關閉廣告

目前分類：人力資源 (459)

瀏覽方式： 標題列表 簡短摘要

 

2014 2015 左永安顧問 社團法人 中華中小企業經營輔導專家協會 2014年2月份 3月份 即將開班 TTQS訓練機構版導入實務班 TTQS企業機構版導入實務班 TTQS職能分析實務班

 
 
如何將TTQS有效運用於工作實務面
 
 
1.依據「訓練/企業機構版」P-D-D-R-O 的指標程序，以實務解說與演練習作的方式，教導學員於學習TTQS基礎課程後，如何能夠成功導入TTQS的步驟。
2.由步驟式的教導，應能具有產出訓練品質管理制度及書文化的能力。
3.開課承辦人員能「學以致用」，學習TTQS的導入實務作業。
 
【課程單元】
 
第一天 到 第四天
 
1.TTQS與導入推動
2.評核指標說明
3.機構目標與工作計畫
4.訓練體系與職能運用
5.課程需求與調查分析
6.課程規劃與課程設計
7.落實開課與執行技巧
8.課後檢討與成果分析
 
第五天 贈送 實作
 
TTQS訓練機構版導入實務班
場次
適合對象
日期/時間
地點
講師
台北
訓練單位
有興趣者皆適合
2014年 3/10、3/11、3/12、3/17 、3/18
9:00-16:00
台北市信義路五段5號
台北世貿國際中心3F-13
左永安

TTQS企業機構版導入實務班
場次
適合對象
日期/時間
地點
講師
台北
企業單位
有興趣者皆適合
2014年 2/24日 2/25日 2/26日 
3/3日 3/4日
9:00-16:00
台北市信義路五段5號
台北世貿國際中心 3F-13
左永安
 
 
 TTQS職能分析實務班

【課程目標】 
依據機構特性與組織發展的訓練需求，建構機構訓練體系圖，產出年度訓練重點課程。透過工作分析建立員工職務說明書外，利用職能鑑定進行缺口分析，將機構的年度教育訓練計畫導入職能需求，並透過KPI管理，評估訓練產出。

【課程單元】 
 
第一天  到  第四天 
1.組織內策略性人力資源之意義
2.職能概念與定義
3.工作職責與工作分析
4.職能分析與建構
5.機構核心訓練類別與員工訓練體系之建立
6.職能發展與應用
7.職能分析與課程設計之實務應用

 第五天 贈送 實作
 
場次
適合對象
日期/時間
地點
講師
台北
有興趣者皆適合
 2014年
3/24、3/25、3/26、3/31 、4/1 
9:00-16:00
台北市信義路五段5號 台北世貿國際中心 3F-13
左永安
 
講師經歷:
 
92-103年行政院勞委會職訓局 HRD 顧問團 TTQS 顧問團 評鑑委員 輔導顧問 講師
101-102年 臺北市政府產業發展局「青年創業融資貸款」計畫 多元就業計畫 顧問委員
95-105年中華中小企業經營輔導專家協會理事/常務理事/資深顧問師/執行長/理事長
97年TTQS輔導企業全國第一名/通過瑞士 ISO 10015 PLUS  主導稽核認證
97年102年現任行政院經濟部中小企業處 審查委員 創業顧問、個別型初審委員
93-103年行政院勞委會職訓局 共通核心職能 十年指定顧問講師公開1000小時以上授課時數
         行政院勞委會職訓局個別型、聯合型、產學人才初審委員、實地訪查委員 國家訓練品質獎輔導顧問　　　　
93-103年
台灣大學、元智大學、明新科技大學、德明財經科技大學、經國管理暨健康學院、永光化學集團、康軒文教、常春藤國際、凱喬線路、大中塑膠、南寶樹脂、中華電腦、聯成電腦、中小企業協會、信億科技、銘異科技、 佳穎科技、台灣菸酒公司、和泰保險經紀人、宜蘭產業總工會、台南縣總工會、宜蘭總工會、高雄工業會、宜蘭勞工總會、NII 中華民國國家資訊基本建設發展協進會、中華健身協會、美商諾麗、美甲全國聯合會、中小企業協會總會、桃園縣中小企業協會、 親民技術學院、柏康科技、中華防火人協會、職訓研發中心、青創總會、新式樣智財、鬍鬚張、行遍天下、喜徠集團、優派人力資源、中華技術學院、淡江大學、宜蘭勞工教育協進會、勞委會職訓局局本部、正太科技 、新諺實業、勞委會勞資關係處、大昌證券、鄭記、成長力企管、東元電機、崑山科技大學、東南科技大學、致理技術學院、馬階護理學校、富蘭克林英語中心、台北花卉中心、 比樂生活學院、國立台中技術學院、 桃園人力資本協會、華商學院、美國運通、 訊連科技、台橡企業、友個優、台北市酒類同業公會、德商DHL 、國賓影城、 醒吾科技大學、 龍華科技大學、 台灣科技大學、 大同大學、復盛 、亞洲工業、 敏成、敦南科技 、勤美集團 、德國萊茵、 裕隆汽車、 前瞻管理學院、 台北雜誌公會、 東元樂雅樂、福利麵包、 BOSINI 、羅麗芬美容、乾唐軒
顧問講師                       
93年勞委會職訓局非營利事業顧問團委員
93年全國工業總會 北區職訓評鑑委員會委員
93年台北市勞工局評選委員
93年職訓研發中心北區01 HRD顧問團 顧問委員
93年理燙髮美容連鎖產業 執行顧問
92年職訓研發中心北區01 HRD顧問團副團長
安永經營管理顧問公司暨左記歐洲商行臺灣商行執行長
上市公司品牌協理品牌協理
企管顧問公司 資深顧問師 中華民國企業講師協會 副秘書長　
中華民國人文與藝術教育發展協會 理事 得意傳播科技 行銷經理
網路行銷顧問公司 專案經理   公關(美國公關協會會員)公司 專案經理
93-94年新學友財經選書推薦專家顧問
 
