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目前分類：人力資源 (460)

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勞委會依法實施暑期工讀生勞動條件突檢，籲請業者配合受檢


發佈單位：新聞聯絡室　發佈日期：2010-08-14

業務單位：檢查處

針對本(99)年8月12日更生日報報載與13及14日東森新聞報導有關

「勞檢所突檢曾記員工疑詐騙」，勞委會提出三點澄清說明：

一、經查本年8月11日，勞委會北區勞動檢查所檢查員確實有會同花蓮縣政府

        及勞保局人員，至「曾記麻薯」實施暑期工讀生勞動條件檢查，

        相關人員均依規定出示證件及表達執行檢查之內容，勞委會北區勞動檢查所並表示，

        當時曾接獲「曾記麻薯」來電查證電話，並已於第一時間肯定回應。

        勞委會表示有關報載「曾記麻薯」

遲未獲電話求證及檢查人員言語、態度惡劣等情事，將進一步了解並作妥適之處理。


二、勞委會對於所屬勞動檢查機構依法執行勞動檢查，均訂有標準作業程序，

        有關報載出示證件方式、表單內容更正等業務執行問題，勞委會將詳予檢討，

        如有需要，將修正相關行政作業程序，並加強所屬檢查人員之教育訓練，

        降低受檢業者之疑慮。


三、暑假期間為學生工讀之巔峰時期，勞委會為保障工讀學生之勞動權益，

        將規劃辦理暑期工讀勞動條件專案檢查，勞委會呼籲業者應配合提供相關受檢資料，

       本案事業單位如經查有違反勞動法令之情事，勞委會仍將依法處分。

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人才管理與人力資源管理的差別？


人才管理是公司建立了基礎的人力資源體系後，

必然進入的一個新的階段，但人才管理與人力資源管理兩者的差別在於：

1、人力資源管理強調平均主義，關注於流程，

例如：

1.職位說明書、

2.薪酬體系、

3.福利

等等。

而人才管理強調的是人才的關注，

例如：

1.吸引、

2.聘用、

3.安置、

4.發展和

5.保留人才。

人力資源管理將每個人一視同仁並避免按照公司資源配置情況

對大家區別對待，

而人才管理將"核心"和"非核心"員工的需要視作不同的，

並"開始關注不同群體裡個人的不同要求 "。


2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是

      HR部門與高層管理者共同的責任。

     人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，

     並檢驗結果。

     很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！


3、人力資源管理的各個模組是分裂的，其關注點不是"人"，而是功能的實現。

      而人才管理的出發點是"人"與"人才"。在人才管理中，管理功能被當作是緊密連接的，

     圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

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生太少　人口後年零成長　


更新日期:2010/08/16 20:36 （中央社記者林淑媛台北16日電）

受到虎年與孤鸞年影響，經建會推估2010年總生育率將首度跌破 1人，降至0.94人，

台灣人口零成長將提前4年在民國111年發生，民國112年開始人口將負成長，人口問題惡化。

經建會委員會議今天討論 99年至149年台灣人口推計。

總生育率是指 1位婦女平均一生所生育的子女數，

經建會推估民國 149年台灣總生育率會回升至 1.3人。

行政院經濟建設委員會每2年進行一次人口推估，上一次時間是97年8月，

當時推估台灣在民國115年會出現人口零成長。

但近年出生率急速下降，這次經建會推估，台灣人口零成長將提前至民國 111年到來，

而民國112 年就會開始出現人口負成長，經建會官員坦言，情況有惡化跡象。

其次，

經建會推估指出，65歲以上人口占總人口比率由99年的11%，到106年將快速增加為14%，

台灣至此進入國際慣例所稱的「高齡社會」。

預計65歲以上人口會在民國114年再增加為25%，台灣社會即邁入「超高齡社會」，

估計至149年65歲以上人口比率將高達42%。

出生率低、老年人口增加，隨之而來的問題就是扶養問題，經建會推估，

台灣每百位工作年齡人口所需負擔的總依賴人口，

將在民國104年降至最低點，只有34人，（2010年為36人）。

