蘋果免費軟體 可賣內容了
聯合新聞網 2009/10/18
蘋果公司2009 10 17日表示，將開放蘋果軟體商店App Store的免費應用軟體，供企業銷售媒體內容和服務，一改先前限制業者不能下載免費應用軟體進行商業銷售的規定。
蘋果公司17日表示，將開放蘋果軟體商店App Store的免費應用軟體，供企業銷售媒體內容和服務，一改先前限制業者不能下載免費應用軟體進行商業銷售的規定。
該公司表示：「愈來愈多蘋果iPhone的應用軟體開發商利用In App Purchase功能，以便在收費應用軟體銷售內容和服務。
現在，開發商也可在免費應用軟體中使用In App Purchase功能來銷售內容、提供訂閱和數位服務。」蘋果公司今年3月推出In App Purchase功能。
蘋果藉不斷創新的應用軟體吸引消費者購買iPhone，而In App Purchase則可供軟體開發商在自己的應用程式中銷售新內容、新增的遊戲關卡等服務，但過去這項功能的使用範圍僅限付費應用軟體，收費從99美分起跳。
蘋果此舉對新聞和雜誌業來說是一大利多，業者將可為iPhone和iPod Touch用戶提供免費的基本內容，以便進一步吸引用戶訂閱付費內容。
蘋果可對在App Store銷售的應用軟體抽成，據傳也會對在免費應用軟體銷售內容的收入，抽取一定成數。
這對程式開發商來說也是好消息。
目前開發商只能在自己提供的免費應用程式中銷售廣告，或藉增加內容吸引消費者訂閱付費版本，一旦解禁，將有助於業者從免費應用程式服務中賺取更多收入。
此外，這也解決了App Store得同時提供免費版本和付費版本的困擾。
市場也盛傳蘋果將在2010 年初發表一款攜帶式平板電腦（tablet computer），可兼作電子書閱讀器使用。
這款電腦號稱擁有全彩的10吋螢幕，就像體積較大的iPod Touch 或小筆電（netbook），能讀書、看片，並與第三方應用程式銷售的內容相容，可望助蘋果一舉攻入方興未艾的電子書市場。
【經濟日報╱編譯余曉惠／綜合外電】
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擦亮台灣品牌 領導者do differently
2009-10-16 中國時報 【中央社】
趨勢科技、康師傅及巨大機械，今天共同的名字是台灣10大國際品牌。
這些企業能擦亮台灣這塊招牌，正如趨勢科技創辦人張明正所說，
要「do differently」而非「do better」。
2009年台灣10大國際品牌今天揭曉，依序為
宏碁、趨勢科技、華碩電腦、宏達國際、康師傅控股、旺旺食品、正新輪胎、巨大機械、聯強國際、合勤科技；
這10大品牌的品牌總價值達73.26億美元。
台灣10大國際品牌自2003年起開始調查，在 7年之中，趨勢科技拿下 5屆第一名，康師傅、巨大等也都一直名列榜上，沒有被時代淘汰，也沒有被去年的金融海嘯打倒。
這些企業靠的是什麼？「獨特性」或許是它們的共通點。
張明正曾在接受媒體採訪時表示
不管一個人的能力有多好，仍然少不了團隊，要引領整個團隊走上同一個方向、懷抱同一種願景是一種挑戰；
要在眾多競爭者中脫穎而出，應該要「do differently」，而非「dobetter」。
do differently」讓張明正這個來自屏東鄉下的頑童，經歷大學聯考落榜、2次創業失敗，最後卻能打造出台灣最頂尖的國際品牌。
康師傅，一個在中國大陸家喻戶曉的品牌，
頂新集團董事長魏應交 4兄弟1989年帶著1700萬美元到中國打天下，現在是中國第一大方便麵集團。
魏應交曾說，去中國打拼的時候，台灣股市正上萬點，那是個房地產可以一夕致富的年代，「當時，我問自己，是不是弄錯了？可是我的直覺是10年後賺錢的地方，不在台灣，在中國。
巨大董事長劉金標也曾說，
「公司越大，心裡越不安，有一天自然就會睡不著，天底下不會有永遠的客人」，今天的第一，或許10年後就會易主，必須以「獨特性」構築出對手永遠無法超越的鴻溝。
