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培育綠能產業人才 勞委會職訓局中區職訓中心全力推動


張貼時間:2010/7/13 下午 04:25:08 資料來源:行政院勞工委員會職業訓練局

克服「再生能源」人才荒,勞委會職訓局中區職訓中心首次開辦的

綠能產業職訓課程」,學員結訓後之就業成果豐碩,就業率達八成。

99年更與中興大學、亞洲大學合作辦理

太陽能光電系統應用技術二年制學士後學士學位學程」與

能源資通訊應用實務班」,

透過產官學三方資源的結合,提供職業訓練、技術士證照、大學學位與工作機會

等之全方位技術人才培訓計畫,為國內綠能產業發展推向新的高峰。

勞委會職訓局中區職訓中心指出,「太陽能光電系統建置及應用技術班」

自2009年9月開課,招收30位學員進行為期半年960個小時的集訓

訓練課程結合

電機電子類群(工業電子、自動化控制及工業配線),

培訓太陽能光電之專業技術,輔以工業配線之技術,

期以培訓

1.具有光電系統架設及

2.太陽光電系統整合、

3.裝設技術實務能力,

並隨時於訓練時灌輸學員,培養

1.刻苦、

2.勤奮、

3.負責

服務精神

4.敬業樂群

職業道德

引導學員入門,成為綠能產業供需人才的溫床,進而與產業所需人才接軌。


中區職訓中心訓練師譚仁芳指出,自97年7月開始推動 「再生能源」人才培育計畫,

分為兩階段進行。

第一階段建購園區硬體建設,並透過產官學界響應,

在職訓中心內建置太陽能光電系統整合示範教育環境;

第二階段即是落實「再生能源」人才培育功能

開辦全日制「太陽能光電系統建置及應用技術」之職前訓練班。

譚仁芳說,「太陽能光電系統建置及應用技術班」的整合工作課程最實用,

學員了解到建置前端到後端的能量轉換,以太陽能板產生的光電及機械能轉化為交流電,

並與家庭用電做連結,以提供電力設備即時使用。

另外,中區職訓中心也

建置節能展示屋,屋內除了設置咖啡吧、小型電器外

並設置太陽能供電轉化數據分析系統。

譚仁芳表示,太陽能光電產業的成長速度很快,人才需求也很大,

目前屏東縣政府已極力輔導沿海養殖業者建購太陽能板,運用成效極佳,

由此可見,太陽能光電產業的發展前景將大為看好。

除了培訓國內太陽能光電之人才外,勞委會職訓局中區職訓中心

也為非洲邦交國建立完整的職訓體系,

從民國95年起陸續派遣高階主管及職訓師遠赴當地

在攝氏45度的高溫下走訪非洲友邦的大小村莊、鄉鎮。

在多次的走訪過程中,中區職訓中心主任曹行健看到當地簡陋的教室、

過時的教學設備及鄉村地區缺水缺電等情況,宛如早期的台灣;

因而中區職訓中心運用長期累積的人才培訓策略聯盟資源,

集結太陽能產業業者及相關領域專家學者,

商討如何運用非洲最豐富的自然資源~太陽,以解決非洲鄉下地區兒童的學習限制問題。

透過集思廣益,中區職訓中心與光電產業界共同提出具體、可行且經濟的方法,

也就是研發一盞功率只有1瓦的LED燈

它的重量不到100公克;儲存電力的鋰鐵電池

每次充電30至40分鐘即可連續使用4.5小時

這「非洲一盞燈」,把造價成本較高的集光器與充電座配置於當地學校,

學生們在上課時將LED燈座上的蓄電池帶到學校充電

放學時再帶把電池帶回家中點亮LED燈,孩子們便能在夜間看書,

提供了非洲友邦民眾便利的照明來源。

目前非洲國家已透過聯合國援外組織對「非洲一盞燈」提出大量訂單需求,

以發放非洲國家人民使用。所以,「非洲一盞燈」不僅帶動國內綠能產業的發展,

也有助於提升我國的國際形象,更成功的為「職訓外交」踏出一大步。

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「別再買了大坡很遠」 快遞哀嚎爆紅!


更新日期:2010/07/16 12:28 林志偉

很多快遞公司都打著使命必達的口號,不管路途再遠,都要送到府上

不過最近有個很愛網路購物的民眾,收到快遞送來的物品時,赫然發現,

單據上寫著「別再買了,大坡很遠」這幾個字,讓他笑到快噴飯,

覺得快遞員實在很幽默,還把收據PO上網,引發熱烈討論,

因為他住的大坡村真的很偏僻,說是在桃園,其實已經快到新竹了

村子裡沒公車,連最近的超商都要開車20分鐘才到得了,

這也難怪必須天天送貨的快遞,會唉聲連連了。

在PTT上,有網友把日前收到快遞公司收據上的手寫筆跡,PO上網,上頭寫著

別再買了,大坡很遠」,引發網友熱烈討論,當事人只是覺得有趣好玩,

    還說會持續網路購物,看看幽默的快遞先生,還會寫什麼其他爆笑留言。


收件人:

就覺得快遞非常幽默,滿好笑的啊,非常擔心快遞先生,會因為這件事情受到處分。」

  說不定就是老闆寫的

就連收件人也說,大坡真的很遠,但到底有多遠,有網友說,他在中壢讀大學的時候,

曾經到大坡當家教,光是騎機車的路程就要50分鐘。

從地圖上看,大坡村位在桃園新屋鄉,靠近新竹交界,整個村裡頭沒有公車,

只有兩家雜貨店,想要到便利商店,還得開車到5公里以外的地方,因為交通不方便,

連帶讓基本的民生需求都大打折扣。

收件人:「在這個地方,平常如果要訂飲料,或者訂東西吃,比較不方便,

                    他的外送價錢,大概300-500元之間,他才願意送到我們學校。」

生活機能不便利,只能仰賴網路購物,只是辛苦了快遞先生,有網友建議,

可以考慮兩個禮拜跑一趟就好,而這張,「別再買了,大坡很遠」的快遞先生,

千里迢迢揮汗如雨的艱苦心聲,也意外打響了桃園大坡村的名氣。

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2010 HR職能管理議題

HR職能管理議題


2010-07-13 工商時報 【台北訊】

面對高度競爭的產業環境

企業維持競爭優勢的關鍵因素在於組織人力資源

從國內外各產業發展現況來看,建立以績效為導向的薪資獎酬機制

更是提升經營績效的關鍵要素。


解析HR職能管理課題,講座議題包含

1.「以職能為基礎之招募面談技巧」、

2.「如何運用績效衡量與管理提升組織競爭優勢」及

3.「薪資獎酬管理:激勵人才卓越的管理工具」。

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派遣勞工 正式納入勞基法


更新日期:2010/07/13 02:32 記者薛孟杰/台北報導 工商時報


勞委會昨日公布勞基法派遣專章初稿版本,明訂六大類行業人員不得使用派遣勞工,

製造業不在受限行列中,但派遣比率不得超過受僱員工的3%

經勞資會議同意可以放寬到5%,若工會同意則可放寬到20%。

派遣專章並規定,派遣公司不可與勞工簽定期契約,換言之,

目前常見的「登錄型派遣公司」,在派遣專章三讀後,都屬違法

派遣公司須常態雇用派遣勞工,為避免對派遣公司衝擊過大

派遣專章給業者1年的緩衝期。


勞委會經過半年多研議後,終於提出派遣專章草案,

並從即日起徵詢各部會及勞方資方團體意見,只是草案日前曝光時,

勞工團體就曾對20%的派遣勞工雇用上限,大表不滿,上街抗議。

經濟部工業局對於3%、5%、20%的比例以及排除醫事等6類工作進用派遣勞工

則批評限制太苛,對企業綁手綁腳,勞委會兩面不是人,

未來在立院審查時,勞資角力亦勢必延續。

派遣專章禁止進用派遣勞工的6行業包括

1.醫療人員、

2.保全人員、

3.航空人員、

4.航海 (船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手)、

5.大眾運輸行車及駕駛人員、

6.採礦人員等六大類事業,

至於勞工團體強烈主張的製造業,並不在派遣專章的負面表列之內。

派遣專章明訂雇主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中勞工工作」,

以免雇主相互支援或是使用派遣勞工因應罷工,使罷工失去效果,

無法保障勞工合法罷工權。


另外,為避免派遣公司以低價搶公務機關的勞務外包標案

得標後再與派遣勞工簽訂定期契約,等到標案結束後,

又換個新名稱再搶標案,草案因此明定「派遣事業單位不得與派遣勞工訂定定期契約」,

影響所及,人力派遣公司必須要常態雇用派遣勞工,

不可以再用登錄型契約聘僱派遣勞工,以保障派遣勞工的基本權利。

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上海工作難找 應屆生逾6成待業

特派記者胡明揚/上海報導/聯合報

2010年度大學生就業高潮來臨,但目前就業情況不容樂觀,

根據「選寶網」近期針對應屆畢業生求職意向和狀況調查發現,

截至2010年6月,在受調查應屆畢業生中,只有13.28%已找到工作

對於待就業的應屆生而言,以進入

1.外資企業(45.31%)為首選,

2.其次為國有企業(36.98%)、

3.民營企(9.64%)、

4.台港澳資企業(8.07%)。

據統計,截至2010年6月,在受調查應屆畢業生中,只有13.28%的應屆畢業生

已找到正式工作。

61.46%的畢業生仍處於求職狀態,還有25.26%的學生處於實習/兼職期間。

同時,在受訪人群中有近三成學生在2009年底之前就開始了求職歷程

應屆畢業生選擇企業標準

1.以薪資佳、福利好為最重要因素的占40.89%,排名首位;

2.其次為行業發展前景好(35.68%)、

3.涉外機會較多、國際視野佳(29.17%)、

4.個人職涯培訓制度完善(22.40%)、

5.企業文化氛圍較好(16.15%)、

6.企業規模大、知名度高(15.10%)。


應屆畢業生首份工作期望得到的最少月薪,

1.以2000-3000元人民幣最常見,達42.45%;

2.其次有24.74%受訪學生表示可以接受1000-2000元的月薪,

3.而月薪要求超過3000元以上的求職學生也達到32.29%。

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心結宜解不宜結


文/吳俊瑩 (iThome電腦報技術主筆) 2010-07-09


日本經營之聖稻盛和夫說:

人的能力最強的時候,就是由執著一種概念中解脫出來的時候。」

打開心結,必須要從自己做起


從前剛出社會的時候,指導我的長輩就曾經告訴我,

我執,隨喜,無常」是需要時時提醒自己的三件事,

不過最近我跟朋友分享這個觀念的時候,他突然有了新的解釋:

這不是三件事,而是三個階段。」

當我們剛出社會的時候,血氣方剛,正是「我執」最嚴重的階段,什麼事情都是自己對,

前輩講的也不認真聽,老師教的也當耳邊風。

歷練滄桑之後,開始懂得做人,也開始領導團隊了,這時候「隨喜」就很重要

要能夠廣結善緣,發展人脈,讓專家來幫忙解決問題,也要能幫別人解決問題。

到了哪一天自己做老闆,就得領會「無常」的層次了。

日本經營之聖稻盛和夫領導京瓷創業的時候,公司有個分支機構一直都績效不彰

換了很多個主管都沒有辦法改善。

後來他派了一個沒有太多管理經驗的人到任,沒想到過了一年,整個績效改善了,

又過了一年,分支機構表現優異。他覺得很奇怪,就問這個新任的領導者,

為何別人都沒辦法帶起來的團隊,你可以帶起來呢?」

這個同仁說,他其實只是想辦法掌握人心,並且誠心地請同仁一齊努力,而不要虛度光陰


現在我們帶領團隊遇到的問題,絕大多數都是人的問題

人為什麼會有問題?因為人心是浮動的,穩不住。

明朝哲學家呂新吾的著作《呻吟語》中說,

「聰明才幹只是第三等的資質」,

第一等的必須要「深沉厚重,公正無私」。

人與人之間相處,如果把感覺放在前面,那麼每天都會不快樂

因為別人的一個眼神或者一句話,可能都會讓我們不開心

1.我們在意上司的看法,

2.揣摩上司的每一個意向,

3.忌妒同仁的表現,

4.吝於讚美或者幫助別人……


這些都是心結的開始。

心結其實束縛的是我們自己,不是別人,其實就是「我執」。

有一個朋友,上司希望他跟某甲合作一齊做年度的重點專案,

並且允諾他如果這個案子做得好,就給予升遷。

我這個朋友以前就跟某甲有點嫌隙,後來演變成為心結,當上司給他這個機會時,

他反而氣從中來,拒絕了這個專案。

結果某甲晉升了,而我的朋友仍然嘔氣地上著不快樂的班……誰都看得出來,

他在跟自己過不去,可是他就是不肯放下心結讓自己海闊天空。


最近有個老朋友問我,他將要指派一個部屬到大陸工廠去擔任主管,

想問問看我有什麼建議?我想了一下,回信說:「首先,得先解除大家的心結才行。」

擔任主管,幫部屬處理工作障礙,建立一個彼此不會有心結的環境是最重要的事情。

有一次我顧問的公司,來了一個新任的總經理,我們都參加歡迎酒會。

酒會中總經理與每位同仁乾杯,詢問工作狀況、工作內容等等,同時他也暗中記憶著哪些人的互動看起來很奇怪。

之後,他便經常故意把有心結的幾個人組成團隊解決問題,

每次他都誠懇地請大家一齊努力、敞開心胸,結果這幾個人竟然到後來都晉升成為幹部,

而且合作無間。總經理告訴我:

越聰明越驕傲的人越會有心結」,但是如果能解開,

他們就會成為有智慧的第一等人!」


其實心結就等於缺乏格局與器量,事情就做不大

確實我們可以說,反正我只要做好老闆交代的工作就好,管別人那麼多?

但是這樣子會快樂嗎?我們花一輩子來討厭某些人有意義嗎

試著常常去思考隨喜的意義,我們能否讓自己保持冷靜,即使面對困境、面對討厭的人

還有面對緊急的事情,這就是隨喜。

有很多工程師告訴我,他做個半死還做不出來的東西,他的老闆打一兩通電話就解決了,

這中間的差別是人脈沒錯,但是人脈如何建立?不讓自己保持隨喜的態度

當我們有求於人的時候有人會買帳嗎?

破冰都是要從自己主動伸出友誼的手開始,再怎樣無情的人,

也絕對會被我們一再主動的破冰行動所感動的,或許我們應該想,

其實對方的心理比我們還要脆弱,所以用冷漠來保護自己。

如果我們想說幹麻這麼累,乾脆自己也縮起來,不就好了?

但是這樣的結果是,兩個人之間的冷氣團有可能影響到辦公室的氣氛,

每天大家都不快樂、都討厭來上班,能拿得出績效才怪!

如果我們想把團隊經營得好,那就不只是要能夠化解自己的心結,而且還要能幫大家

化解彼此的心結,要幫部屬打點好相關單位的主管與同仁,才能和睦相處產生凝聚力,

否則我們做人很差,連帶影響到部屬沒辦法跟別的單位合作,想想看,

我們是不是在跟自己的薪水與年終獎金過不去?良性競爭是格局寬大才有的

有了心結而來競爭,難免流於惡性競爭甚至非得要爭個你死我活不可。

美國總統林肯曾經說過:

是的,我把我最討厭的那個敵人消滅了

因為我把他變成了我的朋友。」

一來一往,自己多了一個盟友,這才是真智慧。

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勞委會「全國職場安全週大會暨勞安績優單位表揚典禮」籲請全民重視工安