扶養比在50%以下（即2個工作人口養一個依賴人口），是人口紅利時期，

工作人口負擔較輕。

但經建會推估，台灣人口紅利時期會在 116年結束，即每百位工作年齡人口

所需負擔總依賴人口超過50人以上，

人口紅利時期關閉，推估台灣於民國 123年後，即邁入人口負債期，

屆時工作人口負擔將相當沉重。

990816

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一

從英國人力資本投資促進方案(IIP)內涵探討台灣TTQS未來發展方向

作者 評核委員 李威穎

發表日期 2010/7/21

英國IiP誕生於20世紀初1991年的經濟衰退時期。

它的發展是為了提供了一個架構，

藉著

1.發展

和

2.治理

員工的技能

來提升機構的效率，以達成機構的目標。

對許多機構來說，這是個帶領他們享受更大成功的變革經驗。

有將近3000家機構已和IiP維持十年以上的合作關係。

英國政府認為技巧是必要的，但還不夠，

驅動經濟的

1.競爭力，

2.生產力和

3.就業，

我們還需要更多的勞動力

提升他們在高表現的技能。

培訓和企業委員會

是支持和推動的關鍵，以‛連結‛這個關鍵因素，

緊密的商業化連結成為組織發展的工具，並倡導自主權的概念於

1.貿易

和

2.產業，

3.教育

及

4.就業

等領域。

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訓練成效卓越 TTQS導入單位破1,600家


2010/08/13 【台北訊】

行政院勞委會職訓局為提升國內職業訓練辦訓品質，

推展訓練品質評核系統（Tainwan TrainQuali System ，簡稱TTQS），

自94年發展至今已漸臻穩定成熟，成果豐碩。

TTQS適用於任何有意健全內部人力培訓體系事業機構或訓練單位，

目前台灣約有1,600家訓練單位與企業引進此系統TTQS。

日前在經濟日報舉辦「TTQS經驗交流座談會」，邀請產官學界與會，

作為政府未來發展相關政策的參考依據。

座談會由

1.財團法人環球經濟社社長兼公共政策研究所所長林建山、

2.TTQS北區輔導顧問威棣科技總經理廖國明、

3.匯豐汽車附設員工職業訓練中心人力資源部部長林正忠、

4.虹宇事業附設職業訓練中心副總經理韓桂香、

5.香港商思捷（ESPRIT）台灣分公司人力資源經理陳雅枝以及

6.華岡保全總經理毛約翰等人出席。

與會企業及訓練機構主管表示，TTQS的建制能有效確保訓練品質與績效，

按照TTQS步驟與標準執行，訓練出來的人力資源不僅可以符合國際標準，

也可以使公司在人力資本的投資上達到最好的投資報酬率。

雖然初期是因為政府補助才導入這套系統，但是現在對公司而言，補

助款的取得已經不是最重要的，因為持續在企業內部落實TTQS系統，

已成為檢視辦訓品質且持續改善的重要工具。

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哈佛耶魯 比不上王力宏母校


更新日期:2010/08/13 中國時報【閻紀宇／綜合報導】

《富比世》（Forbes）雜誌與美國「大學學費與績效中心」（ＣＣＡＰ）

合辦的「二○一○年全美最佳大學排行榜」（www.forbes.com/colleges）

十一日揭曉，結果榜首並不是一般人耳熟能詳的哈佛或耶魯等常春藤名校，

而是僻處麻薩諸塞州西北部柏克夏山脈的威廉斯學院（Williams College），

台灣知名歌手王力宏就是它的傑出校友。

威廉斯學院創立於一七九三年，佔地一八二公頃（約為台大的一．三七倍），

學生才兩千多人，絕大部分屬大學部，生師比只有七比一（台大約十七比一），

採行獨特的牛津劍橋式導師制（Oxbridge-style tutorial）。

威廉斯學院一年學費約三七六四○美元（約新台幣一百廿萬元），

雖然相當昂貴，但校方提供大量獎助學金，因此學生平均貸款負擔還不到九千三百美元，

在美國算是相當低。

《富比世》與ＣＣＡＰ的評鑑是針對大學部學生的需求，主要考量

1.校園生活與

2.學習經驗、

3.學業成績、

4.是否準時畢業、

5.在學時貸款負擔、

6.畢業後事業成就。

評鑑對象則是從全國六千六百餘所大學中，精選出六百一十所公私立學府。

除了

1.威廉斯學院

獨佔鰲頭之外，這份排行榜的二至五名分別是

2.普林斯頓大學、

3.安默斯特學院、

4.美國軍事學院（西點軍校）與

5.麻省理工學院。

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2010全球化人力資本高峰會議 Summit on Globalization of Human Capital 2010

提升企業整體戰鬥力，策略管理的核心議題【組織績效管理】!!!