台灣高營收企業很多，但代工的企業遠多於打自有品牌的企業，花更多時間，走別人不走的路，獨特性讓這些企業成功，更成功在國際上擦亮台灣這塊招牌。
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Tandberg股東反對 Cisco併購可能受阻文/ (編譯/范眠) 2009-10-16
代表21%股東且擁有24%股權的瑞典證券業者SEB Enskilda認為， Tandberg靠自己的力量仍能獲得成功。 根據外電週四（10/15）的報導，由於代表24%股權的Tandberg股東不接受思科(Cisco)日前提出的
30億美元收購提案，讓思科的這項併購計畫橫生變數。
24%股權的反對就足以阻撓這項交易的進行。對此，思科表示，已經知道Tandberg股東的決定，但沒有任何其他評論。
思科是在10月1日宣佈，
將以30億美元現金收購視訊會議設備業者Tandberg，這項提議已得到Tandberg董事會的一致同意。 但是，代表21%股東且擁有24%股權的瑞典證券業者SEB Enskilda認為，Tandberg靠自己的力量仍能獲得成功。它也指出，股東們對於思科或其他公司的更好提案仍持開放態度。也因此，分析師認為，顯然Tandberg股東是希望思科能提出更好的價錢.目前除了思科，
此併購案的其他可能競爭對手還包括Avaya、西門子、惠普，以及一些私募基金業者。
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研究人員：駭客挾持Facebook應用程式文/ /陳曉莉(編譯) 2009-10-16
一開始AVG發現到木馬時以為是該應用程式的開發人員所為，檢視原始碼後才發現是外來的駭客在程式碼中植入了惡意的iframe。
安全業者AVG研究長Roger Thompson
揭露，有部份Facebook應用程式受到駭客挾持，進而在使用者系統中植入惡意程式。 Thompson說，Facebook帳號被駭是常有的事，但這是首度發現駭客透過挾持Facebook應用程式，進而感染使用者。然而應用程式開發人員也是無辜的，他們並不知道自己的程式被駭。
AVG先是發現使用者在執行特定Facebook應用程式時，會跳出一個偽造的Adobe授權協議，接著並警告使用者電腦受到間諜程式入侵，並開始下載實為木馬程式的偽造反間諜軟體。一開始AVG以為這是該應用程式的開發人員所為，檢視原始碼後才發現是外來的駭客在程式碼中植入了惡意的iframe。 駭客先挾持了Facebook的應用程式，之後再利用未修補的Adobe軟體漏洞來感染使用者電腦。Thompson認為駭客並不是透過Facebook網站的漏洞侵入應用程式，而是開發人員的個人電腦先被惡意程式感染，因此，這些應用程式也是受害者，因為開發人員並不容易發現並修補駭客用來挾持應用程式的漏洞。
目前所知受影響的應用程式包括CityFireDepartment、MyGirlySpace、Ferrarifone、Mashpro、Mynameis、Pass-it-on、Fillinthe及Aquariumlife等。
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微軟執行長Steve Ballmer2009 11月初確定訪台
Steve Ballmer將在下月初訪台，為繼2000年Bill Gates來訪後，
另一位微軟最高層級主管來台。
台灣微軟證實，微軟執行長Steve Ballmer將在11月初訪台，主持台灣微軟20週年科技前瞻論壇。
微軟今天發出新聞稿指出，現任全球執行長Steve Ballmer將在11月初造訪台灣，主要將會晤台灣產業伙伴，並且來台參與主持台灣微軟成立20週年活動