 
 
*報名方式及注意事項:
1.請於教育訓練區－線上報名，網址：http://cmcmit.net   。
  或 E-mail :scott548@ms19.hinet.net 報名
2.證書：出席達90%且完成演練評估作業，通過筆試達70分以上，頒發結業合格證書。
3.參訓費用：5,000，請於報名後三天全部繳清 (如參訓人數過多，將以優先繳費為主)。
4.繳費方式：
(1)現金繳費$5,000：繳費地址：台北市信義路五段5號 台北世貿國際中心 4E-05
(2)匯款繳費$5,000：銀行代碼：081，銀行帳號：886-716448-789
  (081滙豐銀行 0016台北分行)，戶名：左永安
【匯款後，請將匯款單傳真至886-2-27588156 (匯款單上請註明報名課程及姓名)】
 
報 名 表   基本資料  *請填寫下列資料，謝謝！
 
姓名 性別
 
服務單位職稱 
 
聯絡地址□□□ 
 
聯絡電話 (公司)        (手機)   
                   
傳真號碼       
              
E-Mail 
 
參加場次 □ TTQS職能分析實務班
      □TTQS訓練機構版導入實務班
            □TTQS企業機構版導入實務班
 

社團法人 中華中小企業經營輔導專家協會 TTQS認證課程報名表

 
為方便統計 預備上課人數 若有意願者請填寫 填表者 學費9折
* Required

TTQS訓練機構版導入實務班 *
請註明 姓名 單位 聯絡電話 願意參加 2014年 3/10日、3/11日、3/12日、 3/17日 、3/18日 課程 1.TTQS與導入推動 2.評核指標說明 3.機構目標與工作計畫 4.訓練體系與職能運用 5.課程需求與調查分析 6.課程規劃與課程設計 7.落實開課與執行技巧 8.課後檢討與成果分析

TTQS企業機構版導入實務班 *
請註明 姓名 單位 聯絡電話 願意參加 2014年 2/24日、 2/25日、 2/26日 3/3日 、3/4日 課程 1.TTQS與導入推動 2.評核指標說明 3.機構目標與工作計畫 4.訓練體系與職能運用 5.課程需求與調查分析 6.課程規劃與課程設計 7.落實開課與執行技巧 8.課後檢討與成果分析

TQS職能分析實務班 *
請註明 姓名 單位 聯絡電話 願意參加 2014年3/24日、3/25日、3/26日、 3/31日 、4/1日 課程 1.組織內策略性人力資源之意義 2.職能概念與定義 3.工作職責與工作分析 4.職能分析與建構 5.機構核心訓練類別與員工訓練體系之建立 6.職能發展與應用 7.職能分析與課程設計之實務應用
文章標籤
ttqs

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 創業百萬小學堂 台灣大學 和君 品牌 升官攻略攻略一：上級交辦，使命必達！

 
 