何為績效管理?

績效管理是指管理者透過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法，

績效管理的目的在於藉由激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，

以達到改善公司績效的效果。

績效管理的應用?

績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題包括：

(1)如何確定有效的目標，如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

(2)如何引導員工朝著正確的目標發展？如何對實現目標的過程進行監控？

(3)如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進？

績效首先

是一種結果，即做了什麼；

其次是過程，即是用什麼樣的行為做的，

最後                追求的是績效本身的素質。



績效管理迴圈

績效管理是通過管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理迴圈過程，

實現業績的改進，所採用的手段為


P D C A迴圈。

展翅高飛的驅動力─人力資本策略如何提升企業績效

企業如何打造創新與高績效的21世紀夢幻團隊

企業發展過程中績效管理系統的新展望

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空服員過重 土航強制放假瘦身


更新日期:2010/08/08 00:47 （路透伊斯坦堡7日電）

媒體今天報導，土耳其航空公司（Turkish Airlines）將28名過重的空服員停飛，

要他們在6個月內瘦下來，否則將面臨職務調整。

土耳其新聞社（Haber Turk）報導，國營的土耳其航空公司發布聲明說，

這群員工中有13名是女性，他們在瘦下來之前都要放無薪假。

報導說，他們之前就被警告過要瘦身。


聲明說：

「身高體重在所有航空公司都是關鍵因素。

    無論在外觀或移動能力上，這些標準都很重要。」

土耳其航空本週末無人可證實這項報導。

依乘客量而言，土耳其航空是歐洲第4大航空公司。

空服員協會負責人李威（Izzet Levi）是將休無薪假的員工之一，

他告訴土耳其新聞社，如果要回到崗位，他必須減掉10公斤，降到96公斤。

中央社（翻譯）

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領導力是關鍵力

EMBA雜誌編輯部／文

美國i4cp智庫（Institute for Corporate Productivity）最近公佈的一項問卷調查顯示，

很多公司覺得領導力的議題很重要，但是覺得自己做得不好。

這項問卷調查了不同產業的六百多家公司，七五％的受訪企業表示，

自己關心或非常關心培養領導力的問題，但是只有二四％自認公司做得不錯。

i4cp的資深副總裁詹羅格（Jay Jamrog）表示，之前的不景氣突顯了領導力的重要。

公司看著改變的大環境，想著自己訓練的領導人到底有沒有正確的技能。

加上公司凍結徵才一段時間，現在也擔心起是否有足夠的人才補給。

他傳神地形容：「很多公司想把培養人才這件事直接放入微波爐，加速製造人才。」

勞動力管理雜誌（Workforce Management）報導，i4cp的另一項問卷調查顯示，

表現好跟表現差的公司，在培養與評估領導人才上，有顯著的不同。

公司中設有一套流程，讓公司知道下一代的領導人是誰，以及目前還缺了哪些人才，

表現好的公司比表現差的公司，足足多了將近四成。

此外，表現好的公司也比表現差的公司，在以下三個方面做得更好：

1.使用工具和訓練培養領導人的能力；

2.蒐集培養領導人的資料，了解做法是否有效；

3.衡量員工領導力的成功與否，

除了看顯而易見的營收與利潤，也看更深層的，例如顧客滿意度。


相對地，

表現差的公司在

「沒有支持培養領導力的企業文化」，以及

「沒有能力找出有潛力成為領導人的員工」兩個項目上，

可能性都比表現好的公司高出五成。

i4cp整理多年來旗下的研究，歸納出所謂的領導力，

最重要的是具備五大能力：

1.能夠清楚跟員工溝通公司目標、

2.能夠做出好決定、

3.能夠賦權給員工、

4.能夠設定運作機制以支持企業文化、

5.能夠持續接受創新方法，以提高員工工作效率。

綜合多年來的研究，i4cp發現一項令人意外的事情。

來自外界的領導力訓練，

無論是公司買現成的課程，或是請外界為公司量身訂作，跟公司的表現都沒有太大關係。

最有效的領導力訓練方法其實是

1.角色扮演

與

2.案例研究，

但是只有五％的公司使用，

雖然比較花錢與時間，然而研究證明這種訓練方法比較有效。