，主持「運籌雲端 .共創三螢」科技前瞻論壇，
分享微軟如何利用雲端服務平台無縫整合手機、電腦、電視三個主要終端裝置的服務願景。
先前台灣便盛傳Steve Ballmer將在11月初來台，但台灣微軟一直以未確定回應，今天官方終於敲定來台消息，這是繼2000年Bill Gates來台之後，微軟另一位執行長高層來台。
至於Ballmer來台相關行程以及確切的日期，台灣微軟都未揭露。
僅表示此行來台慶祝台灣微軟成立20週年，並將拜訪台灣產業伙伴。
Steve Ballmer畢業於哈佛大學，擁有經濟及數學學士學位，1980年加入微軟，為當時Bill Gates雇用的第一位業務經理，一直從事微軟業務與技術團隊核心業務的工作，加入微軟之前曾在寶僑公司任職。
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勞委會9日頒發「2009人力創新獎」
經濟日報╱記者吳碧娥／即時報導 2009.10.08 09:20 pm
勞委會2009 10 9日頒發「2009人力創新獎」，總計共有11家事業單位與個人獲獎。勞委會表示，去年底，全球金融海嘯衝擊各國，使得許多企業陷入經營的困境，但這11家事業單位與個人卻能在逆勢中奠基成長，藉由提升員工素質以創造營運佳績，獲獎實至名歸。
2009年獲「2009人力創新獎」的
六家大型事業機構為：
花旗（台灣）商業銀行、信義房屋、特力屋、慈濟醫院、創意電子與
喬山健康科技公司。
中小型事業機構獲獎者是：勝典科技公司。
專業團體獎則為：財團法人保險事業發展中心。
個人獎部分有三位得獎人，分別是：
朱敏杰（港商匯豐銀行人力資源學習發展部資深副總裁）、
范揚祝（荷蘭商天遞公司台灣分公司人力資源處處長）、
許世芳 （陽明海運公司資深協理）。
【2009/10/08 經濟日報】
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春源鋼鐵擘劃學習地圖 落實職能發展
文 / 龔俊榮
第一次參選的春源鋼鐵公司，以傳統產業罕見的堅強實力，一舉獲頒行政院勞工委員會2008人力創新獎團體獎事業單位類獎項，這是企業在人力資源創新領域中的最高桂冠，這次的得獎讓春源鋼鐵公司感到十分的窩心與欣慰，春源鋼鐵總經理林清波強調，這是肯定該公司努力的成就，也是春源邁向未來挑戰的最大原動力。
面臨世紀交替衝擊 端賴人力創新步向正軌
春源鋼鐵公司總經理林清波指出，該公司當年在面對跨過Y2k 的世紀交替之際，開始尋找公司的新定位，該公司是一家超過40年的鋼鐵公司，在鋼鐵業界而言，這個行業相對比較封閉，未來如何提升公司的競爭力，就成為該公司很重要的思考方向。而在考慮到整個大環境以及企業面臨的變數，當時春源就做出一項重要的決策，企業要繼續生存下去，人才是非常重要，沒有人才，就沒有遠景，人才是整個企業繼續往前走的最大動力。
在整個大方向確立後，春源開始籌劃公司要走的策略，包括從人才的培訓、組織的調整到營運目標，都要有全新脫胎換骨的作為。林清波透露，這次春源鋼鐵能贏得2008人力創新獎的最高榮譽，也是走一段艱辛的路程。
春源在推動整個人才培訓計畫、提升企業競爭力的初期，也是碰到不少阻力，林清波回憶說，的確有很多反對的聲音從四面八方湧入，甚至董事會高層也對這項計畫表達過關切的立場，所幸他很堅持走對的路，以耐心化解阻力，以溝通的方式，坦誠面對員工的質疑，讓整個新制度能步向正軌。
讓員工成為「知識的經營者，價值的創造者」
林清波深知人才的重要性，沒有人才就沒有企業的未來，就春源來說，人是最重要的資產 ，春源的每一位員工都要能成為「知識的經營者，價值的創造者」，所以整個人才培訓計畫都以此為核心價值來展開。
這次春源贏得人力創新獎的理由有多項，
１、專業職能盤點，建立實習地圖：
依職務所需，規劃個人學習地圖，進行知識管理，以提升組發展速度。
２、新進人員職能培訓養成：
