案，
重點在於可以被執行，不在於完美。
也唯有透過執行，
組織才能產生智慧，才能不斷的改善與提升。」
另外在專案的執行中，主管亦扮演非常關鍵的角色，
營運相關的主管應有的正確心態是不能只對於現有的能力滿足。
未來的專業要求越來越嚴苛，
主管除了幫助員工與組織能力不斷的提升外，
主管自己的專業亦需要與時俱進。
張超建表示：「在績效導向的環境裡，只注重關係而缺乏實力的主管，
終將被淘汰。在有競爭力的組織裡，未來都會是專業領導。
這邏輯的思考很簡單，
主管對於部屬能力發展與養成的影響力至少占了60~80%，
因此他們的專業必須很強。」
如同趨勢大師大前研一所言：
「能控制感情，以理性行動；
擁有比以往更高超的專業知識、技能和道德觀念；
1.秉持顧客第一的信念；
2.好奇心和
3.向上心永不匱乏，
4.加上嚴格的紀律，
這樣的人才可稱為專業。」
可見，主管或組織對於專業的追求是一個不斷學習與改善的過程。
證照在核心職能扮演角色將越來越重要
就亞太教育訓練網例年來的觀察：
亞太證照館包含國內外證照—
PMP、CFA、CFP、大陸證照……證照課程數量越來越多，
越來越多企業把證照當成履歷表的
重要參考，證照已經是大勢所趨。
張超建認為：
「先想清楚個人職涯的藍圖需要那些技能，
而國際認可的證照可以當成是個人職能發展的里程碑。」
因為考試的壓力會讓上班族逼自己在短時間內快速了解相關的知識，
進而提升專業，薪水也可能因而有所增長。
以金融業為例，有些企業明定，每三至四個月要加考證照，
如此薪水可以多加三千至四千元，
若是沒有考到證照，底薪打七折。
不過，張顧問特別強調。
「千萬不要以為證照就等同於加薪。藉由證照增進實力，
再對組織做具體的貢獻才能讓證照產生實質的價值。」
如何創造證照與職能發展的雙贏價值
很多人是為了考試而考試。考證照之前，張顧問提醒：
「第一點是先要與部門主管溝通，
以了解這些技能會對公司與組織產生怎樣的幫助？
第二點：上課學習的過程中不要只是know how 更重要的是要 know why。
第三點：在了解證照知識之後，要能拿來應用在工作裡並不斷的練習。
甚至於要追求進階與突破，才能叫做傑出。」
比方國際專案管理師PMP(Project Management Professional)證照，
難的地方不在於全英文考試，而是選擇題的四個答案都是對的，
題目問的是那一個步驟要先做比較好。
這時候如果能夠答對就表示應試者的觀念非常清楚，
考完試之後也就多了解決問題的能力。
除了考證之外，張超建也建議上班族多跟不同領域的專才請教，
以便了解跨領域的專業。
「我們需要不同領域的訓練，不需要每個領域都深入，
但是每一個領域都要涉略。
而且要有自己組織這些知識的能力，
把它轉化成自己吸收的、分析的、思考的系統。」
現在許多企業的策略，都已經轉向「全員皆業務」的方向，
人人都需要具備銷售技巧，幫助公司販賣產品，就是一個很好的例子。
作者：亞太教育訓練網出處：亞太教育訓練網 專訪稿
前言
世界是平的，面對全球化的人才競爭，企業越來越重視員工職能發展。
但是職能到底是什麼？
職能的定義
根據DDI的定義，職能的種類可分為兩大類，
第一大類與公司的願景、關鍵成功因素及價值觀有密切的關係，
即稱為核心職能。
簡而言之，也就是
為了符合公司的價值觀及達成願景，
組織內人人都必須具備的能力，為一行為上的準則。
舉例來說，
若客戶滿意是公司所持的核心價值觀，
那麼組織內所有人都必須有客戶導向的能力及行為展現。
第二大類與工作職掌及目標直接相關，也就是要有效達成工作目標，
所必須具備的工作相關特定職能。
這一類的職能通常透過工作分析的程序而得。
然而，亞太的觀察是有許多公司規劃的職能發展體系，似乎都不是很成功。
甚至有一些公司的職能體系，最後都束之高閣，變成一堆厚厚的文件，
未能被真正的執行，原本立意良好的美意，卻造成組織人力與財力的浪費。
為何會有這樣的現象產生？
依據多年經營績效提升執行經驗的顧問張超建表示：
「簡單的說，大部份問題出在職能體系未能融入實際的營運管理體系。」
核心職能規劃 必需與營運核心流程 或 部門關鍵績效做校準（Alignment）
職能包含企業內不同部門的同仁在工作上會用到的技能。
許多由人資導引的職能規劃並未能與營運相關主管做足夠「深入」的溝通。
另外一個常見的狀況是，
有時候就連
營運主管都未能很清楚指出該部門
或
相關流程關鍵的核心能力為何。
當然，更遑論如何與組織核心能力做校準，
以致於職能系統規劃與發展產生偏差。
所以，
核心職能規劃必須
與核心營運流程或達成部門績效的關鍵能力與該公司
在產業裡成功關鍵要素做適當的勾稽與結合。
核心職能規劃應該明確指出該部門或流程幾項核心的關鍵
很多公司在規劃這種職能都會列出很多技能，看到員工有什麼問題，
就覺得應該要加上那些職能，越規劃越多項，失去了焦點。
什麼叫做核心? 顯然不可能太多。