領導力是關鍵力，沒辦法放入微波爐加速製造，公司平常就得累積。

來源：EMBA（2010年7月）

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領導力是關鍵力

EMBA雜誌編輯部／文

美國i4cp智庫（Institute for Corporate Productivity）最近公佈的一項問卷調查顯示，

很多公司覺得領導力的議題很重要，但是覺得自己做得不好。

這項問卷調查了不同產業的六百多家公司，七五％的受訪企業表示，

自己關心或非常關心培養領導力的問題，但是只有二四％自認公司做得不錯。

i4cp的資深副總裁詹羅格（Jay Jamrog）表示，之前的不景氣突顯了領導力的重要。

公司看著改變的大環境，想著自己訓練的領導人到底有沒有正確的技能。

加上公司凍結徵才一段時間，現在也擔心起是否有足夠的人才補給。

他傳神地形容：「很多公司想把培養人才這件事直接放入微波爐，加速製造人才。」

勞動力管理雜誌（Workforce Management）報導，i4cp的另一項問卷調查顯示，

表現好跟表現差的公司，在培養與評估領導人才上，有顯著的不同。

公司中設有一套流程，讓公司知道下一代的領導人是誰，以及目前還缺了哪些人才，

表現好的公司比表現差的公司，足足多了將近四成。

此外，表現好的公司也比表現差的公司，在以下三個方面做得更好：

1.使用工具和訓練培養領導人的能力；

2.蒐集培養領導人的資料，了解做法是否有效；

3.衡量員工領導力的成功與否，

除了看顯而易見的營收與利潤，也看更深層的，例如顧客滿意度。


相對地，

表現差的公司在

「沒有支持培養領導力的企業文化」，以及

「沒有能力找出有潛力成為領導人的員工」兩個項目上，

可能性都比表現好的公司高出五成。

i4cp整理多年來旗下的研究，歸納出所謂的領導力，

最重要的是具備五大能力：

1.能夠清楚跟員工溝通公司目標、

2.能夠做出好決定、

3.能夠賦權給員工、

4.能夠設定運作機制以支持企業文化、

5.能夠持續接受創新方法，以提高員工工作效率。

綜合多年來的研究，i4cp發現一項令人意外的事情。

來自外界的領導力訓練，

無論是公司買現成的課程，或是請外界為公司量身訂作，跟公司的表現都沒有太大關係。

最有效的領導力訓練方法其實是

1.角色扮演

與

2.案例研究，

但是只有五％的公司使用，

雖然比較花錢與時間，然而研究證明這種訓練方法比較有效。

領導力是關鍵力，沒辦法放入微波爐加速製造，公司平常就得累積。

來源：EMBA（2010年7月）

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何謂創新型人力資本



面對不確定的環境具有創造、配置資源能力的人力資本，這種資本具有極強的創新能力，

這種創新能力可以使市場恢復均衡。

創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，

即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。

他們的創新活動往往會突破既定技術或制度的"瓶頸"約束，

引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。

創新型人力資本也可以具體分為

1.（戰略）創新型人力資本、

2.（制度）創新型人力資本和

3.（技術）創新型人力資本。


請問【創新型人力資本的特徵】為何?

A.相對價值較高而且自主性較強

創新型人力資本的群體依靠自身積累的知識資本，運用創造性思維，

在工作中不斷形成新的知識成果，這種類型的群體創造的價值通常是

擁有一般人力資本的群體的五倍。

B.具有較強的學習力

創新型人力資本的群體

1.注重自身知識儲備，

2.喜歡在工作中尋找更好的解決辦法，而且

3.他們喜歡將獲取的新知識在組織內共享，

4.並有意願將獲取的新知識運用到制定決策和工作中。

C.注重自我價值的實現和成就感的獲得

創新型人力資本的群體

1.注重自我價值的實現，

2.注重他人、

3.組織及

4.社會的評價，

並強烈希望得到社會的認可和尊重。

他們重視個人成就感的獲得，因此

1.他們喜歡看到自己不斷的進步，

2.渴望自己做的事情更加完美、

3.更有效。

D.以上皆是

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FACE BOOK 好友分享 【 世上很難遇到好的男人 】

 朋友們..遇到了嗎? 如果是..一定要好好珍惜!



1.朦朧醒來回你訊息..

2.半夜裡接你的電話..

3.告訴你——到家了就發消息給他..

4.你半夜睡不著發消息給他..他會陪你聊天..

5.雨天..同撐一把傘..他衣服的一半是濕的..

6.不論走到哪裡..都一直拉著你的手..