先藉由職能招募遴選結合專業能盤點建立起個人的訓練計畫，另外制訂的2 年4 次考核的
發展規劃，更是為春源建立起優秀的人才庫，足以因應未來的變局。
３、菁英人才管理與接替人選計畫：
首先是確認部門核心職位及接替人選，透過輪調制度，全力儲備人才， 其次利用燈號顏
色來管理未來五年可能出缺的職位，提早規劃未來3 年的接替人選 ，凡是主管有空缺
者，優先以代理職務或專案任務培訓的方式遞補。
透過專業職能盤點建立完善人力發展系統
事實上，這次評審對春源能脫穎而出，
主要是看中春源在人才培訓的整個系統的完整性與未來性，尤其是能透過專業職能盤點建立完善人力發展系統，同樣在人才的甄選方式又十分科學化，使得整個人才培訓與接替人選能制度，並強調3 至 6年可以輪調，讓人才不能閒置或是浪費。
他強調，春源鋼鐵從2000年跨向21世紀後，已是不同以往傳統型的鋼鐵公司，
為了讓人才更能充分為公司所用，整個公司就宛如一所學院，旗下七個事業群就如同各個系所，透過人才的培訓，讓公司的人才發揮最大的效益。
他認為，公司的經營應是股東、員工與客戶三贏的局面，公司要替股東創造最大的利益，提供員工最安平的就業環境，全方位解決客戶的需求，在這三方面都能同時滿足，才是公司永續經營的核心價值，所以公司不但要有好的制度，也要配合有好的人才，才能讓企業往前邁進。
林清波坦承，春源鋼鐵的整個經營理念是建立在以金屬為中心全力發展相關行業為目標，當然在建立起核心文化時，秉持著
(ㄧ)做人態度要誠意、信心、勤勉、負責，
(二)做事方法則求新求變，拓展未來，群策群力，追求目標。
這就是春源鋼鐵以人為本的企業文化的精髓所在。
妥善培育優秀人才 迎戰下一波風暴考驗
儘管春源鋼鐵在建立整套人才培訓計畫，已有10多年的經驗，當初在參加勞委會2008人力創新獎的甄選時，依然是忐忑不安，也沒想到就是第一次參賽，就贏得這項殊榮。這項榮譽是肯定春源鋼鐵努力的結果，卻也是春源面臨未來挑戰的開始，全球經貿環境的變遷愈來愈快速與複雜，已非過去傳統的思考模式所能應付。
春源鋼鐵將在既有的基礎，開啟未來更多的商機，尤其是不管是高科技產業或是傳統產業，都面臨著微利時代的來臨，如何運用電腦資訊加速企業經營降低營運成本，更要妥善培育好的人才，才能迎戰下一波來襲的考驗。事實上，人才才是企業戰勝一切的根本，春源鋼鐵公司已邁出對的第一步，堅持到底，穩紮穩打，無論遭遇任何橫逆，透過人才的培育，建立完整制度，才有本錢克服接踵而來的風暴。
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人力創新獎 National HRD InnoPrize
→National：代表國家級獎項，以利得獎廠商往國際市場發展時作為企業品牌宣傳。
→HRD：代表Human Resources Development，其意義不僅代表職訓局在人力資源發展上不斷協助企業邁向更優質，同時也代表企業在人資領域的研發與用心。
→InnoPrize：Inno代表Innovation創新，Prize代表獎項，讓活動名稱簡潔好記。
為彰顯政府對國內外人才投資的重視，在「平等Equity」、「人性Humanity」、「安全Security」、「尊嚴Dignity」四大理念下，職業訓練局著手規劃「人力創新獎」選拔暨表揚活動。以鼓勵企業、人才培訓產業、人資人員及相關專家學者共同促進人力資源發展為目標的人力創新獎，為首座國家級人力創新獎項，被視為人力資源領域最高榮耀。
人力創新獎自94年開辦以來，經由公正嚴謹的選拔過程，表彰獎勵具有人力培訓創新優良實績之標竿單位與個人，並透過交流分享人才培育的卓越觀點及創新方法，產生擴散性示範效益，帶動人才投資風潮與學習風範，藉以提升國內企業人力資本，以因應全球化所帶來的產業衝擊。
各事業、專業團體在參加選拔的過程中，除了可以透過職業訓練局的評選標準來檢測自身人才培訓體質優劣所在之外，另一方面還可以經由表揚活動及職業訓練局各項整合性行銷的宣導擴散管道，來提升企業團體的知名度與社會形象，內外效益兼備，值得企業團體參與。