實踐eJob所提供的《升官教戰守則》
有朝一日您也能媳婦熬成婆，翻身出頭天！
 
升官攻略
想要晉升主管，基本功一定要做足，因為企業在拔擢人才時，看的不只是特殊功績，
 
對於日常工作的表現，也是非常重視的！以下就提供升官攻略給上班族們參考，
 
協助您工作的更得心應手，展現專業實力，在職場上發光發熱：
 
攻略一：上級交辦，使命必達！
在職場上要讓自己比其他人表現更為突出，就要對於主管所交付的工作，
 
無論任務有多困難，都要想盡辦法完成，為公司立下汗馬功勞，讓主管留下好印象。
 
在累積了多項具體事蹟後，便能為自己交出具有說服力的成績單，
 
做為升官加薪的最佳依據。
 
攻略二：圓融的人際關係
職場上圓融的人際關係也是影響升遷的主要原因。若能與同事間相處愉快，
 
與主管保持良好關係，展現自己在團體間的和諧度以及團隊精神，
 
才能使主管在提報加薪、升遷時，想起你的存在，不被遺忘！
 
攻略三：學習不中斷
除做好份內的工作外，對於本身的專業能力也要時時抱持著進修學習的態度。
 
無論是透過民間訓練機構或是利用政府的在職進修措施，都能夠讓自己慢慢累積實力，
 
在職場上表現得更加出色！
 
攻略四：情緒管理高EQ
高度的情緒管理，是領導者不可或缺的能力。擁有高EQ才能在處理事務上，
 
展現出理智、中立的態度，不被外界氣氛與內心情緒所干擾，
 
這樣才能正確並有效的解決問題。
 
攻略五：耐力強，韌性高
能晉升為高階主管的上班族，並非人人都是擁有天賦異稟，
 
而是因為有過人的耐性、毅力與韌性，經歷別人無法忍受的煎熬或別人無法接受的挑戰，
 
無論在多麼惡劣的環境下都可以存活，有這種能屈能伸的高度抗壓力，
 
才能在最後戰勝一切取得勝利！
 
透過以上五項攻略的解析，我們可以了解想要從小職員晉升為主管，
 
並不是件容易的事。而是要經歷種種關卡以及挑戰，
 
才能有機會領先他人拔得頭籌，踏上主管之路。
 
然而，究竟哪種人比較有可能晉升為主管呢？
 
接下來，我們來看看，大部份的主管擁有哪些人格特質呢？
 
 
人格特質
發明家愛迪生曾說：「天才是一分的天份，加上九十九分的後天努力」，
 
因此，想要成為主管，除了要努力貫徹前述五項攻略外，
 
更要搭配某些天生的人格特質。所謂人格特質，是指不管在各種不同的情境下，
 
都保有一種特殊的行為方式，是一種先天的特徵。擁有以下特質的人，
 
將有較大的機會讓人看見你是個當主管的人才，
 
但倘若不具有這些特質的人也不要太過失望，
 
透過後天的學習來改變自己的行為方式，也是可以培養出這些能力的。
 
特質一：積極主動
一個能為自己設立目標，且在工作上有著積極的服務熱忱，
 
遇到問題時不推卸責任勇於承擔，有表現機會時也會努力去爭取，
 
這樣的人常常能在老闆心目中留下良好的印象，
 
因此也較有機會成為最佳的主管候選人。
 
相反的，若總是處於被動的姿態，當然很難有機會讓人看見你的特殊表現。
 
特質二：組織力強
組織能力強的人，在做任何事時都會較有條理，按部就班、化繁為簡的完成。
 
在面對混亂的局面時，也能保持理性思考，快速的釐清事情的真相。
 
由於他的思路清晰，在同時處理多項事務時，也不會感到焦慮沮喪。
 
特質三：熱情樂觀
根據「全球兩百大企業CEO的特質」調查發現，在十項共同的重要特質中，
 
排名第一的就是「熱情」。
 
能夠保持熱情與樂觀的態度與人交往，在人際關係的建立上，
 
有十足的加分效果。而對工作上保持熱情，則可享受自己的工作，
 
在工作中找到成就感。身處於逆境當中，也較能以正面的角度看事情，
 
苦中作樂，並激勵團隊向前衝刺。
 
以上是一些主管的人格特質，或許您本身或是您的主管並不具備以上特質，
 
那表示他們在後天的努力上付出的更多，才能有今天的成就。
 
您以為當上主管後就可以鬆懈了嗎？小心！長江後浪推前浪，
 
不好好抓住這個主管的職務，很快就有可能讓別人取代。
 
那麼要如何讓自己的位子不只保住還要更上一層，就要繼續了解「主管條件」有哪些…
 
 
主管條件
除了天生的人格特質加上後天努力，想在當上主管後成為一位優秀的領導人，
 
則是要讓自己不斷地保持在最佳狀況，表現得更為傑出，不失眾望。
 
以下就是一些讓上班族可以勝任主官職務的條件，讓您的主管之路更為順遂：
 
條件一：專業能力足
要能坐上主管的位子，專業能力一定要達到水準以上，在升遷時部屬才會心服口服。
 
此外，更要靠不斷的進修，讓實力在職場上完全發揮，傳授經驗與專業給部屬，
 
讓整個團隊不斷進步。
 
 
條件二：規劃能力佳
當上主管後的第一要務，便是替部門規劃出整體營運方向與目標。過去擔任職員時，
 
只要聽從主管的指示將事情做好，但想要讓自己更往上爬，
 
就要站在更高的角度來看事情，為團隊設立個別目標，達成公司期望。
 
 
條件三：領導能力強
領導能力是身為主管的必備條件，一位好的主管必須了解如何去教導、
 
訓練與培養部屬，並對部屬有充分的授權以及負起應有的責任，
 
接納不同的意見，修正自己的領導方式，帶領團隊達成任務。
 
相信這樣的領導方式，必能讓部屬建立起向心力與信任感，留住好人才。
 
 
條件四：溝通協調力
在晉升為主管後，就必須從「動手做」的執行角色，轉化成為「動口說」的指導角色，
 
因此必須擁有良好的溝通能力，才能準確、有效的傳達出指令，
 
讓部屬有正確的執行方向。當部屬遇到困難時，更要負起責任挺身而出，
 
協調與客戶之間、部屬之間或是部門之間的問題。
 
因此，溝通協調能力對於主管來說相形重要。
 
在看完「升官攻略」、「人格特質」與「主管條件」之後，您會發現，
 
不只晉升主管不簡單，要當個好主管更要有兩把刷子。
 
因此，不要再抱怨你的工作或是主管了！機會是留給準備好的人，

 

文章標籤
升官攻略

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣大學 和君《學位授予法》83年4月27日修正公布以來，已歷經20年 引誘代寫（製）或實際代寫（製）論文等行為人或負責人，可處新台幣20萬元以上100萬元以下罰鍰，並可按次處罰。現行國內碩士學生，都需繳交畢業論文才能拿到學位證明，但專業技術類學生要交出論文卻不容易，立法院教育及文化委員會2日初審《學位授予法》部分條文修正草案，未來專業領域碩士生可以用作品、成就證明附書面報告或以技術報告代替論文。

 
 
大學學位授予將更彈性和多元，體育類碩士班學生的碩士論文，可以拿作品、成就證明連同書面報告，或以技術報告代替；專業實務的碩士班研究生論文也可以專業實務報告代替碩士論文。
 
立法院教育文化委員會今天初審《學位授予法》修正草案。教育部在書面報告中指出，《學位授予法》83年4月27日修正公布以來，已歷經20年，教育時空背景有很大變化，教育部提修正案，使學位授予及學制更彈性多元，希望能提升大學國際競爭力。
 
草案也增訂舞弊懲罰條文，大學授予的學位若發生入學資格或有舞弊，例如由他人代寫等情事，除了撤銷學位外，還要公告註銷學位證書。
 
另外，近年屢傳出論文代寫弊端，草案也增訂為他人代寫論文者的罰則，未來若論文代寫業者或個人，以廣告、口述、宣播或其他方式，引誘代寫論文、專業實務報告、作品、成就證明、書面報告或技術報告，或者實際為他人代寫論文，將可處新台幣20萬元以上、100萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
 
