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發展專業職能，從那裡著手?
 

 
文／王惠美

問：企業可能自行發展專屬的專業職能嗎？請問該如何開始？

答：企業內的職能發展，必須依照組織當時狀況進行調整。

雖然目前許多企業都有已經發展職能，但大多著重在核心職能或管理職能，

而

許多專業顧問公司在協助企業時，也以其現有的「職能字典」，

針對不同企業的需求，從字典中挑選出適合的職能；


至於

專業職能的發展，因牽涉不同企業及不同功能及專業，實際操作較困難。

必須要深入到工作內涵，否則很難了解每個專業所需的職能。

企業若要發展專業職能，首先要自問：

企業發展專業職能的目的是什麼？

這牽涉未來要採取何種方法處理，以及處理到什麼程度。

例如，

目的為了規劃將來的訓練課程，以及目的在與企業其他制度結合，包括

1.績效考核、

2.薪資管理、

3.招募選才等，

考量就會有程度上的差異，

後者

在績效指標的訂定，

尤其必須要

密切配合

職位設計及晉升制度。

問：職能發展計畫是否有可參考的執行架構、流程與方法？

答：

釐清發展專業職能的目的後，首先，

應該要從

1.企業目標、

2.各部門的功能執掌以及

3.各部門職位設計、

4.晉升考核制度

等先作了解。

有規模企業的職位及工作執掌設計，可能的複雜較高，

故發展專業職能需要投入時間與人力會相對較高，

這時，最好就要有優先順序，採階段性進行。

企業若希望早日看到專業職能發展的成效，

建議先從

「關鍵部門的關鍵性職位」著手。

確定所要發展的職務後，可以依據企業內現存的工作說明書為基礎資料，

或重新進行工作分析；

透過蒐集內部主管或高績效者的意見或會議，

發展出該職務學經歷等必要條件的，

以及主要職責及工作任務等。

再由此延伸出要完成這些任務所需要具備的能力，

包含知識、技能及特質；

其中很重要的是建立對應的績效指標（或稱行為指標），

也就是以具體的描述界定，

怎樣的具體表現代表該項工作任務作的很好，

以及應該要有怎樣的工作產出。

問：專業職能發展計畫開動前要做哪些準備工作？

        影響關鍵專業職能發展成功與否的關鍵因素為何？

答：

無論何種企業組織推動專業職能發展，都不能忽略內部充分溝通的重要。

人資部門發展專業職能，必須與各功能部門緊密配合。

由於各部門勢必要額外投入時間與人力，

因此人資部門有責任讓相關人員了解，

執行這個計畫對企業的必要與對部門未來的助益，才可能獲得支援配合。

專業職能發展計畫的目的在找出功能部門專業工作的內涵，

因此

部門主管與同仁的投入程度，是決定專案計畫成敗的關鍵。

最好能由老闆帶頭，由上而下推動，比較容易消除阻力。

問：如何鼓勵部門主管參與專業職能計畫？

答：就像許多企業在做內部訓練時，

        都會找主管擔任講師，認為這是擔任主管的義務，

        但也有企業會給予擔任內部講師者額外的獎勵，

        不同企業可能會採取不同的模式。

        但推動計劃當然最好可以提供誘因，最直接的誘因，

        是讓部門主管察覺計畫執行前後的差異，

        例如可對未來招募提供具體的能力選才工具，

        以及在員工發展、績效考核方面，可以產生具體的助益，

        部門主管能因此節省不少精力，並且在領導管理及員工發展上

        能有更一致且公開公正的參考依據。