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農夫互問：你今天偷了嗎？ 開心農場大陸火紅 玩家高達1.2億人
工商時報 2009-10-16 【記者盧葦、廖珪如／綜合報導】
清晨3、4點鐘起個大早，不為別的，就為了上網去「偷菜」。網上種菜偷菜意外引發一股網路交友熱潮，不僅原本生疏的同事關係變得密切，更有許多陌生人也因此成為好友。「開心農場」2009年風靡兩岸，對岸用戶超過1.16億，台灣288萬Facebook會員中也有6成以上當「農夫」。
開心農場在大陸有多熱？大陸人民網輿情監測室日前發布2009網絡文化熱點排行榜，開心網「偷菜」赫然上榜。開心農場每天活躍用戶達1600萬以上，相當於一個上海市的人口，而QQ開心農場的玩家保守估計也有1億。
「今天你偷了麼？」、「我今天偷菜被狗咬了」、「回家種地去」等已經成為日常的問候語、告別語，交換偷菜或保護菜地的經驗，也成為白領之間的熱點話題。為了快速升級，「農夫」們使出各種招式。
有志一同 近千個偷菜群
玩農場的好友越多，偷的機會就越多，為獲取更多的偷菜機會，「開心農夫」瘋狂地加陌生人為QQ好友，引發了一股網路交友熱潮。在QQ社群查找內輸入「偷菜」關鍵字查找，跳出75頁搜索結果，「浙江偷菜農家樂」、「QQ偷菜兵團」、「快樂偷菜」等帶有「偷菜」字樣的社群共有904個。
僱人偷菜反遭破財
鄭州一位女士花錢雇了2個常到網吧玩的年輕人幫她照顧「農場」，每人月薪300元人民幣，一個負責白天，一個負責晚上。經過一段時間的「耕耘」，她的「農場」已擁有1億多 「金幣」。為了炫耀「財富」，獲得異性網友的芳心，其中一個年輕人擅自修改了這位女士的QQ號密碼和賬戶信息，並不辭而別。
另外，還有數百名的玩家在大陸最大的網拍網站淘寶網上拍賣「開心賬號」，賬號因配置不同，價位從幾百元到上萬元人民幣。
偷菜令人充滿成就感
為何一個偷菜的遊戲，會讓這麼多網友癡迷且瘋狂？有玩家表示， 「偷」與 「被偷」的遊戲，就像童年中經常玩「過家家」的感覺一樣，虛擬著買菜、做飯，獲得樂趣，玩開心農場可以舒緩壓力，偷菜也令人充滿了成就感。
另外，遊戲不斷推陳出新，迎合玩家的需求，也是成功的原因之一。
很多人深更半夜爬起來上網偷菜，導致影響睡眠，針對這一情況，開心網曾經對遊戲進行升級，禁止夜間偷菜。但玩家們隨即表示反對，聲稱深更半夜不偷菜就少了遊戲的樂趣。開心網不得不再次修改規則，允許用戶自己選擇是否能在半夜偷菜。
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《智匯台灣 佈局全球》 7/24日標竿人力資源研討會活動採訪報導
【2009/07/31 工商時報】
智匯台灣 佈局全球－提升人力資源新思維
在這波金融大海嘯之後，跨國人才的移動、全球金融的變動，使得企業之間的競爭愈趨激烈，如何在巨幅的經濟變動中，找到利基點，迅速復甦，企業如何創新，人才如何運用，成為當前最重要的課題。為此，行政院勞工委員會特於2009 7月24日舉辦「標竿人力資源研討會」，會中，除了有各界精英提出精闢解析外，還有來自企業人力資源管理者的參與及討論。
行政院勞工委員會主任委員王如玄表示，
「我國要永續發展，最重要的是要做到兩件事，
一是環保，
另一個就是人才的培訓。」
特別是在人才的培訓上，也就是人力資源的投資，不管是在學或就業，
培養、提升專業技能，發展第二專長，進而穩定就業，
早已是政府重要的施政目標，也是在這波金融大海嘯之後，活絡經濟最重要的既定政策。
所以政府推出許多相關的輔助措施，
特別是六大新興產業議題，新的技能學習，或是技能儲存，企業主都可以透過政府得到補助，有效提升人力資源的素質，加強自身競爭力。