【2014/01/02 聯合晚報】
 
 
政治中心／綜合報導
 
現行國內碩士學生，都需繳交畢業論文才能拿到學位證明，
 
但專業技術類學生要交出論文卻不容易，立法院教育及文化委員會2日初審
 
《學位授予法》部分條文修正草案，未來專業領域碩士生
 
可以用作品、成就證明附書面報告或以技術報告代替論文。
 
立法院教育及文化委員會初審通過條文明定，
 
藝術類、應用科技類或體育類碩士班，其學生碩士論文得以作品、
 
成就證明連同書面報告或以技術報告代替；碩士班屬專業實務者，
 
其學生碩士論文得以專業實務報告代替；
 
各該類科、專業實務認定基準，由各大學訂定，並提教務相關校級會議通過後實施。
 
教育部高等教育司長黃雯玲會後受訪表示，修法通過後，
 
藝術類碩士生可用藝術作品、體育類可用成就證明，
 
但都須附上書面報告，像是藝術類科不是只送出一幅畫，
 
還要附上創作理念等書面報告；應用科技類則以技術報告，
 
如腳踏車設計圖，要提及設計理念、學理根據等。
 
 
專業實務領域也可用專業實務報告代替學術論文，
 
黃雯玲舉例，商業管理碩士生以個案研究方式，研究一家公司運作等。
 
目前學術論文須符體例規範，專業實務報告相對沒那麼嚴謹，
 
黃雯玲表示，詳細規範由各大學訂定，尊重學校權責，
 
教育部也會再和校方研究、討論。
 
同時，為遏止論文代寫歪風，初審通過條文也明定，
 
引誘代寫（製）或實際代寫（製）論文等行為人或負責人，
 
可處新台幣20萬元以上100萬元以下罰鍰，並可按次處罰。
 
張貼者： 中華民國 經營管理 顧問團 中華中小企業經營輔導專家協會 理事長 CMCIT認證計畫主持人 
文章標籤
學位授予法

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣大學 和君 員工績效考核（Performance Review）

 

職場魯蛇有三「不」：不敢要、不願賭、卻又不服氣

文：Bryan Yao
以前在美國上班時，公司每年會進行兩次的員工績效考核（Performance Review），一次在年中，一次在年底。年底那次比較盛大，除了要登入公司的人資系統填寫一大堆個人發展資料之外，重頭戲就是「主管約談」，內容就是和直屬主管聊聊未來個人發展的方向、以及如何和公司的目標契合之類的，相信國內很多公司也在做一樣的事情。
你知道的，這種場合跟相親其實差不了多少，雙方表面上故作輕鬆，各自講些場面話，同時卻在心裡暗自估量對方。老闆心中的OS多半是：「這小子拿完年終恐怕也要閃了？」；員工心中的OS則是：「今年該輪到我打甲等了吧？」至於大家心裡真正的想法，恐怕還是在辦公室茶水間或是下班後的居酒屋才會出現。
不過有次和主管的對話倒是讓我印象挺深刻的。我當時的老闆（是個土生土長的美國白人）把我叫到他的辦公室，兩個人坐下來，他開始跟我說了一個故事：
 