7.願意吃你吃不下的東西..

8.從來不遲到..你遲到他不會生氣

9.不論去哪裡..他都會來接你..無怨無悔..

10.不亂花錢..但肯為你花錢..

11.擁抱很久..很緊..

12.記得你說過的所有事..

13.輕輕擰開你擰不開的汽水瓶..

14.常常發消息告訴你..突然很想你..

15.常常給你留言..

16.不舒服時..他會很擔心很著急..

17.吵架時不會一走了之..

18.他錯了會認錯..你錯了不會怪你..

19.吵架後..會無條件地哄你..放下面子..

20.從不忍心責備你..無條件包容你..

21.會一直保護你..害怕你受一點點委屈..

22.你說笑話他會笑..會覺得你很可愛..

23.比你高..

24.會一個人安靜地思考..但絕不冷漠..

25.許多方面都很厲害..讓你崇拜..

26.會一直誇你..給你鼓勵..

27.不對你隱瞞什麼..

28.百分百信任你..

29.不花言巧語..

30.不會因為玩遊戲而忽略你..

31.不抽煙少喝酒..

32.有活動安排事先和你打招呼..

33.和朋友出去時..要想著你..

34.重大的事情和你商量..

35.和大人在一起像大人..和孩子在一起像孩子..

36.喜歡你..從未猶豫..不拿你和別的女孩子比較..

37.從未想過離開你的世界..

38.你買給他的東西他都會喜歡..

39.對女孩子有風度..也有距離..

40.認識你的一些好朋友..拜託她們照顧你.

41.了解你的煩惱與困惑..不厭其煩地傾聽..

42.很少讓你哭..你哭的時候會很心疼..緊緊地抱住你..告訴你都是他的錯..

43.可以隨時找到他..

44.靠在他肩膀的時候很安心..

45.和他在一起有種溫暖的感覺..

46.不重色輕友..也不重友輕色..

47.計劃的未來裏..你是重要的一部分..

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一心多用創意受阻、思緒破碎

2010-08-01 中國時報 陳柏宇

同時處理電話、電郵等訊息，可能改變人類思考和行為，導致專注力降低，

干擾家庭生活與工作進度。

美國奧克拉荷馬州的柯德．坎貝爾差點和130萬美元失之交臂!

