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2011年人力資源趨勢
在不同的時空背景下，公司有不同的人力資源管理的挑戰，
許多公司目前都面臨共同的問題：
1.公司如何建立可以持續性的競爭優勢？
2.如何培養高素質的領導人才？
3.如何提振經過金融海嘯後受損的員工士氣？
在2011年組織勢必要更聚焦在
1.『人才管理與發展』、
2.『提振員工士氣與工作動機』、
3.『透過策略性的人力資源規劃』
來型塑組織的差異性競爭力。
尤其是在各國政府的量化寬鬆政策之下，
企業取得資金相較於過去容易，
競爭者的設備可能升級的比我們好、
技術可以透過專利授權購買到、
產品可以如同山寨產業發展一般，
快速被仿效，
所以僅剩人員與管理制度可以形成差異化，
人力資源管理就成為維繫組織競爭能力的最關鍵管理議題。
根據過去標竿企業的人力資源管理典範，
可以透過下列的檢核表來檢視組織的人力資源競爭能力：
議題 檢核要項 說明
人才管理與發展
□ 建立職能模型
核心職能、管理職能、專業職能
□ 人才盤點
□ 釐清訓練需求
分析組織、績效、職能落差
□ 規劃有效訓練方案
□ 建立內部講師機制
□ 啟發員工自主學習的動機
學習動機 訓練成效 的 最關鍵因素
□ 推動接班人計劃
提振員工士氣與工作動機
□ 員工滿意度調查
□ 檢視公司願景、使命與核心價值
□ 凝聚全員共識
□ 強化團隊合作、跨部門溝通
□ 公平有效的績效管理制度
□ 整合公司與員工個人價值需求
策略性的人力資源規劃
□ 檢視組織結構設計是否合宜
□ 連結組織策略目標與年度計劃
□ 打造中期的人才供應鍊
人才預先訓練，儲備人力資本
□ 驅動全員創新改善的能力
落實提案改善，培養說『真』話的組織文化
在不同的時空背景下，公司有不同的人力資源管理的挑戰，
許多公司目前都面臨共同的問題：
1.公司如何建立可以持續性的競爭優勢？
2.如何培養高素質的領導人才？
3.如何提振經過金融海嘯後受損的員工士氣？
在2011年組織勢必要更聚焦在
1.『人才管理與發展』、
2.『提振員工士氣與工作動機』、
3.『透過策略性的人力資源規劃』
來型塑組織的差異性競爭力。
尤其是在各國政府的量化寬鬆政策之下，
企業取得資金相較於過去容易，
競爭者的設備可能升級的比我們好、
技術可以透過專利授權購買到、
產品可以如同山寨產業發展一般，
快速被仿效，
所以僅剩人員與管理制度可以形成差異化，
人力資源管理就成為維繫組織競爭能力的最關鍵管理議題。
根據過去標竿企業的人力資源管理典範，
可以透過下列的檢核表來檢視組織的人力資源競爭能力：
議題 檢核要項 說明
人才管理與發展
□ 建立職能模型
核心職能、管理職能、專業職能
□ 人才盤點
□ 釐清訓練需求
分析組織、績效、職能落差
□ 規劃有效訓練方案
□ 建立內部講師機制
□ 啟發員工自主學習的動機
學習動機 訓練成效 的 最關鍵因素
□ 推動接班人計劃
提振員工士氣與工作動機
□ 員工滿意度調查
□ 檢視公司願景、使命與核心價值
□ 凝聚全員共識
□ 強化團隊合作、跨部門溝通
□ 公平有效的績效管理制度
□ 整合公司與員工個人價值需求
策略性的人力資源規劃
□ 檢視組織結構設計是否合宜
□ 連結組織策略目標與年度計劃
□ 打造中期的人才供應鍊
人才預先訓練，儲備人力資本
□ 驅動全員創新改善的能力
落實提案改善，培養說『真』話的組織文化
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