多年前我有個部屬，是個華裔的女生，她的工作表現非常優異，我們合作相當愉快。但後來有天她無預警地遞出辭呈，不論我怎麼問原因，她只悠悠地說是個人因素，雖然我試著挽留，但她還是離開了。
這件事讓我覺很莫名其妙也很挫敗，於是我透過她的一位好友去探訪。得到的原因是，我最近拔升了一位部屬，而沒有升她，她覺得非常受傷，甚至有被欺騙的感覺，所以就決定離開公司，去找一個更能欣賞她的地方。
這件事情給我很大的震撼，其實我原本就希望她能升上來當主管。但我問過她幾次，她的反應都非常謙遜，甚至有點惶恐和緊張（這是老外眼中的景象），公司曾有幾個棘手的專案，我跟她說妳是我認為團隊裡最優秀的人，妳是否願意試試看來主導，她卻告訴我團隊裡某某也很優秀，她只是做好份內的事情，並沒有這麼優秀。
我當時的解讀是，她可能只想專注在技術面，並不想擔任管理職，或是承擔更重大的責任。因此我把位子留給了另一位積極爭取的同事，畢竟當主管是個不小的挑戰，我得確定當事人有強大的意願才行。
但後來證明我錯了，我對亞洲文化的認知是有誤差的。所以Bryan，如果你對職務有任何的想法或需求，請你務必直白地告訴我，讓我了解你真正的想法。
這段談話中那位華裔女生的反應，其實讓我有種似曾相似的感覺。以前當學生的時候，每隔幾天都會出現投票表決的場景：要不就選班長、選幹部，要不就是選人去參加各種比賽，好比奧林匹亞數學競賽之類的。通常在表決前，老師或班長都會先問有沒有人自告奮勇。我發現有種人，從來不會自願舉手，但當有別人勇敢舉手時，他們又會在下面竊竊私語甚至露出訕笑，一副「連你這種程度也敢自願」的模樣。
我其實非常討厭這種人，有次是我當班長，我就對著那幾個竊竊私語的同學說：「你們有興趣自願嗎？歡迎喔！」你大概猜得到他們的反應，馬上瘋狂搖手說：「喔喔喔…沒有沒有，我哪有那麼厲害！」
我自己在國外求學工作與生活多年，從來不覺得華人在本質上有不如西方人的地方。但這種自己躲在安全處，然後嘲笑冒險者，等著看別人失敗的心態，還真是讓人不敢恭維，而且似乎從小到大都不難遇到。小學的時候，大家學會避免舉手回答老師的問題，因為不回答沒事，要是答錯了，則會引來這類同學的嘲笑，不划算。至於現在網路發達，人人都是鍵盤評論家，這樣的酸民文化更是發揮地淋漓盡致。華人真的個精到骨子裡的民族，反正多做多錯，不做不錯，既然沒錯，誰也不能批評我的不是，沒有輸就是贏！
那段美國主管的對話，引發了我心中的疑問：從小父母長輩就教導我們，凡事不邀功、不爭取，默默努力自然會被肯定，難道這樣就真的就是「謙虛的美德」嗎？其實今天的我，有一些不同的看法，這還要特別說起Joe之前在【如何有效地自我改變 】那場講座中的微妙比喻：我們每個人的心中其實都住著一個精明算計的小精靈，他總是會找出一條對我們自己最舒適也最安全的路。
面對升遷，面對加薪，面對福利，我們「不敢要」；面對新的挑戰，可能的不確定性，我們選擇打安全牌，「不願賭」；但是當有人真的厚臉皮去爭取了，也真的好狗運得到了，我們卻又變得「不服氣」：平常默默耕耘的是我，是這個主管太不懂得看人，果然會吵的就有糖吃，那種手段我才不屑！
如果你或周圍的人曾經有過這樣的魯蛇（Loser）心態，別太在意，那只是心中那個小精靈為了保護我們的「自尊」來亂的。「不敢要」背後的機制其實不是謙虛低調，更不是甚麼知足常樂的美德，而是小精靈擔心我們要是主動爭取被拒絕，一方面很丟臉，另一方面就失去了「可以責怪的對象」。以前薪水差，職位低，我們可以怪老闆識人不明、怪景氣不好、怪辦公室裡妖孽太多，但要是主動爭取還被拒絕，或是當上主管卻表現不佳，就明擺著是自己能力不夠，怪不得別人。因此，怕我們自尊受傷的小精靈是決計不讓我們這麼做的。
除了自尊心，小精靈另一個保護的重點，是我們的「虛榮」。他希望我們是個默默努力、犧牲奉獻、不求回報的好人。總有一天，就像白馬王子來拯救公主一樣，我們的努力終究會被發現，老闆、客戶、和同事會為我戴上皇冠，牽著手繞著我歌唱，我的辛勤耕耘終於獲得大家的肯定，苦盡甘來。重點是這一切都不是我自己去爭取來的呦，純粹是大家終於發現了我的好！
可惜的是，在小精靈管不到的地方，我們仍保有自己的真實情緒。當我們在職場上的發展不如預期時，我們開始感到「不服氣」，這時候多數的人會衍生出兩種不一樣的心態，這兩種心態各自帶領我們走向不同的道路：心態一是忌妒（想把別人搞爛）；心態二是羨慕（想把自己變好）。
如果走到了忌妒的國度，保護我們自尊與虛榮的小精靈又會出來主導，他告訴我們，我們沒有錯，是公司的錯，是老闆的錯，我們應該換個部門、換個公司、甚至換個產業，總會有個完美的世界在等著我們。至於既得利益者，我們要找機會戳穿他們的真相，讓「正義」得以伸張！
如果走進了心態二也就是羨慕的領域，我們會開始反思自己到底在乎什麼，想要高薪嗎？想，想要升職嗎？要。為什麼有人被加薪又被升職而我沒有？小精靈這時可能又會跳出來說，因為那傢伙是馬屁精呀！這時我們會把他一腳踢開，因為我們需要的不是無謂的自尊和虛榮，而是該坦誠面對自己的期待，然後客觀地找出達成目標的方法。
曾經有位商場上的前輩告訴我，職場成功之道就是保有一顆「赤子之心」，這對我非常受用，這裡想要再跟大家共勉。所謂赤子之心就是，當小孩子想要某件東西的時候，他們往往不諱言地大喊：「我要！」然後不顧一切地爭取，好像要不到就沒有明天似的。但如果真的要不到，他們大哭一場，過了兩天也就忘了，繼續朝向下一個想要的東西前進。我常觀察身邊的成功人士，我發現他們多半有高昂的「自信」，敢要、敢賭、敢犯錯。而憤世忌俗的魯蛇展現出的，則多半是不可侵犯的「自尊」！
那天的面談中，聽完了我主管講的故事後，我咬緊牙根趕走我心中的小精靈後，堅定地說了一句：「我了解，不過我和那個女生不一樣，我隨時準備好接受更大的挑戰。」我的主管微笑著對我點了點頭。兩個月後，他升上了副總裁被調任到另一個專案，臨走前也順便把我給升職了。
那次的經驗讓我學到很多，只要你敢要，願意賭，就不用不服氣！
文章標籤
績效考核

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 批判性思考之定義

 

批判性思考之定義
1.是指一具自主性自律能力者
 
  所從事之獨立思考及判斷之活動，
 
 包括質疑、理解、分析、抉擇及評值。
 

2.是指個人在面對問題，探究問題之因果，
 
  選擇解決問題之方法時能遵循依據、事實，
 
  決定何者可信、何者合理
 
  Noris& Ennis, 1989
文章標籤
批判性思考

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源主管問關於授權的問題：權力或權威釋放(give authority or power to) 增進完成工作能力(to make someone to do something)

 

 

人力資源主管問關於授權的問題：

 

「賦能和教導兩者有何異同？在領導與管理上如何去有效運用？」

　賦能(Empowerment)在管理上有兩個意義，

 

一是將權力或權威釋放(give authority or power to)

 

    有著授權以增加成員權力的意思

 

一是增進完成工作能力(to make someone to do something)

 

 

有著讓成員透過權力、資訊及知識的分享和運用，提昇完成工作任務的能力。

 

對主管而言，賦能不只是授權而已，更重要地要激發增強成員的能力，

 