原來有間大公司

寄電子郵件表明想收購他的網路公司，幸好他12天後在茫茫信海中發現了這封電郵。

許多人就和他一樣，每天窮於應付龐雜的資訊，依賴各種電子軟體獲取新消息，

甚至習慣成癮，結果造成注意力降低、思緒破碎。

科學家指出，在資訊爆炸的時代，我們往往得多工作業（multitasking），

同時處理電話、電郵等源源不絕訊息，但這可能改變人類的思考和行為，

降低專注力，甚至帶來致命後果；如邊講手機、邊開車容易出車禍。

多工作業還會阻礙創意發展和深層思考，干擾工作進度和家庭生活。

雖然許多人認為一心多用可以提升生產力，但研究指出，慣於多工作業的人難以專心，

而且壓力較大。即便工作結束，思緒依然破碎而沒有焦點。

同時多工作業 壓力大且沒焦點

美國「國家藥物濫用研究所」（National Institute on Drug Abuse）所長諾拉．沃蔻說：

「科技正改變我們腦部的運作模式。」

她的團隊發現，數位刺激  就像是  飲食 和  性，雖然很重要，但一過量就會適得其反。

使用科技的確對腦部有益，腦造影研究顯示，

網路使用者的腦部搜尋資訊更有效率，

常打電玩的人視覺也更敏銳，

但生活卻因手機、網路而大幅改變。

例如，

2008年每人每天必須處理的資訊是

1960年的3倍之多，1小時切換電腦應用程式的次數高達37次，

腦部就必須配合處理應接不暇的工作。


常受電郵干擾 記憶力會降低

加州史丹福大學研究員艾牙．歐菲爾要受試者觀察螢幕上短暫出現的紅色長方型，

注意它再次出現的位置是否相同，並忽略後來出現的藍色長方型。

結果顯示，習慣多工作業的人表現較差，無法摒除不相關的訊息，

且需較多時間才能在不同任務之間轉換，像是從分辨子、母音跳到分辨奇、偶數。

史丹福大學的其他研究發現，常多工作業的人習慣搜尋新訊息，對新訊息較敏感，

而不會去運用已知、較有價值的資訊。

這說明為何這些人不需一心多用時，仍無法自拔。

此外，加州大學研究發現，工作時常受到電郵干擾的人比能專心工作的人有更大的壓力，

而壓力荷爾蒙會降低短期記憶力。

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賴的創業祕訣：商機就在你身邊


【聯合晚報╱記者曾桂香/台北報導】 2010.08.01 03:09 pm

與很多草創事業的人不太一樣，賴調元創業一開始就打造公司經營管理的基礎工程。

他開設維康第一日，就使用POS(point of sales)系統直接在電腦上做單品單項產品的管理；

公司初成立時，產品只有200多種，現在已經到3萬多項，陳設在店面的約有2000種，

如果沒有建置電腦系統，可能很難發展為醫療用品及器材銷售業的便利商店連鎖系統。

從外商公司工作得來的管理經驗，則是在

經營上

1.特別重視授權，以及

2.教育訓練，

從開創公司到現在，都還沒停止過教育訓練，目前

每兩周就有一次的在職訓練，

店長會議則是一年4次；

由於維康銷售的物品非常需要醫療專業知識，

雖然找進來的員工大多具有醫療專業背景，很多是護理工作者轉任，

但每個人接觸新產品或新技術，還是要再進修。

另外，公司目前也約有11個督導，每一個管理10多個店長及業務，

這些督導參加經營會議，討論的多半是

1.更高層次的競爭、

2.商品選擇及

3.一些滯銷商品與

4.公司的經營機會。

賴調元經常保持敏感的觸覺，他認為商機就在身邊，

1.需要的是創新的想法及

2.對客戶需求的細心觀察；

像在他們新光醫院的門市，維康就將醫療用品的目錄放在床邊，

只要病人或家屬需要什麼東西，可打電話到院內的維康，

門市人員可以送上病房；這是多年來觀察病患及醫療人員使用醫療用品所得的心得。


維康對於不同醫院性質的據點，也有分眾概念，

兒童醫院跟慢性病為主的醫院，進貨擺設的醫療用品當然就不同，

而管理就是將繁複的事簡單化，這些基本功，

在剛創業時顯現不出效果，一旦公司規模擴大，就發揮很大作用。

但隨著台灣開設據點超越百餘家，再加上競爭者也開始在醫院

1.內部開店、

2.設商店街，

台灣醫療院所內設商店的市場已趨向飽和，維康目前鴨子划水小幅布局對岸醫療市場，

或許可以再找到開創事業第二波高潮的機會。

【2010/08/01 聯合晚報】

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賴的創業祕訣：商機就在你身邊


【聯合晚報╱記者曾桂香/台北報導】 2010.08.01 03:09 pm

與很多草創事業的人不太一樣，賴調元創業一開始就打造公司經營管理的基礎工程。

他開設維康第一日，就使用POS(point of sales)系統直接在電腦上做單品單項產品的管理；

公司初成立時，產品只有200多種，現在已經到3萬多項，陳設在店面的約有2000種，

如果沒有建置電腦系統，可能很難發展為醫療用品及器材銷售業的便利商店連鎖系統。