張貼時間:2010/7/7 下午 04:27:54 資料來源:行政院勞工委員會



2010年「全國職場安全週大會」暨「勞安優良單位五星獎頒獎典禮」,

於7月6日假台大醫院國際會議中心隆重登場,由勞委會王如玄主委親臨主持,

與勞、資、學界領袖共同宣示降災,並頒獎表揚英業達股份有限公司等16家

連續3年榮獲勞工安全衛生優良的公民營事業單位,

共有各級機關代表、工會領袖、企業菁英及工安專家學者等500人共襄盛舉。

王主委指出,近幾個月來接二連三發生幾件重大職災及工安事故,

奪去不少勞工生命或健康,讓人感到難過與痛心,

例如

5月29日彰化盈發皮革公司進行污水池清洗作業時,不慎造成6名勞工硫化氫中毒死亡、

6月11日台中工業區欣晃化學製藥公司因二甲苯洩漏產生氣爆造成勞工2死5傷。

而根據歷年重大職業災害案件分析,夏季7至9月為職災高峰期,因此,

勞委會除已積極採取危害預防檢查及臨廠訪視、輔導等防災措施外,


特於7月第1週舉辦「全國職場安全週」活動,提醒各事業單位雇主及勞工朋友

「賺錢有數,性命愛顧」,除了拼經濟、拼生活外,必須提高危機意識,

做好風險評估及事前的各項職災預防措施,才能避免悲劇的發生。


為了強化事業單位風險管控能力,有效控制危害及風險,提昇產業界安全衛生管理水準,

99年大會特別邀請日本中央勞?災害防止協會首席技術專家

竹田良二先生蒞臨主講「日本推動職場風險評估之經驗」,

也同時舉辦「職業安全衛生技術與實務論文研討與成果展示」,

共有38篇來自實務界與學術界之安全、衛生及管理等不同領域的論文參與發表競賽,

希望藉由知識分享與經驗交流的方式,充實國內產業防災知識與技能,

共同打造安全、健康及舒適的職場環境,落實尊嚴勞動的施政願景。

促進全民參與工安文化已經是國際工安發展趨勢之一,

例如國際勞工局(ILO)將每年4月28日定為「世界職業安全衛生日」,

日本、韓國、芬蘭、泰國及澳洲等國也都定有

「國家安全週」、「全國安全週」或「職業健康週」,

甚至有「國家安全月」活動,這些國家在每年的安全週、健康週或安全月期間,

均會設定宣導主題,加強推動職場安全與勞動健康。

勞委會為喚起國內社會大眾關注職場安全及健康的問題,營造全民重視工安的文化

即將每年5月第1週定為「職場健康週」及每年7月第1週定為「職場安全週」,

99年已邁入第五屆,希望能將「工安文化」的觸角伸至各個政府機關、事業單位、

學校及團體,也讓「安全種子」傳播到職場各個角落,甚至日常生活中,深根並發揚光大。



王主委特別強調,勞工安全衛生其實是非常重要且很有意義的工作,

我們不能等血淋淋的災害發生才去重視,然而安全衛生工作要作好,

固然政府責無旁貸,事業單位更無可卸責,未來更需要結合

勞、資、政、學及有關團體的力量共同參與、推動,充分瞭解

1.「多一分防範,少一分危險」、

2.「寧願事前預防,也不要事後補償」、

3.「零災害不僅可提升產業形象,也可提高工作士氣和勞動生產力」。

如此,勞工安全衛生工作才能做好,才能達成確保勞工安全和健康的目標

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FACEBOOK 好友 分享秀政是日本古代的一位大臣

有一天,一位僕人在領地的城墙附近發現有人竪立了一個木牌,

上面列舉著30多條秀政的政治過失.

家臣們商量之後,決定把那面木牌拿給秀政看,並且非常憤怒地說:"

竪立這塊木牌的人,實在太可惡了,應該逮捕他立嚴厲懲罰."


可是當秀政把木牌上所寫的一一讀過以後,馬上說

:"有人這樣嚴格地指正我,實在太難行了,我應該把它看成上天的賜予,

 

並當做傳家之寶,好好收藏."

於是他把木牌用一只精美的袋子包起來,

然後放進箱子裡,並召集家臣幕僚,根据木牌上所列舉的過失

,認真仔細地檢討.此後,秀政的政績更加輝惶了.

虛心接受別人的批評,可以讓一個人更快樂更健康地成長,同時也能為他嬴得良好的人緣.

相反,如果一受到批評,就好像阿Q被人提起頭上的"癩瘡疤"一樣暴跳如雷,

只會讓我們成為一個心胸狹窄且不受人歡迎的人.

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人生要有目標, 就如同旅行中的終點


但在準備出發前, 得先做自我評估與省視

確定地位與位置後才能計畫往正確的方向航行,

而這就是生命的原點。


要證明自己的原點有四個步驟:

1.自我分析、

2.建立使命、

3.明確價值觀與

4.自我反省,

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全國就業e網:主動積極 新鮮人錄取條件



【經濟日報╱記者吳碧娥/即時報導】 2010.06.18 07:33 pm

      勞委會全國就業e網18日調查:

  「畢業潮將至,您覺得具備何種條件的新鮮人錄取率較高?」

    結果顯示,

1.學習能力佳主動又積極(30.40%)是成功錄取的最必要條件。

由此可知,一般民眾普遍認為,擁有積極主動的態度是決定新鮮人錄取與否的關鍵。

這項調查結果也顯示,其他錄取條件的必要程度由高到低依序為:

2.喝過洋墨水外語能力強(28.66%)、

3.做好基本功專業證照多(14.21%)、

4.擁有高學歷名校畢業生(8.67%)、

5.表達能力佳企圖心旺盛(8.25%)、

6.相關科系畢(5.12%)、

7.打工及參與社團經驗多(4.70%)。

全國就業e網表示,近年來經濟不景氣,許多畢業生都選擇繼續升學

造成高學歷畢業生供應量逐年上升,加上這些80年代出生的年輕人

大多受到父母的高度保護,且鮮少受過社會洗禮,

因此普遍地被企業認為抗壓性主動性都較上一代差,

使得高學歷已不再等於高能力。

因此準新鮮人們更要在就業前,先建立起對工作的認知與培養良好的工作態度

不要讓自己成為企業眼中的草莓族

全國就業e網建議,新鮮人在求職過程中,不妨表現出積極主動的態度

在面試前,需多做功課,

1.收集企業與產業相關資料,

2.了解企業的經營面、

3.文化面以及

4.所要面試的職務內容。

面試時多多展現自身對於產業趨勢的看法與見解,說明對企業的熱情以及自我的期許

這將可讓面試官印象加深,達到加分的效果。

在學習能力方面,則可透過成果的展示,

例如:作品、證照等等,充分地將自身所學表現給面試官了解。

在增加面試機會方面,則可藉由

1.網路、

2.就業博覽會或

3.就業服務站

等多重管道投遞履歷,提高履歷的曝光度。

若能請學校老師、教授撰寫推薦信,強化自身價值,

將可讓自己的履歷更具說服力。

【2010/06/18 經濟日報】

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【聯合晚報 2010/06/05 】

勞委會即將升格為「勞動部」,但是由於政府嚴格管控員額總量,

勞動部未來可以新增多少員額,勞委會還在向人事行政局強力爭取中,

加上青輔會業務不願移撥,經建會的「人力資源」也未納入,

未來的「勞動部」與勞委會現狀恐怕只是「換個名字」而已。


根據勞委會送出的「勞動部組織調整規劃報告」,未來勞動部將有8司6處3局1所

1.「綜合規劃司」、

2.「保險退休福祉司」、

3.「勞動條件及就業平等司」、

4.「職業安全衛生司」、

5.「勞動檢查司」、

6.「勞動力規劃司」、

7.「法律事務司」,

其中較大變動是將所有勞工退休相關的社會保險全部劃歸「保險退休福祉司」,

其下並增設「勞動基金運用局」,統籌運用管理勞保基金、

勞退基金及就業保險基金等相關基金。

新增的「法律事務司」,未來角色吃重,舉凡法規解釋、人民訴願,

以及勞資爭議處理法修正案新增的「不當勞動行為裁決機制」,

都由法律事務司負責,也就是只要是獨立第三人對勞委會處分有異議者,

法律事務司將扮演「準司法權」的裁決角色。

另外,現行的「職業訓練局」改為「勞動力發展局」,

負責勞動力規劃、就業及職業訓練相關業務;

至於「外勞業務」,政策面將上移到勞委會的「勞動力規劃司」

設立「跨國人力政策科」,負責擬訂台灣整體外籍白領及藍領勞工政策,

改變現行外勞從「政策」、「執行」到「審查」都由職訓局一手包辦的狀況。


整體來說,勞委會升格為「勞動部」,沒有其他部會新增業務移入,

重疊業務最多的青輔會都表明與勞委會業務不相關,無意整併,

經建會的「人力資源規劃」業務也移到「國家發展委員會」,沒有轉到勞委會

至於新增人力,勞委會原本爭取新增上千名員額

但被人事行政局大刀一砍,現在自己刪到近400名,人事行政局也還未點頭。

若負責業務與人力都維持現狀,難怪有人戲稱「『勞動部』」只是『勞委會』改名而已」。

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360度評估 引領人才成長

 【經濟日報】    2010.06.14

   作者張寶誠 是中國生產力中心總經理;台灣亞太產業分析專業協進會(APIAA)資深顧問

組織人才養成企業文化深化價值觀內化的過程中,

360度評估不失為一項有效的工具

中國生產力中心(CPC)自2007年起開始推動

結合

五項「核心職能

1.創新、

2.專業、

3.盡責、

4.精實、

5.學習



六項「管理職能

1.願景與策略、

2.溝通技巧、

3.分析能力、

4.領導能力、

5.團隊發展、

6.績效管理,

建構出多面向動態式績效發展與管理模式

此一多面向績效回饋制度系統,包含

管理職能評鑑」、「核心價值評核」及「工作績效評估」三個構面。

前兩個構面的評核方式採取360度評估,從多元角度挑選不同評核者,

包括主管、同儕、自己、部屬

透過多元向度的考評,提高評核結果的客觀性及參考性,

相較於單一來源的回饋,有著更高的信度及效度

以「管理職能評鑑」為例,針對所有擔任管理職的主管進行360度評鑑

目的在於評估擔任主管職務者,

是否具備有效達成管理目標所需的

人格特質

領導管理觀念與技能

基於領導行為的複雜性與多變性,過去單純由上司提供回饋已不足

藉由參考其他評估來源的觀點協助受評者發展其管理能力。

透過多維評鑑與分析,以了解其現有管理職能的優缺點,

輔以訓練,改善缺點,促使領導行為配合組織成長正向改變。

評鑑的產出為:

1.個人管理職能的平均分數;

2.個人管理職能的排名;

3.個人管理職能雷達圖;

4.落點分析(顯示出個人得分於組織排名中的相對位置)。

分析評鑑結果,就組織層面而言,可以做為

1.評估訓練發展需求、

2.建立能力資料庫、

3.管理行為標竿學習、

4.接班人計畫之用。

舉例來說,在主管行為獲得上司、同儕、部屬較低評鑑分數的構面,

針對此較弱的管理職能優先辦理主管訓練,將組織資源用在刀口上

就受評者個人而言,可藉此增進「自我察覺」(self-awareness),

促成領導行為的改善,協助潛能開發,引領生涯發展規劃。

在評鑑分數較低的部分,針對不足,進行補強,落實改善

受評者的直屬主管需定期回饋並協助改善。

核心價值評核」與「工作績效評核」則針對全體同仁進行評核,

核心價值評核」的目的在於評估同仁是否擁有符合組織價值觀

   達成使命願景必須具備的能力(行為準則)。

評核者包括直屬上司、自己、同儕及內部顧客,除評核者選定機制外,

另擬訂隨機抽樣原則,雙軌並行,以提高評核結果的信、效度

評鑑的產出為:

1.個人核心價值各面向平均分數以及總平均分數;

2.個人核心價值排名;

3.個人核心價值雷達圖。


工作績效評核」的目的在於評核每位人員當年度應達成的工作(產出)目標。

    為兼顧任務達成及能力發展,採取動態式指標設定的方式,

    由主管及部屬針對年度目標與策略,選擇適當的績效指標及分配權重,

   透過雙方溝通及確認,經主管核定後作為年度績效評量的依據。

    透過指標選用及權重規劃,使部屬能夠更清楚地掌握達成目標的要求與重點

    另一方面,主管可根據每位部屬的個性、專長、能力等差異性,

    讓每個人理解自己應有的表現,可避免淪入齊頭式平等的管理盲點。

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晉升冰河期來臨,你該如何上位?