使成員更有自我管理和做決定的能力，以提升個人的工作效能和績效表現，

 

進而幫助組織效率與效能的提昇。

 

所以，Empowerment也被解釋成

 

「增權益能」、「彰權益能」、或是「灌能」。

　就賦能的本質而言，它所要做的並不是真正的賜給成員力量。

 

而是激發和引爆他們所擁有工作上知識、技能和動機的潛在力量，

 

來做出卓越的成就與表現；

 

其次，賦能是要成員能夠自主掌握和選擇自己工作的內容和方法，

 

以期完成工作並對工作任務結果負責。

 

主管要透過賦能來讓成員能發展其自主、當責、選擇與權威之機會，並完成工作。

 

要做賦能可以從下列的方法著手：



　1.明訂職責並與組織願景連結


　主管要讓成員清楚明瞭工作職責所在。

 

工作職責為成員界定他所須做的工作和需負的責任。

 

當成員知道要做什麼時，他也才能掌握具備的權力和動力去完成個人的目標。

 

對於成員而言，最大的驅動力在於自己的工作和企業發展的願景連結，

 

主管要清楚的讓成員知道組織的願景是什麼？自己的工作和願景之間有何關聯？

　2.賦予職權


　主管要給予成員同等於其職責之職權（Authority）。

 

組織成員唯其擁有適當的職權方能完成其職責。

 

在組織中常聽到「我們有責任卻無職權去完成事情」，

 

一位成員若沒有職權，即使是有技巧、意願、和聰明才智都無法施展

 

能力和智慧去完成任務。

 

要能讓個人善用其職能，就必須要正式授與職權來遂行其職能。

　3.提高工作自主性


　工作自主性(Task Autonomy)主要的定義是在工作上

 

允許成員自由且獨立的去安排工作、擬訂對策及其達成工作任務的方法。

 

高工作自主性容易使員工覺得被賦能而產生責任感，

 

對於所處理的工作任務相對的就會表現得較為盡責，

 

而產生不同的產出結果。要賦能就需要給予工作的自主權。

　4.充分的資訊公開和知識分享


　主管提供成員完成工作任務所需的資訊和知識，

 

有了充足的資訊成員能夠做出好決策，相對地就愈能達成個人及組織的目標。

 

在工作時沒有資訊和知識，成員如同黑暗中摸索，並缺乏做決策所需的可靠基礎，

 

主管要能及時提供，要常鼓勵成員獨立去尋求資訊，並預期自己所需的資訊。

　5.透過正向回饋和肯定


　主管對成員的績效表現給予建設性回饋，協助成員去自己的績效表現，

 

瞭解什麼時候及如何改進其工作表現。

 

還有主管可透過正向肯定來加強成員自信心並激勵他們持續努力，

 

一位成員的成就和表現要看他對自己的信心及其持續成就工作的慾望，

 

當成員充滿自信並受到激勵時就能增加驅動力，主動的去完成卓越的工作。

　6.允許錯誤


　主管允許成員犯錯。當成員不害怕犯錯失敗時，

 

他就能多嘗試並把自己能力發揮到極致，恐懼是賦能的天敵，

 

成員害怕犯錯失敗或是不被允許失敗時，

 

他就會選擇穩穩當當的做事以避免任何風險，會把目標訂在自己能力之下，

 

你所能期望的就只有平庸的表現而已，而無法發揮真正的潛能。

 

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 傑克．威爾許（Jack Welch）認為，缺乏對工作的夢想與熱情， 是現代工作者的致命傷。

 
 