從外商公司工作得來的管理經驗，則是在

經營上

1.特別重視授權，以及

2.教育訓練，

從開創公司到現在，都還沒停止過教育訓練，目前

每兩周就有一次的在職訓練，

店長會議則是一年4次；

由於維康銷售的物品非常需要醫療專業知識，

雖然找進來的員工大多具有醫療專業背景，很多是護理工作者轉任，

但每個人接觸新產品或新技術，還是要再進修。

另外，公司目前也約有11個督導，每一個管理10多個店長及業務，

這些督導參加經營會議，討論的多半是

1.更高層次的競爭、

2.商品選擇及

3.一些滯銷商品與

4.公司的經營機會。

賴調元經常保持敏感的觸覺，他認為商機就在身邊，

1.需要的是創新的想法及

2.對客戶需求的細心觀察；

像在他們新光醫院的門市，維康就將醫療用品的目錄放在床邊，

只要病人或家屬需要什麼東西，可打電話到院內的維康，

門市人員可以送上病房；這是多年來觀察病患及醫療人員使用醫療用品所得的心得。


維康對於不同醫院性質的據點，也有分眾概念，

兒童醫院跟慢性病為主的醫院，進貨擺設的醫療用品當然就不同，

而管理就是將繁複的事簡單化，這些基本功，

在剛創業時顯現不出效果，一旦公司規模擴大，就發揮很大作用。

但隨著台灣開設據點超越百餘家，再加上競爭者也開始在醫院

1.內部開店、

2.設商店街，

台灣醫療院所內設商店的市場已趨向飽和，維康目前鴨子划水小幅布局對岸醫療市場，

或許可以再找到開創事業第二波高潮的機會。

【2010/08/01 聯合晚報】

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景氣回溫 新鮮人求職信心激增


2010-07-30 10:24 中廣新聞 陶泰山

景氣回溫，新鮮人求職自信心也明顯提升！

根據勞委會職訓局全國就業e網調查發現，超過4成的畢業生自認在兩週內就

可以找到正職的工作，且高達4成2的人認為僅需投遞10封以下履歷就可以順利就業，

比起2009年都明顯提高。

勞委會職訓局全國就業e網指出，去年受金融海嘯影響，就業市場緊縮，

2009年2月無薪假人數創新高，人數達23萬8千人，求職需求與職缺的倍數比僅有0.6倍，

為史上最低。

2010年景氣逐步回溫，廠商紛紛釋出職缺，根據勞保局統計，

近半年內就增加了20萬名勞工，成長速度為近年之最，在工作機會不斷增加下，

也帶動新鮮人求職信心提升。

根據全國就業e網「2010職場新鮮人就業力大調查」結果，

8成8新鮮人畢業後即積極尋找工作，比去年的7成7大幅增加1成，

而認為兩週內就可以找到正職的工作的比例也超過4成以上，比2009年大幅激增3成，

總體來看，新鮮人認為2個月內能順利找到工作的比例將近7成，

顯示2010年新鮮人「求職信心指數」 達到近年來新高！

全國就業e網提醒，雖然2010年職缺較往年多，新鮮人可依自己的所學及興趣做選擇，

然而初入社會後第一份工作切忌

1.眼高手低，

2.只想「錢多、事少、離家近」或

3.「坐辦公室吹冷氣」，

將使得待業期拉長。

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大螢幕找商機－腐女 創造視覺系可愛商機


2010-07-28 工商時報 【劉典嚴】

2009年由松本若菜主演的日本愛情文藝電影「腐女子彼女」（我的腐女友），

描述性情淳樸的男大生諏訪日向，在打工中鍾情比他大2歲、

既漂亮又能幹的上班女郎白崎賴子。

賴子的前男友因不理解「腐女」而分手，為了不希望戀情重蹈覆轍，

賴子常帶日向參加COSPLAY（角色扮演）和動漫活動，加深日向對自己的理解。

「腐」在日文有無可救藥的意思，腐女子概指對於「視覺系團體」

（包括動漫人物、歷史人物、運動選手、明星）情有獨鍾的女性。

如同「御宅族」、「萌」等詞彙，是近年一種日本流行次文化。

藉由沉浸於COSPLAY、女僕咖啡廳、執事餐廳之類商業活動，

讓自己變成話劇中的人物一般，試著形塑「自己很可愛」的自戀心性。

這一種文化所帶來的商機已日趨龐大。

動漫人物衍生的相關商品就是例子。

從早年將漫畫家手塚治虫筆下《寶馬王子》中那種閃閃發亮的星星眼睛，

應用到各小學生書包、鉛筆盒；

到百貨公司的新生專區中，帶有動畫臉孔的少年少女公仔擺出各種模特兒姿勢，

給人一種夢幻感，可以激發購買慾望，彷彿營造出送禮給「很努力裝可愛的自己」

之劇場情境。

這種消費習性也見於女性雜誌上印有「犒賞一下自我努力」的斗大廣告，

或訴求消除工作疲勞的溫泉旅行DM，鼓勵人們參與稍微豪華的餐旅行程，慰勞自己。

「腐女子彼女」電影裡，女主角帶男主角逛ACG

（Animations、Comics and Games的縮寫，是動漫、電子遊戲總稱）

書店，看到店中陳列新刊漫畫，興奮地直說：「就是為了此際而辛苦賺錢！」

這種時下上班族腐女的心聲，即充份反映「犒賞可愛的自己」之世界。

