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Competency 職能正夯！但是你會用嗎？
作者：英特內軟體 發表於2010/2/5 下午 06:15:30
從去年、亦或更早的時間開始，"Competency"這個名詞相信常常出現在人資人員的左右，
大家都在提"Competency" 都在想 "Competency" ，
到底這個神奇的名詞能替人力資源管理，或說在人力資本的架構下，
替企業帶來怎樣不一樣的未來呢 ？
不管企業的大小，人員能力的提升已經是各個企業目前面臨最重要的問題了！
畢竟，公司要成長、人員必需跟著成長；或者說，人員的成長帶動公司的成長，
這就像是雞生蛋、蛋生雞的問題。
不管自家公司的管理或客戶端HR人員的需求，都知道"Competency"對目前人才管理的重要性。
很多公司因此請顧問公司將"Competency" 的模式建立起來，不管是花了大錢或是花了
很多的人力成本，畢竟是將老闆的命令達成了。
但是我要問的是：然後呢………………
如果沒有後續的應用，完成了職能模式或是職能辭典都完善了，放在那裡不用，
他只不過是一個資料罷了，更何況，過了三年五載(可能還太久了一點，
應該說是一、兩年後)，
這個資料應該就不符公司當時的狀況。
所以當你的公司已經瞭解職能的重要性，也決定要導入職能的模式，
請你要先想一想，完成了這項艱鉅的工作後，該要如何來應用這些寶貴的資料！
一般來說，
企業要導入職能，不外是因為企業快速的成長需要人員的配合，而
人員的來源有兩種：一種是外找，另一種是內升。
我想如何找到對的人上車，應該是HR人員接到增員任務的第一個頭痛的課題吧！
找到對的人上車
職能的應用，最大的部份也是在於招募的作業，利用職能模式建立起來的職位說明書，
清楚的寫著這個職位人員所需要的工作能力、學經歷及職能等級，
透過資訊系統的整理，輕輕鬆鬆於面試的時候列出職能別面試表，
不僅讓面試的主管可以知道要問些甚麼問題，也提供明確的分數免去HR人員
徵選時的困擾。
若合適則錄取，轉到人事系統發錄取通知單，若此次不適用則納入公司內部
自己的人才庫，以備下次有需要的時候能即時找出再使用。
如果不是透過資訊系統的連結，光是資料的存檔、分類、及後續的面試資料分析，
都會讓HR人員疲於拚命。
把人才放對位置
在企業成長的過程中，人力的斷層，也是HR人員頭痛的另一件事。
1．位居公司重要的主管人員、
2．研發產品不可或缺的研發工程師、
3．拿訂單一把罩的超級業務，
每一個都是老版心中非常重要的人才。
但若沒有在平時就培養接班人，等到企業用人恐需的時候再來找人或訓練，
可能就緩不濟急了。
所以透過
企業原本就在實施的積效考核(落後指標)，
再配合職能評鑑(領先指標)就能輕易的將適合、有能力的人員篩選出來，
再加以有計劃的培訓作業，不怕老闆緊急找你要出派到國外的人員提不出候選人。
補強職能落差的TTQS
除了找到對的人上車，把人才放對位置以外，職能應用的層面--
還有針對補強職能落差所需要的教育訓練。
訓練是為了目前從事的工作，教育是為了將來要做的工作。
除了明確知道
個人工作上所需的OJT訓練外，
可以經過360度評鑑來瞭解個人的職能落差或是組織積效的差異處，
再配合訓練品質管理系統(Taiwan TrainQuali System, TTQS)來規劃公司的訓練計劃。
透過PDDRO的品質稽核程序，以達到完善的教育訓練體系。
若有做到以上所提的，才是真正把職能拿來應用。
當然，還有因為職能的導入，讓老闆發現了許多可培訓的人才，
老闆也願意用加薪或增加福利來留人！
職能很有用，但要會用才有用!!
作者：英特內軟體 發表於2010/2/5 下午 06:15:30
從去年、亦或更早的時間開始，"Competency"這個名詞相信常常出現在人資人員的左右，
大家都在提"Competency" 都在想 "Competency" ，
到底這個神奇的名詞能替人力資源管理，或說在人力資本的架構下，
替企業帶來怎樣不一樣的未來呢 ？
不管企業的大小，人員能力的提升已經是各個企業目前面臨最重要的問題了！
畢竟，公司要成長、人員必需跟著成長；或者說，人員的成長帶動公司的成長，
這就像是雞生蛋、蛋生雞的問題。
不管自家公司的管理或客戶端HR人員的需求，都知道"Competency"對目前人才管理的重要性。
很多公司因此請顧問公司將"Competency" 的模式建立起來，不管是花了大錢或是花了
很多的人力成本，畢竟是將老闆的命令達成了。
但是我要問的是：然後呢………………
如果沒有後續的應用，完成了職能模式或是職能辭典都完善了，放在那裡不用，
他只不過是一個資料罷了，更何況，過了三年五載(可能還太久了一點，
應該說是一、兩年後)，
這個資料應該就不符公司當時的狀況。
所以當你的公司已經瞭解職能的重要性，也決定要導入職能的模式，
請你要先想一想，完成了這項艱鉅的工作後，該要如何來應用這些寶貴的資料！
一般來說，
企業要導入職能，不外是因為企業快速的成長需要人員的配合，而
人員的來源有兩種：一種是外找，另一種是內升。
我想如何找到對的人上車，應該是HR人員接到增員任務的第一個頭痛的課題吧！
找到對的人上車
職能的應用，最大的部份也是在於招募的作業，利用職能模式建立起來的職位說明書，
清楚的寫著這個職位人員所需要的工作能力、學經歷及職能等級，
透過資訊系統的整理，輕輕鬆鬆於面試的時候列出職能別面試表，
不僅讓面試的主管可以知道要問些甚麼問題，也提供明確的分數免去HR人員
徵選時的困擾。
若合適則錄取，轉到人事系統發錄取通知單，若此次不適用則納入公司內部
自己的人才庫，以備下次有需要的時候能即時找出再使用。
如果不是透過資訊系統的連結，光是資料的存檔、分類、及後續的面試資料分析，
都會讓HR人員疲於拚命。
把人才放對位置
在企業成長的過程中，人力的斷層，也是HR人員頭痛的另一件事。
1．位居公司重要的主管人員、
2．研發產品不可或缺的研發工程師、
3．拿訂單一把罩的超級業務，
每一個都是老版心中非常重要的人才。
但若沒有在平時就培養接班人，等到企業用人恐需的時候再來找人或訓練，
可能就緩不濟急了。
所以透過
企業原本就在實施的積效考核(落後指標)，
再配合職能評鑑(領先指標)就能輕易的將適合、有能力的人員篩選出來，
再加以有計劃的培訓作業，不怕老闆緊急找你要出派到國外的人員提不出候選人。
補強職能落差的TTQS
除了找到對的人上車，把人才放對位置以外，職能應用的層面--
還有針對補強職能落差所需要的教育訓練。
訓練是為了目前從事的工作，教育是為了將來要做的工作。
除了明確知道
個人工作上所需的OJT訓練外，
可以經過360度評鑑來瞭解個人的職能落差或是組織積效的差異處，
再配合訓練品質管理系統(Taiwan TrainQuali System, TTQS)來規劃公司的訓練計劃。
透過PDDRO的品質稽核程序，以達到完善的教育訓練體系。
若有做到以上所提的，才是真正把職能拿來應用。
當然，還有因為職能的導入，讓老闆發現了許多可培訓的人才，
老闆也願意用加薪或增加福利來留人！
職能很有用，但要會用才有用!!
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