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2011 左永安顧問 麥肯錫競爭力論壇 管理學院 EMBA HRD EAPs TTQS 共通核心職能 組織行為 《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行。

 

2011 左永安顧問 麥肯錫競爭力論壇 管理學院 EMBA HRD EAPs TTQS 共通核心職能 組織行為 《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行。

《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行




今天企業對自己的績效要求項目,數目平均是1955年時的六倍


當時,企業執行長通常設定四到七項績效目標,如今則高達2540項。


而且,這些目標有許多看來是互相衝突的:




1.企業希望滿足顧客,而顧客則希望商品既低價又高品質


2.企業一方面希望產品能照顧各個市場的特殊需求


3.一方面又希望盡可能標準化,以提升營運效益


4.企業還希望在創新之餘,也能保持高效率

「賦能」(enabling):


1.提供了解問題所在的必要資訊,


2.授權合適的人做正確的選擇。


「驅策」(impelling):


1.激勵員工發揮才能


2.真誠合作


   辦法是藉由回饋環路(feedback loop


    盡可能讓員工直接面對自身行為的後果。


   其中的關鍵就在於讓員工覺得,為複雜的績效要求尋找解決方案,


   遠優於消極懈怠、逃避合作,或是諉過卸責。


3.建立正確的回饋環路

   一旦執行就能廢除一些累贅的協調機制,


   例如是否符合法規行事的指標和各種委員會,


    如此也能節省成本,員工還能找到創造更多價值的解決方案。
張貼者: 安永歐洲經營學院 左記歐洲商行 
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於 下午10:04  此文章的連結 

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