編譯‧整理 / 謝明彧


《President》以「建構企業工作價值」為主題,

解說不同世代工作者主要面臨的職場失落與恐慌來源,並提點有效提振工作動力的方法。

日本資深新聞評論家溝上憲文表示,在長期景氣不振下,業績惡化與事業體縮小

使得企業中管理職變少,員工開始面對一波嚴峻的「晉升冰河期」。

在許多大型企業內,高階職位的人數,可能剩不到當初規畫的三分之一

讓很多30~40歲的員工卡在現職上。這批「準經理人」

若超過一定年紀還未能獲得升職,公司很可能會透過降職轉任放棄他們

以空出其現職,培育更年輕的一輩

在這種僧多粥少的情況下,能否獲得晉升,除了主管評價與工作表現外,

來自部屬與其他部門同事的評價也愈顯重要

以往工作者只要獲得上司高評價,就能獲得晉升

現在,部屬信賴度低的人,則上位無望,」某大型流通業人資主管表示,

晉升經理級職務時,「部屬的信賴度」是絕對必要條件。

因為「在部屬間人氣低落,意味著他在管理職上的表現失格

             這種人即使有實績,依然無緣晉升。」

同時兼顧能力人脈才是企業最重視的珍貴人才

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修正協助事業單位人力資源提升計畫部分規定個別型聯合型訓練計畫


行政院勞工委員會 令

中華民國99年6月3日

勞職訓字第0990505566號

修正「協助事業單位人力資源提升計畫」部分規定,並自即日生效。

附修正「協助事業單位人力資源提升計畫」部分規定

主任委員 王如玄


協助事業單位人力資源提升計畫部分規定修正規定

99年1月7日勞職訓字第0990510009令發布

99年6月3日勞職訓字第0990505566號令修正發布

九、事業單位申請之訓練計畫應依據

       營運策略發展需求,規劃訓練課程、訓練時數、參訓人數及訓練費用。

訓練課程每場次授課時數為二小時至四小時;每日授課時數不得逾八小時,

並應有適當之休息時間。

十、事業單位得依下列訓練方式規劃訓練課程:

(一)個別型訓練計畫:

1、內部訓練:

由內部人員擔任講師或邀請專業講師授課,或委由訓練專業團體規劃訓練課程。

上課成員須為該單位之員工。單一訓練課程每場次預定及實際參訓人數至少八人以上,

五十人以下。

2、外部訓練:

選派本國籍個別員工,參加國內訓練專業團體公開招訓之訓練課程。

但每一課程以補助八人為限。

(二)聯合型訓練計畫:

聯合訓練由內部人員擔任講師或邀請專業講師授課,不得委外規劃執行。

上課成員需均為申請或參加該訓練計畫之事業單位員工。

單一訓練課程每場次預定及實際參訓人數至少十人以上,五十人以下

申請或參加聯合型訓練計畫之事業單位,指派所屬員工參訓,

參訓場次應達訓練計畫總場次百分之八十以上

前項所稱訓練課程總場次之計算,有同一班次且分梯次之訓練課程者,

該班次之場次以單一梯次計算。

第一項第一款規定所稱之訓練專業團體,指組織章程或執行任務具有辦理訓練相關項目之各行(職)業團體、研究機構、相關法人團體、職業訓練機構或經教育部核准設立之大專校院等單位。

事業單位依第一項第一款規定規劃訓練課程,

總班數逾二十五班以上者,外部訓練課程總班數,

不得逾該計畫訓練課程總班數百分之三十

事業單位辦理第八點第一項第五款規定共通核心職能課程,

師資應由本局共通核心職能課程師資資料庫中遴選之。

十一、事業單位規劃訓練經費編列項目及標準如下:

(一)內部訓練及聯合訓練:

1、講師鐘點費,內部講師每小時最高新臺幣(以下同)八百元,
     
       外聘講師每小時最高一千六百元。

2、外聘講師交通費,按自強號之票價編列,若因實際需要需搭乘高鐵、客運、飛機或輪船者,應檢據覈實報銷。

3、教材及文具用品費,依受訓人數及課程編列,每人每小時最多得編列一百元,

        每一班課程每人最多六百元。

4、行政作業費:聯合訓練家數達三家以上者,方可編列本項費用,且不得逾

       訓練計畫之鐘點費、教材及文具用品費總額之百分之十五。

(二)外部訓練:

應依訓練專業團體之收費標準覈實提列,且每人每小時課程費用最高以編列六百元為上限。

事業單位研提訓練計畫之訓練總經費編列,應以申請時最近一期勞工保險費繳款單明細表中具就業保險被保險人身分之員工人數核計訓練經費,每一員工不得逾一萬五千元。

前項人數包括參加聯合型訓練計畫之事業單位中具就業保險被保險人身分之員工人數。

事業單位支付講師鐘點費,應依法代為扣繳或申報所得。

參加聯合型訓練計畫之事業單位,其員工擔任聯合型訓練計畫講師者,依內部講師標準核付講師鐘點費。

十六、事業單位應依職訓中心核定之訓練計畫內容辦理訓練,各課程之訓練時間、時段、地點、人數及外部訓練參加人員名單,至遲應於預定施訓日起三個日曆天前,向本計畫資訊系統完成登錄,並應於施訓日之次月十日前完成訓練課程執行結果回報。

事業單位不得申請變更經職訓中心核定之訓練計畫。但申請變更之項目為同一類別之課程名稱、訓練時間、訓練地點、訓練人數及外部訓練參加人員名單,並於訓練計畫原定施訓日(或提前施訓日)二個日曆天前,已將變更之內容於本計畫資訊系統進行登錄,且符合下列各款情事者,不在此限:

(一)上課時間變更後,仍應符合原核定計畫訓練時數及訓練時段之規定。

(二)事業單位有不可歸責之因素,致訓練課程或日期需臨時變動,至遲應於原定開課前一小時,應傳真加蓋事業單位印信及負責人或授權代理人簽章之變動事由至職訓中心辦理;遇天災者,應於原定訓練日期之次一工作日下午五時前傳真回報職訓中心。但重大災情不在此限。

事業單位應妥善建立辦理訓練之相關資料,並充分掌握學員參訓情形。學員參訓時應親自出席簽到,因故無法參訓應事先請假。

第十點規定之訓練專業團體有變更或新增者,應於變更或新增後首次施訓日前,函報職訓中心辦理變更。

十八、事業單位訓練品質評核結果達一定標準以上者,

          本局得提高原補助比率,最高以提高百分之二十五為限。

           初審核定之訓練計畫總經費在十四萬元以下者,得補助所需經費百分之七十

            免經訓練品質評核。

申請聯合型訓練計畫之事業單位,除依前項規定提高補助比率外,

本局得再依下列規定提高補助比率:

(一)聯訓成果經審查

       1.認定已建置產業職能模型

      符合

      2.職能導向之訓練設計或

      3.人力資源發展管理之實務標竿作法,並可公開分享者,

      提高補助比率百分之十至百分之三十。

(二)訂有內部講師培訓標準作業程序,並有遴選標準、建置教學能力作法、

      試教及其評核等,且據以培訓內部講師有實績經審查認定者,提高補助比率百分之十。

二十、事業單位應於訓練計畫辦理完畢,並獲職訓中心通知核定補助比率後之次日

            起十四個日曆天內,且至遲於該年度十一月二十日前,檢附下列核定補助辦理

            訓練期間之結訓資料,送職訓中心覈實申領補助訓練費用:

(一)核定公文影本。

(二)請款之領據或收據。

(三)實際參訓人員總名冊,如附表三。

(四)訓練計畫實施及經費支出明細表,如附表四。

(五)經費支出憑證封面,如附表五。

(六)經費類送審憑證明細表,如附表六。

(七)訓練教材:包括講義、課本之封面、目錄及教材內容連續三頁影本或提供光碟燒錄資料。

(八)訓練紀錄表,如附表七。

(九)成果報告一份,如附表八。

(十)其他經職訓中心認定有必要提出之文件。

前項第六款規定之明細表應依序編號,並依鐘點費、交通費、教材文具費(覈實支用,並註明支用項目)及行政作業費等支出項目分別開立。

第一項第八款規定之紀錄表,應依每場次課程分別填寫,另附訓練計畫開課狀況之照片至少三張,內部訓練及聯合訓練課程每場次課應留存至少三張,且能清楚呈現參訓人數及人員,以備事後查核;屬外部訓練課程,應另檢附簽到簿、訓練單位所開立之到訓證明文件或受訓學員結訓證書影本等上課證明文件。

每班次申領之訓練費用計算至十位數,個位數無條件捨去。

二十二、事業單位訓練經費之原始支出憑證,開立日期不得逾結訓後一個月,

                且影本應浮貼於黏貼憑證用紙,如附表九。

每張黏貼憑證用紙最多浮貼五張原始支出憑證影本,並需加蓋經手人正本章及與正本無誤章,其與原始支出憑證正本均應妥善保留存放於事業單位至少十年,本局及職訓中心必要時得派員抽查。