傑克．威爾許（Jack Welch）
 
出生於美國麻州的愛爾蘭裔天主教家庭，大學期間是位曲棍球隊員。
 
取得化工學士後，又到伊利諾大學攻讀碩士及博士。
 
1960年進入奇異電器，1981年成為奇異第8任執行長。帶領奇異的20年間，
 
平均每年幫投資人賺回21.5％的報酬，讓奇異的市值暴漲4千億美元，
 
躋身全球市值最高的企業，成為全球企業追求卓越的楷模。
 
奇異執行長任內，最著名的就是大力整頓各事業，
 
要求如果不能在該領域做到全球前2名，就必須「重整、出售或關閉」。
 
前5年，奇異就因此減少四分之一人力，合計減少11.8萬名員工，
 
相當於6間台積電的員工人數。
 
激烈的改革方式以及傑出的經營績效，
 
為他贏得「中子傑克」、「經營之神」的稱譽。
 

找到能夠打動你的工作並不困難。
 
每一種工作都有那種潛力，只要可以讓你感覺自己很重要就行。
 
 
不和同事做朋友？５個「你該離職」的警訊
 
    2012-06    Cheers雜誌141期   作者：李欣岳
 
 
和許多出身商學院課堂的企管大師相比，
 
奇異電器（GE）前執行長傑克．威爾許的實務經驗無人能及。
 
這位成功將奇異帶上全球第一大企業的明星CEO，退休後，將自己的職場經驗著書分享，
 
除了領導與經營策略外，一般上班族也可從中找出應用在自己身上的想法與做法。
 
你是否是所謂「夢想失落桌」的成員？
 
對工作早已喪失興趣與熱情，總是不滿意客戶、公司、主管、同事，甚至更不滿意自己，
 
經常和三、五同事共進午餐，一起抒發工作上的不滿。
 
傑克．威爾許（Jack Welch）認為，缺乏對工作的夢想與熱情，
 
是現代工作者的致命傷。
 
從奇異退休後，威爾許經常往來世界各地演講，
 
回答聽眾各式各樣的問題。
 
他發現，「如何將興趣結合工作」、「如何在工作中懷抱夢想」這類問題，
 
所佔的比例很高，因此，在他將經營管理心得寫成的著作
 
《致勝》、《致勝的答案》中，有不小的篇幅，
 
就是在分享個人如何從茫茫職場中，找到合適的工作。
 
他認為：「我們不可能知道哪個職務會把你帶到哪裡。」
 
找到合適工作，是一個隨時動態調整的過程，
 
工作者必須時時檢視現況、和自己對話，從中修正未來的職場規劃。
 
「如果你認識一位十分忠實依循一套生涯計劃往前邁步的人，
 
出席晚宴時，千萬不要坐在他旁邊，因為那種人一定無聊透頂！」
 
威爾許指出，工作者要懂得隨時聆聽5個與工作有關的訊號。
 
這些訊號適用於組織中每個階層的工作，不論你是剛踏出校門的社會新鮮人，
 
或者是想往上爬的中階經理人，甚至是希望更上層樓的資深高階主管，
 
都可以在日常工作中，發現這5個訊號。
 
訊號1：人
 
第1個訊號和人有關。
 
因為，即使工作的職責、薪資、工作地點等每件事都符合理想，
 
但如果每天和同事相處不愉快，工作還是會變成十分痛苦的事情。
 
因此工作者要尋找「調性」（sensibilities）和自己吻合的工作。
 
這包括各種價值、個性特質和行為，從員工應該多麼拼命工作，
 
到對衝突是否處之泰然，績效評估是否開誠布公，開會的時候有多少笑聲，
 
這些都可稱之為調性。
 
如果工作者的調性很難融入所服務的公司，每天上班就必須換上另一副臉孔，
 
假裝自己是某種人，才能和別人相處。這可真是消滅工作熱情的殺手。
 
威爾許認為，在這當中，工作者如果可以感受到，自己很喜歡身邊的人，
 
可以和他們聲氣相通，打從內心樂於和他們為伍，彼此非常有默契，
 
發現他們的想法與行為和你很相似，
 
那麼，這就是合適工作的正面訊號；
 
相反地，如果工作者發現上班經常需要戴上一副面具，不時在心裡嘀咕：
 
「我不需要和同事做朋友。」那麼，這就是警訊。
 
訊號2：機會
 
工作是否適合你的第2個訊號，和機會有關。
 
也就是，這份工作能帶給你多少成長與學習的空間？
 
威爾許認為，做起來游刃有餘的工作，雖然十分吸引人，成功如探囊取物，
 
也自有報酬，不論是心靈或荷包上都能獲得滿足，但這並非工作的本質。
 
因為，工作都應該帶些挑戰性，讓自己覺得：「這份工作中的大部份我都會做。
 
不過，我還缺乏某些技能與知識，可以在這裡面學點東西。」
 
任何新工作都應該有延展性，而不是輕鬆上籃得分。因為延伸、成長、學習，
 
這些才能吸引、激勵工作者，這會讓工作更有趣、更有成就感，讓人用大腦工作。
 
尤其是現在產業變化快速的環境下，工作者隨時都要面對新變化、新趨勢，
 
具有挑戰性的能力延展，才能開啟未來更寬廣的出路。
 
威爾許認為，與機會有關的正面訊號，
 
包括這份工作能給你個人和專業生涯成長的機會，能學到以前不知道該學的東西；
 
警訊則包括，你以專家的身分被錄取，到職後，可能是那裡最聰明的人，
 
都是你在提供建議，卻無法從工作上獲得學習與成長。
 
訊號3：出路
 
機會訊號是指找一份讓你成長的工作；出路訊號則是找一份離職時對你有幫助的工作。
 
這可以從大公司、小公司2個角度來看。進入擁有強大「員工品牌」的公司，
 
例如奇異、微軟、IBM、麥肯錫、花旗銀行等，就像奪得奧運獎牌，
 
在往後的職場生涯，這樣的經歷會讓人聯想到傑出表現和成就，
 
擁有在這些廣受推崇公司的資歷，往往就是能力最好的背書。
 
相對地，小公司的資歷，則可為工作累積另一種能力與肯定，因為在小公司，
 
會有在其他地方比不上的經驗。
 
例如，因為人力較精簡，工作者有機會更早擔任管理職、更早主持某個專案或單位，
 
和內外部的高階主管，有更多共同工作的機會，盡早擁有這些能力，
 
對往後的生涯絕對有幫助。工作者檢視與出路有關的正面訊號，
 
包括這份工作能給你終身帶著走的經歷證明，而且是有前途的公司和行業；
 
警訊則是這個行業已經在走下坡，或者經濟面十分糟糕，
 
公司品牌對將來職涯轉換也沒什麼加分效果。
 
訊號4：為誰辛苦、為誰忙
 
威爾許認為，幾乎每個人的職涯中，無可避免都曾為了滿足別人
 
（父母、配偶、老師、同學）的期待或需要，投入某些工作。
 
這未必是錯的，除非工作者不曉得自己正在那麼做。威爾許指出，
 
擺在眼前的殘酷現實是，我們找不到明確的方法，擺脫為別人工作的枷鎖，
 
尤其當工作者年紀漸長，有了家庭或是人際關係更加複雜時，更是如此。
 