關於現實世界劇場化，有一點須瞭解：「商機劇場化」與「視覺化廣告」大有關係。

除了日常電視廣告，日本街頭各式巨型螢幕也會將「萌系」、「腐系」廣告映入眼簾。

如今，巨型螢幕已是棒球場、足球場的標準設備，如果無法在比賽現場的螢幕上

看到慢動作重播特寫，觀眾或許不能滿足賽事過程，堪稱是

「現實世界的劇場化正悄悄地發生」的實例。

哈日的外國人，幾乎都有受到「小時候偶然看到日本動漫畫」的影響。

法國足球明星席丹（Zidane）說過，是在看過《足球小將翼》這本日本足球漫畫後，

才想要踢足球。

該漫畫的主角大空翼，改以阿拉伯風命名「馬吉德」（Majid），

前日本首相麻生太郎曾表示，

「日本派遣至伊拉克的補給車上因為貼有《足球小將翼》的圖案，

   得以在緊張的中東情勢下，免於遭到攻擊。」

藉由「裝可愛」的形象，日本企圖逐漸擺脫世界對他們二次大戰的殘暴印象。

「腐」、「宅」、「萌」這類文化在既有的歐美式價值觀中，

容易得到「幼稚」、「理性尚未成熟」的評價。

然而，隨著時間變化，美國紐約街頭也可看到Hello Kitty精品專賣店。

如今世界隨著東瀛「女孩子氣個性」的價值觀，將動漫虛構劇場引入真實生活體驗。

（本文作者為育達商業科技大學行銷與流通管理系副教授）

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大師開講－1個全球化 3種策略解讀

2010-07-28 工商時報 【丁瑞華】

對於全球化策略的闡述，知名學者或大師還有─

　1.哈佛學者Theodore Levitt在1983年《哈佛商業評論》發表「全球化市場」

     （The Globalization of Markets），認為世界是一個同質性市場，

       企業提供的商品應從強調客製化，轉移到

       1.最先進、

       2.功能性、

       3.可靠性與

       4.低價

       的全球標準化商品。

        全球化市場是世界各地消費者口味聚合的結果，

        強調規模經濟的重要性，及全球標準化的策略。



　2.日本策略大師大前研一

       在1990年出版的《無國界世界》（The Borderless World），

        改變了經營者對世界與企業的看法，及研發、行銷與競爭的方式。

        在競爭地圖上，金融與產業的界限已經消失，國家與政府的干預式微，

         進入一個

         1.全球企業、

         2.顧客至上、

         3.自由市場

         的紀元。

　3.Thomas L. Friedman則主張「世界是平的」。

　當你感到世界扁平化了，就應該自我剷平所有障礙。

    小公司要往大處著眼，迅速掌握有利於分工合作的新工具，

    以便發展更快、更遠、更寬與更深；

    大公司要保持小公司的彈性與自由，

    讓客戶有更大揮灑空間。

    扁平化的世界，愈來愈多生意是 透過公司彼此或內部的合作來完成。

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ARTDO將於7月27至29日在吉隆坡金馬宮舉行

駐馬來西亞台北經濟文化辦事處在文告中說，

中華民國勞委會主委 王如玄將於7月29日上午在會場展開一場華語專題演講，

歡迎大眾前往參與。


本屆會議之主題為“領導之核心—追求人力發展之顛峰表現”，

參與者包括

1.企業界之CEO與管理階層、

2.公部門領導者、

3.人力資源與發展之學者專家以及

4.人力資源從業人員等。



星洲日報‧2010.07.27

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最長壽　日女性活86.44歲


更新日期:2010/07/27 01:50 郭欣華 （法新社東京26日電）

 厚生勞動省今天表示，日本國民比以往更長壽，

女性平均壽命以86.44歲刷新世界紀錄，男性則是79.59歲。

2009年日本女性平均壽命較2008年多出0.39歲，男性則增加0.30歲

厚勞省表示，日本女性的長壽刷新世界紀錄，

香港女性以86.1歲以及法國女性以84.5歲緊追在後。

而日本男性的平均壽命排名世界第5，

1.卡達（Qatar）男性以81.0歲居冠，

2.其次為香港（79.8歲）、

3.冰島（79.7歲）和

4.瑞士（79.7歲）。


日本人以長壽著名，一部分歸因於

1.健康的飲食、

2.積極的生活方式以及

3.良好的健康照護。


但平均壽命長也為日本帶來一些問題。

日本是世界上出生率最低國家之一，逐漸委縮的工作人口得扶養不斷成長的退休人口。

（譯者：中央社實習編譯郭欣華）

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