正所謂危機就是轉機，透過許多相關的輔導措施，勞工得以提昇技能，企業亦藉此累積競爭力，在建立雙嬴勞資關係的同時，方能提升國家的整體競爭力，也才能成為這波金融大海嘯中及早復甦的國家之一。
人力創新佈全球 躍升國際新視野
人才的創新、人力資源的運用，在這波經濟變動中，尤其攸關著每一家企業的未來新發展，因此彰化師範大學人力資源管理研究所張火燦教授，以及中央大學人力資源管理研究所劉念琪所長，特針對逆勢成長的人資思維和人資新挑戰發表演說，提供業界作參考。
張：
現在不僅是M型化社會而已，還是M型化企業，一種是標榜高品味、低價位的產品，另一種則是走高格調、高價值。可是不管哪一種方式，未來競爭只會愈來愈激烈，唯有貼近顧客，打破自我、開創品牌，才能脫穎而出。
為此，我認為奉行「簡單哲學」是相當重要的事。
以人力資源管理者來說，其實就是做主管要做的事；
而主管，則是要去找出事情的核心價值。
換言之，只有簡化工作目標，凝聚焦點，才能真正看到問題，做對的事。
根據一份調查報告中顯示，公司內績效不好的人，幾乎都是年資超過五年的人，至於公司裡績效最好的人，幾乎都是兩、三年的新進人員，而且，他們也是對教育訓練最能表現出效果的人，兩者表現出來的績效，可以相差到八倍左右。
因此為了掌握核心人才，人力資源管理者必須正視到：
以前面對人才時，只要沒有職位出缺就拒絕，可是現在，只要確定對方是有潛力、有資質的人，就必須先運用各種名義，讓他進入公司內儲備起來。
據我所知，現在最普遍的作法是先將有潛力的新人安排在總經理身邊當特助，藉此察看能力的同時，也讓他在處理專案的過程中，進一步磨練、培養、累積其專業能力。
劉：現在，人力資源管理的策略角色，不管是在學理或實務上，都已是愈來愈重要，
其發展可從四個面向來觀察。
從外部配適的層面來看，
身為人力資源管理者絕對不能只注意到自己所必須展現的「專業」，而需隨時留意企業的核心價值以及策略發展的問題，甚至根據企業階段性的任務不同而隨時作調整；
在內部的整合上，則是不管在規劃教育訓練、招募人才、或是舉辦各種活動時，人力資源管理者都需注意彼此的連結和一致性，
譬如
當你希望發展高績效的人資策略時，規劃活動時，就必須注意引起員工高度興趣的相關作法，詢問他們的意見，讓他們作決策，作更多實質上的激勵。
在展現效能中，可以從蒐集長期資料著手，將提升員工的競爭力和生產力的方法，和公司狀況作連結，用資料呈現出彼此的關連性，也可以藉此讓主管瞭解人力資源管理者的工作內容；最後，不管是對員工，或是內部成員所組織而成的團體或組織，都需建立一個類似策略夥伴的關係，才能讓彼此的意見相互交流和溝通，也才能順利推展許多策略。
人力創新管理的關鍵密碼－建構創新人資系統
在人力資源的發展過程中，隨著時代演進，已經不再只是侷限於單方面的思維，除了找出企業核心價值，
卡內基訓練台灣區代理黑幼龍董事長認為
1.保持熱情、
2.注重溝通
亦是捉住企業發展的關鍵點，而
學學文創志業股份有限公司徐莉玲董事長也以切身經驗和大家分享，
文化創意產業的全方位策略發展的過程。
黑：
找到對的人，透過訓練，讓員工成為可以全心投入的員工，這點非常重要。因為全心投入的員工不僅可以為公司創造比一般其他公司高47%~202%的績效，其在辦公室的效率也是高於一般員工的43％。
相反地，
非常不投入的員工，每年在美國卻可以造成高達3500億美金的損失，由此可見能全心投入公司工作員工的重要性。
那麼，應該要如何訓練員工，讓他們能成為全心投入的員工呢？
其實並不容易，因為
訓練是要打開他的「心中之門」，讓他突破習慣與舒適圈，改變舊有的行為，進而達到溝通、建立團隊合作、建構企業文化，達成創新的目的。
換句話說，身為主管，最要緊的事就是激發員工潛能，讓他接受挑戰，打開心中的那一扇門。因此單純的教育訓練和上課，達成的可能性很低，只有透過實際應用，相互切磋、不斷練習才有可能做到。
特別是主管，定要保持高度熱情，願意聆聽員工需求，他們才會敞開心房，接受你對他們的激勵，進而提昇自我能力、加強競爭力，成為全心投入工作的員工。
