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人力資源主管問關於授權的問題：

「賦能和教導兩者有何異同？在領導與管理上如何去有效運用？」

　賦能(Empowerment)在管理上有兩個意義，

一是將權力或權威釋放(give authority or power to)

    有著授權以增加成員權力的意思

一是增進完成工作能力(to make someone to do something)

有著讓成員透過權力、資訊及知識的分享和運用，提昇完成工作任務的能力。

對主管而言，賦能不只是授權而已，更重要地要激發增強成員的能力，

使成員更有自我管理和做決定的能力，以提升個人的工作效能和績效表現，

進而幫助組織效率與效能的提昇。

所以，Empowerment也被解釋成

「增權益能」、「彰權益能」、或是「灌能」。

　就賦能的本質而言，它所要做的並不是真正的賜給成員力量。

而是激發和引爆他們所擁有工作上知識、技能和動機的潛在力量，

來做出卓越的成就與表現；

其次，賦能是要成員能夠自主掌握和選擇自己工作的內容和方法，

以期完成工作並對工作任務結果負責。

主管要透過賦能來讓成員能發展其自主、當責、選擇與權威之機會，並完成工作。

要做賦能可以從下列的方法著手：

　1.明訂職責並與組織願景連結

　主管要讓成員清楚明瞭工作職責所在。

工作職責為成員界定他所須做的工作和需負的責任。

當成員知道要做什麼時，他也才能掌握具備的權力和動力去完成個人的目標。

對於成員而言，最大的驅動力在於自己的工作和企業發展的願景連結，

主管要清楚的讓成員知道組織的願景是什麼？自己的工作和願景之間有何關聯？

　2.賦予職權

　主管要給予成員同等於其職責之職權（Authority）。

組織成員唯其擁有適當的職權方能完成其職責。

在組織中常聽到「我們有責任卻無職權去完成事情」，

一位成員若沒有職權，即使是有技巧、意願、和聰明才智都無法施展

能力和智慧去完成任務。

要能讓個人善用其職能，就必須要正式授與職權來遂行其職能。

　3.提高工作自主性

　工作自主性(Task Autonomy)主要的定義是在工作上

允許成員自由且獨立的去安排工作、擬訂對策及其達成工作任務的方法。

高工作自主性容易使員工覺得被賦能而產生責任感，

對於所處理的工作任務相對的就會表現得較為盡責，

而產生不同的產出結果。要賦能就需要給予工作的自主權。

　4.充分的資訊公開和知識分享

　主管提供成員完成工作任務所需的資訊和知識，

有了充足的資訊成員能夠做出好決策，相對地就愈能達成個人及組織的目標。

在工作時沒有資訊和知識，成員如同黑暗中摸索，並缺乏做決策所需的可靠基礎，

主管要能及時提供，要常鼓勵成員獨立去尋求資訊，並預期自己所需的資訊。

　5.透過正向回饋和肯定

　主管對成員的績效表現給予建設性回饋，協助成員去自己的績效表現，

瞭解什麼時候及如何改進其工作表現。

還有主管可透過正向肯定來加強成員自信心並激勵他們持續努力，

一位成員的成就和表現要看他對自己的信心及其持續成就工作的慾望，

當成員充滿自信並受到激勵時就能增加驅動力，主動的去完成卓越的工作。

　6.允許錯誤

　主管允許成員犯錯。當成員不害怕犯錯失敗時，

他就能多嘗試並把自己能力發揮到極致，恐懼是賦能的天敵，

成員害怕犯錯失敗或是不被允許失敗時，

他就會選擇穩穩當當的做事以避免任何風險，會把目標訂在自己能力之下，

你所能期望的就只有平庸的表現而已，而無法發揮真正的潛能。