張顧問舉例：
「訂定核心的職能與企業在訂定KPI時會犯的錯誤其實很類似，
都沒有真正釐清關鍵指標是那些。
另外，應思考的重點在於，那些被指出的關鍵核心能力
如何能在相同領域中做得比競爭者更好更傑出。
因此，訂定核心職能與KPI的決策，在企業的營運裡是非常關鍵的決定，
但大部份的主管都輕忽了。」
核心職能體系的規劃重點在於
1.簡單、
2.明確、
3.清楚且
4.可以被執行。
核心職能體系必需與訓練系統、員工績效管理系統做結合
有些人力資源會用問卷調查詢問同仁最想要上那些課程，
卻忽略訓練課程是否能與公司的核心職能結合，才是HR訓練重點。
如何讓核心職能真正發揮功效，關鍵在於有效的訓練。
依據國外研究，在諸多的訓練方法裡，
日常的工作教導(OJT- On the Job Training) 是占所有訓練方法裡最重要的，
成效高達90%。
因此，主管在如何提升同仁技能的影響就非常大。
但是很多主管常常忽略掉這個影響力。
另外，主管在員工績效考核時常常忽略掉的
另一個重點是如何協助同仁辨認他們所應該發展的技能與態度，
並且確認這些能力是要可以協助組織達成目標的。
張超建認為：
「在做員工績效考核時，主管不能只是要求目標有沒有達成，
更要能辨認為何員工做不到，是否是他們的知識、技能或態度有問題？
還是組織有存在其他的障礙以使他們無法達成目標？」
主管對於部屬能力發展與養成的影響力至少占了60~80%
在眾多核心職能導入失敗的案例中，如何執行是另外一個很大的問題。
大部份的人都忽略了執行的困難度，
常見的狀況就是一些協助導入職能規劃的顧問，
規劃得過於複雜或者是營運的主管對於核心職能的期待要非常完整，
造成整個案子窒礙難行。
張超建以他多年的專案執行經驗表示：
「不論是營運改善或職能導入的專案，只要是遇到人的專案，
重點在於可以被執行，不在於完美。
也唯有透過執行，
組織才能產生智慧，才能不斷的改善與提升。」
另外在專案的執行中，主管亦扮演非常關鍵的角色，
營運相關的主管應有的正確心態是不能只對於現有的能力滿足。
未來的專業要求越來越嚴苛，
主管除了幫助員工與組織能力不斷的提升外，
主管自己的專業亦需要與時俱進。
張超建表示：「在績效導向的環境裡，只注重關係而缺乏實力的主管，
終將被淘汰。在有競爭力的組織裡，未來都會是專業領導。
這邏輯的思考很簡單，
主管對於部屬能力發展與養成的影響力至少占了60~80%，
因此他們的專業必須很強。」
如同趨勢大師大前研一所言：
「能控制感情，以理性行動；
擁有比以往更高超的專業知識、技能和道德觀念；
1.秉持顧客第一的信念；
2.好奇心和
3.向上心永不匱乏，
4.加上嚴格的紀律，
這樣的人才可稱為專業。」
可見，主管或組織對於專業的追求是一個不斷學習與改善的過程。
證照在核心職能扮演角色將越來越重要
就亞太教育訓練網例年來的觀察：
亞太證照館包含國內外證照—
PMP、CFA、CFP、大陸證照……證照課程數量越來越多，
越來越多企業把證照當成履歷表的
重要參考，證照已經是大勢所趨。
張超建認為：
「先想清楚個人職涯的藍圖需要那些技能，
而國際認可的證照可以當成是個人職能發展的里程碑。」
因為考試的壓力會讓上班族逼自己在短時間內快速了解相關的知識，
進而提升專業，薪水也可能因而有所增長。
以金融業為例，有些企業明定，每三至四個月要加考證照，
如此薪水可以多加三千至四千元，
若是沒有考到證照，底薪打七折。
不過，張顧問特別強調。
「千萬不要以為證照就等同於加薪。藉由證照增進實力，
再對組織做具體的貢獻才能讓證照產生實質的價值。」
如何創造證照與職能發展的雙贏價值
很多人是為了考試而考試。考證照之前，張顧問提醒：
「第一點是先要與部門主管溝通，
以了解這些技能會對公司與組織產生怎樣的幫助？
第二點：上課學習的過程中不要只是know how 更重要的是要 know why。
第三點：在了解證照知識之後，要能拿來應用在工作裡並不斷的練習。
甚至於要追求進階與突破，才能叫做傑出。」
比方國際專案管理師PMP(Project Management Professional)證照，
難的地方不在於全英文考試，而是選擇題的四個答案都是對的，
題目問的是那一個步驟要先做比較好。
這時候如果能夠答對就表示應試者的觀念非常清楚，
考完試之後也就多了解決問題的能力。
除了考證之外，張超建也建議上班族多跟不同領域的專才請教，
以便了解跨領域的專業。
「我們需要不同領域的訓練，不需要每個領域都深入，
但是每一個領域都要涉略。
而且要有自己組織這些知識的能力，
把它轉化成自己吸收的、分析的、思考的系統。」
現在許多企業的策略，都已經轉向「全員皆業務」的方向，
人人都需要具備銷售技巧，幫助公司販賣產品，就是一個很好的例子。
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