徐：
文化創意產業包括很多面向，不過，簡言之，我認為就是如何做個有趣的人的過程，並進一步協助別人做個有趣的人，發展有趣的商品和服務，建立品牌打造工程的終極目標。
除了整體的文化創意產業是個有趣的產業之外，它的迷人之處，需要被人重視的原因，其實是在於它可以是跨國界的，可以透過整合行銷，節省龐大的廣告費用支出，然後建立品牌，甚至發展出企業文化的有效方式。
像哈利波特，是本小說，可是透過整合行銷，成為一個文化載體而發展出電影以及各項生活用品，深入世界各國；
又如我國電影海角七號，「馬拉桑」酒，也透過電影的行銷和包裝而深入消費者的心中，成為酒類中的知名商品。
而這一切，都是拜全方位的文化創業產業行銷之賜，才能讓企業品牌、文化，在不知不覺中，透過置入性行銷的方式，深入消費者心中。
所以，不管是對政府或是企業而言，提高人文素養的優勢、加強文化創業產業，都是未來必須要發展的目標。
掌握人力資源 提升企業競爭力－徹底落實職能訓練
職能訓練對企業發展有多重要？應如何落實？
在這次的研討會中，透過統茂大飯店股份有限公司施瑞峰董事長、香港上海匯豐銀行人力資源處陶尊芷資深副總裁，以及財團法人自強工業科學基金會蕭德瑛執行長的經驗分享，讓更多企業的與會者，未來在面對人力資源管理時，將能提出更有效的解決方案。
施：對中小企業而言，資金、資源不足，會讓他們在人力資源的投注上顯得更加小心，所以在一開始招募人才時，就必須先做篩選，然後再藉由產官學合作，相關的政府補助，以穩定人才，強化企業競爭力。
在實際的作法上，為了解決資金不足，無法尋覓到教育訓練時資深業師的問題，我們飯店會聯合其他家飯店，做策略聯盟，結合眾多有相同意願的飯店，一起做規劃教育訓練的課程；同時，並透過各種政府補助措施，申請相關經費；積極和大專院校簽訂研發計畫，結合產、官、學，透過教學合作計畫，讓學生來飯店實習的同時，也可以得到學校專業師資的協助，進一步加強飯店體質。
至於如何落實企業文化，我認為應該在企業願景下，制訂標準的作業流程，對員工施以重點式的訓練，讓他們清楚企業的發展目標，並取得他們的認同。
陶：
為了建構人才資本發展系統，讓核心職能深植組織文化，首先，必須先制訂出團隊合作、顧客至上、擁抱顧客的企業文化核心價值。
如此一來，
才能進一步根據不同的職位、職能規劃課程，施以教育訓練，並在年度的工作目標中制訂出標準，考核績效，評估員工展現的行為中有幾項符合標準，一旦出現落差時，再予以提供協助，或經由專業的輔導功能，解決問題。至於績效考核制度的存在與否，因為牽涉組織成長與企業的高度發展，所以絕對是必要建立的系統。
此外，為了提昇員工素質，建立學習型的企業文化，針對每種職能規劃線上學習系統，並利用活潑而生活化的課程內容，吸引他們主動投入，亦是人力資源管理過程中重要的發展項目之一。
唯有全方位的績效管理，才能提升組織整體效能；打造菁英培育計畫，才能強化組織的永續競爭力。
蕭：
在職能發展的過程中，不管是員工或公司，都需瞭解市場需求，突顯自己與眾不同的一面，並在過程中注意細節和包裝，才能吸引消費者的注意，強化競爭力。
因此在作職能分析時，特別著重在員工必須具備哪些能力，才能協助公司達到最佳的發展狀況。
換句話說，
透過職能訓練，提昇人力素質，創造企業的核心能力，是企業發展的重要過程。其關鍵點是運用公司內部資源，對員工施以教育訓練；同時，善用外部資源，也就是政府相關輔導措施，達成提昇人力素質的目標。當然，不管是內部訓練或是外部尋求資源輔導，都必須注意激發員工主動學習的熱誠，讓他們自己願意積極而努力地去學習，尤其是相關的證照取得上。
證照代表了一種學習標準，也是一種職能基準，所以在職能的分析與評鑑上，我認為證照是人力資源管理發展過程中不可或缺的一環。
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