人才的品質是確保績效的關鍵,厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。

人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論:


一、員工的工作內容與所需知識,80%到90%是透過在職訓練(On-the-Job Training)獲得。

二、組織對每位員工在職訓練所挹注的費用,比職場外訓練多三倍。

三、新進員工在職訓練的支出,是其第一年薪資的三分之一。

由此可知,絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。

在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。

但必須是有系統、有計畫性,以整體系統的觀點,並運用結構化的方式,

方能收最佳效益。

因此,人力資源學者如Parikh及Jacobs等人皆曾深入研究

結構化在職訓練(Structured On-the-Job Training,SOJT)的議題,

並提出具體的流程與步驟,綜合學者專家觀點,歸納出SOJT的實施步驟與流程如下:

1.需求分析:

執行前應先審慎評估適切性,從

1.組織分析、

2.職務分析及

3.績效分析,找出績效缺口。



1.工作的本質、

2.可供運用的資源、

3.個人差異等面向進行考量,

確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能,方適合採行SOJT。

二、工作分析:

一旦決定採行SOJT後,對於所要學習的「工作單元」進行徹底分析,

「工作單元」的兩項基本構成要素為:

定義明確的一套行為及行為所表現的結果。

工作分析」則是針對工作單元所包含的

1.工作行為、

2.執行結果、

3.必備條件、

4.工作態度

等有關資訊,進行明確闡述的過程。經由工作分析協助辨識工作單完的組 成,分析相關資料,以設計訓練內容及設定預期目標等。

三、擬定SOJT計畫:

分析並確認訓練需求後,針對

1.工作單元、

2.學員特性、

3.學習環境等擬定SOJT計畫

內容包括

1.明確的目標、

2.實施對象、

3.課程規劃等。

四、發展SOJT訓練模組:

SOJT模組是指整套的系統性教材,包含

1.訓練名稱、

2.理由說明、

3.訓練目標、

4.訓練的必備條件、

5.訓練資源、

6.訓練內容、

7.訓練事項、

8.績效評量與回饋形式與

9.其他相關事項。

五、培育訓練人員:

SOJT的成效,與訓練人員的品質有極大的關係。

1.確認遴選標準,

2.依標準挑選適任訓練員加以培訓,負起教導的任務,

3.同時也要對訓練員的績效加以管理。

六、實施SOJT:包括

1.事前準備、

2.實施訓練、

3.要求回應、

4.提供回饋、

5.評量績效

等五個階段。


七、評量:

最後的步驟是評量,重點在於

1.員工短期與長期績效的檢視、

2.訓練人員的績效、

3.訓練過程及

4.訓練教材的品質等,

5.評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。

藉由結構完整的推展順序,有系統地展開,由職能別訓練逐步推展為教育訓練體系,同時建立起一套結構化的知識傳承系統,以及分享、學習、創新的知識管理體系,

 透過持續改善的力量,不斷累積組織積智慧資本。


(作者是中國生產力中心總經理) 【2009/10/19 經濟日報】
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