一張原始支出憑證用於不同班次,應填寫支出分攤表,如附表十。

附表三:實際參訓人員總名冊

附表四:訓練計畫實施及經費支出明細表

附表五:經費支出憑證封面

附表六:經費類送審憑證明細表

附表七:外部訓練紀錄(簽到)表

    □內部訓練(簽到)表

    □聯合訓練紀錄(簽到)表

附表八:成果報告

附表九:黏貼憑證用紙

附表十:經費支出分攤表

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讓上司看到你的好績效


每年的年中和年底,企業都忙著進行績效評估,無論你是基層員工或菜鳥,抑或是主管,

都在等著別人給自己打分數,有些公司還要求你幫自己打分數。

在這個時候,你一直以來的辛苦,上司沒看見,還不是最慘的。

你辛苦了半年、一年,交出一張自認滿意的成績單,

卻發現考錯科目,那些根本不是上司要求你表現的科目

這,恐怕才是最慘的。

上司和部屬,其實是互利共生的組合。

身為部屬的你要展現卓越的自我,成為上司不可或缺的左右手

身為上司的你,要留住一批能對團隊和公司的績效有所助益的部屬

這批人,能協助你更上一層樓。這本特刊中的

執行長的最佳執行者(What Your Leader Expects of You),

教你確認主管對你的期許,以及如何達成那些期許,

為自己爭取一張漂亮的績效評估報告

你也可以反過來想想,你該如何對部屬訂下期望,他們努力的方向是否正確

了解目標為何之後,就要懂得如何栽培自己達成目標的能力。

天生的才華,無法強求,但優異的能力,是有可能後天培養的,

後天天才製造法(The Making of an Expert)提出了一些做法

如果你充分了解上司的期待,同時也作好了萬全的準備,結果卻發現升官的是別人,

那麼你可能是只在意上司的想法,卻忽略其他一些關鍵人物和重要因素

執行長不是我?!(How Not to Lose the Top Job),告訴你如何避免錯失更上一層樓的機會。

績效好不好

不只牽涉到你的

1.專業、

2.能力、

3.態度、

4.個性、

5.行動力、

6.企圖心…,

在這些關鍵因素之前,得先確定一個很多人都忽略的層面,

那就是公司和上司對你的期許究竟是什麼。

千萬別考了一科公司和上司根本不在意的科目,鎖定對的方向,努力衝刺你的績效吧。

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教育失衡/企業要的不是學歷 而是實力


2010/06/08 【聯合報╱記者薛荷玉/台北報導】

企業界未來需要的是什麼樣的人才?台灣杜邦公司總裁兼董事長陳錫安認為,企

業尋找的人才,不見得要

1.國中基測、

2.大學學測滿分,

最重要的是

1.有創意、

2.想像力、

3.處理問題、

4.溝通與

5.傾聽

的能力。

陳錫安不諱言,企業招募人才時,常以學歷為審查篩選的第一關

擁有台、清、交、成等名校學歷,

一定外語能力,的確較容易跨過門檻

,但「企業理想的人才是全方面的,不但IQ要高,EQ也要好。」


他舉例說,日前杜邦招考一位需要博士學位的技術服務人才,

進入最後一關的人選,基本能力、學經歷都不錯,

但參與面談的主管都覺得這人態度有點傲、似乎太過自我,最後主管決定不用、重新招募。

重新選上的人選,讓所有主管心裡都踏實多了,新人不但優秀,態度也謙虛、成熟。

企業要的不是學歷,而是實力

杜邦應用生物科技事業群亞太區總經理陳榮二,

在公私場合都常自豪地說他畢業自台北工專,

在杜邦從第一線的業務做起,並在四十五歲那年升任

台灣杜邦有史以來最年輕的本土總裁。

陳榮二說,他在選進新人後,都會帶著他與未來同組的成員吃個午飯

如果其他組員都覺這個新人難以相處,那肯定就得出局。

態度決定高度,但態度又該如何學習?

陳錫安認為,家庭教育比起學校教育更重要,

1.從小得教養孩子見到叔伯長輩要喊人,

2.懂得珍惜、

3.感恩,

4.潛移默化,

孩子的氣質自然不同。

陳錫安笑說,就連他最近也重讀四書五經,

論語裡有多少好的句子,講誠信講得多好呀!」

有人以為進外商公司,看重的就是外文能力,

但陳錫安認為,誠信、謙遜等做人的人品,才是舉世都看重的價值。

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你快樂嗎?

人不快樂,人有太多煩惱了。而且,煩完一個,又接這一個

這似乎是多數人的境況。


小時候期盼快快長大,長大後卻懷念小時候的快樂。

快樂似乎是個很缺乏的東西,因為好多人在尋求快樂

但是,往往尋找到的,也許是刺激,也許是麻痹,卻不是真正持久的快樂。

羅恩 賀伯特說過:「所有你能尋獲的快樂,都來自於你自己。......

他們在追尋某樣東西。

好玩的是,他們得先將東西放在那裡,才找得到它呀!!這聽起來似乎不可思議,卻是真的。」

這是個非常有意思的一段話。快樂是一種感受,而不是放在哪裡的東西

我們四處追循快樂,要求別人給我們快樂,要求週遭環境給我們快樂,

這不就等於在乞求家人、愛人、孩子、父母、朋友、同事、老闆、客戶.......

賜予快樂?

或者等著政府、景氣、社會、警察、電視、新聞.......給予我們快樂嗎??

這似乎是一件很危險的事,要由別人來決定自己的快樂

要找到快樂,得要把快樂放在那裡

這意味著,我們得先在週遭創造出快樂我們才能感受到快樂

回想一下,我們快樂的時光,往往都是因為自己創造出值得自己與別人快樂的事

1.母親最大的快樂,來自於孩子因母愛而快樂成長。

2.孩子真正的快樂,在於覺得自己有能力讓父母喜悅。

 

3.你的成就能夠同時帶給越多人幸福,你就會感到越快樂。

4.相對的,傷害別人無法為自己帶來快樂,

因為我們在我們周遭創造敵意、怨恨、悲傷與痛苦

這樣你能從哪裡感受到真正的快樂呢

幫助別人,做有價值的事,逐步創造快樂的環境,快樂就會來找我們了

薛醫師 Oliver Hsueh

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1200萬人次2009年在北京人力資源市場求職


2010-05-17 11:36:45 沈子涵/整理

中新社報導,2009年,約有1216萬人次進入北京人力資源市場求職

19萬家單位參加各類招聘會招聘,提供職194.2萬個位,參會個人達532萬人次

這是北京市人力資源與勞動保障部門透露的。

據介紹,北京共有962家人力資源服務機構機構通過2009年度年審

29家機構註銷,另有37家機構因未按時提交年審材料或業務整改未達標暫緩通過。

年審結果顯示,北京市人力資源服務機構中,

1.公共服務機構占39%;

2.行業機構占4%;

3.其他國有性質機構占6%;

4.民營機構占48%;

5.中外合資機構占2%;

6.港澳獨資機構占1%。

據統計,2009年進入人力資源市場的求職者總量為1216萬人次

人力資源服務機構收集發佈的崗位需求1035萬個次

67.8萬人通過人力資源市場實現了流動。、

招聘洽談活動安全有序,19萬家單位參加各類招聘會招聘,提供職位194.2萬個,

參會個人達532萬人次。

為7000多家單位提供中高端獵頭服務,推薦1.2萬高級人才。

人力資源網路發展迅速,全市人力資源服務機構開設網路求職招聘服務的284家,

占機構總數的27.6%。

全年網站訪問量50億次,發佈崗位需求資訊682萬個次,登記求職資訊896萬人次。

1.組織各類培訓14萬人次;

2.開展人力資源素質測評18.8萬人次;

3.提供人事代理服務7.4萬家次、38.6萬人次;

4.提供人力資源管理諮詢服務4.8萬家次;

5.提供求職指導諮詢19萬人次。

北京市人力資源與勞動保障部門表示,北京人力資源服務業城鄉佈局進一步合理,

業態發展日益多樣化。

中關村、CBD、金融街、東方廣場等科技、金融、商貿服務業發達地區,

形成了一批人力資源服務產業集聚區域

據統計,人力資源服務業經營性服務產值達到179億元。

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