極少人能夠完全獨立，只為自己而去考量某份工作，
 
大家都必須賺錢養家、繳子女的學費，或為了順從配偶的意思，
 
只能選擇出差少的職務，因此錯失升遷機會。類似的故事經常在我們身邊聽到。
 
為了避免為別人工作而引起自己反彈，威爾許認為唯一的好方法，
 
便是確實弄清楚自己到底是為了誰做某份工作。
 
在職場生涯的某個時點，工作者內心肯定會發出「為自己工作」的呼喚，
 
如果能順從而投向它，那當然很幸運；萬一不能，
 
也要能了解並接納那個拉住自己的原因，並從它與自己之間找出平衡之道。
 
最糟糕的結果，就是不斷在兩方間拉扯，一下遷就別人，一下又順著自己，
 
最後換來無法心甘情願投身眼前工作的不上不下局面。
 
訊號5：工作內容
 
威爾許指出，每份工作都有低潮或是艱苦時期。
 
有時候，工作的目的主要是為了填飽肚子，但是，理想的狀況下，
 
工作者應該熱愛自己的工作，最起碼，其中有某些內容是自己喜歡的。
 
這些工作內容，能讓自己感到振奮，不管是搞定麻煩的顧客、從主管身上學到經驗，
 
或是與同事一起合作專案的革命情感。找到這些，
 
就會吸引你日復一日回到工作崗位，願意去面對因此而延伸出來的各種艱困挑戰。
 
 
威爾許建議，
 
面對眼前的工作，你可以試問自己：這份工作是否有讓你熱愛的內容，
 
只要談到它，就讓你精神百倍，覺得它有趣、有意義，
 
甚至能觸動內心某種原始的情感？
 
或是對這份工作，你只認為工作就是工作，
 
然後經常告訴自己：「沒魚，蝦也好。先做做看，再騎驢找馬吧！」
 
甚至是：「有錢能使鬼推磨。」
 
 
威爾許指出，如果工作不能在某種程度內讓你感到興奮，那就不要老死在那裡。
 
你也不必煩惱何時會找到有意義的工作，因為一旦找到能打動你的工作，
 
你就能感覺到因這份工作而引發的熱情和興奮。
 
你沒有什麼事情比在現職上表現優異，能夠更快獲得新工作。
 
脫穎而出最好的辦法，就是交出亮麗的工作成績單。
 
Surprise! 經營之神教你「升遷」祕訣
 
看過無數人職場起伏的威爾許認為，若想獲得升遷，最重要的一件事，
 
就是善用「驚喜的力量」。
 
他指出：
 
「交出亮眼的成績單，績效遠超過預期，並抓住每個機會，
 
把工作範疇擴張到正式界限之外。」
 
做出讓主管驚喜的工作成果，是威爾許在奇異第一年就體會到的祕訣。
 
當時，他還在實驗室工作，研發一種聚苯醚（PPO）的新塑膠。
 
有一次，因為有位副總裁要來訪，主管指派他簡報最新進度。
 
多數人通常只會做產品簡介、研發進度，但是為了讓兩人留下深刻印象，
 
威爾許花了一週準備內容，除了研發進度，
 
還分析了產品市場的經濟面、應用面，也分析業內所有的工程塑膠，
 
最後報告包括5年展望，比較競爭對手的生產方法與成本，
 
並清楚說明奇異可以取得競爭優勢的方法。
 
這份報告讓2位主管驚訝不已，從他們的反應，
 
威爾許體會到給人超乎期待的工作好成果，能發揮強大的「驚喜力量」。
 
往後在奇異的40年，他不斷見識到這種效果。
 
也正是這樣的工作態度，
 
讓威爾許能在奇異內部不斷晉升，每有重要職務出缺，
 
他都會被列入考量人選，一路從實驗室工程師，成為這家百年企業的執行長。
 
 
威爾許給工作者的職場建言
 
讓天賦發光，得靠摸索
 
要想跨出事業生涯的第一步，
 
不是下定決心、選定目標、擬定計劃，成功就會等在那裡
 
。再「完美」的工作，還是少不了各種考驗與磨練。
 
先自信，再膽識
 
從追求「小成就」開始累積自信，設個實際、可以從容完成的目標，
 
達成後再大膽些，設定高一點的目標。自信就在這循序漸進的過程裡搭建起來。
 
貴人，近在咫尺
 
除了偶爾下海交流的高層主管，要獲得良師益友，
 
和同儕、部屬建立輕鬆的關係才是最佳方法。有助你豐富知識、激發思維的人，
 
都稱得上良師益友。
 
壞主管好公司＞好主管壞公司
 
如果公司真的好，那麼壞主管總有一天會被察覺，並想辦法開除他，
 
好公司的聲譽會是很棒的職涯資歷；為好主管工作固然開心，但在壞公司，
 
好主管終究也會離開。
 
善待自己，擇良木而棲
 
在不被重視的公司工作，做對做錯都無所謂，等於是對牛彈琴。
 
要對自己好一點，找家懂得欣賞自己的公司。
 
資料來源：《致勝的答案》

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(1) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 2013年TTQS年終報告書 從TTQS 三類人員認證 看 輔導顧問專業職能

 
                                                        
                                               2013年TTQS年終報告書
 
         左永安 顧問
 
從TTQS  三類人員認證 看 輔導顧問專業職能  
 
 

 

 

 
 
 

 

 
 
 
 
TTQS輔導顧問 六大專業職能
 
計畫(Plan)
1.訓練機構未來經營方向與目標之訂定              符合願景規劃及適當執行力
2.對外明確的訓練政策                            符合提供訓練服務定位
3.明確的PDDRO訓練課程及明確的核心訓練類別       顧客需求訓練與服務
4.訓練品質管理的系統化文件資料                  訓練品質手冊
5.訓練規劃與經營目標的連結性                    兩者因果關係強弱
6.訓練機構的行政管理能力與訓練主管相關職能      適當的訓練次數及辦訓品質
 
設計(Design)
7.訓練需求相關的職能分析與應用                  職能基準
8. 訓練方案的系統設計                           ADDIE 或 一套能檢核辦訓成效的流程
9.利益關係人的參與過程可能之主要利益關係人，如：訓前確認職能基準及辦訓成效
  受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、講師或專家等。
10.訓練產品或服務的採購程序及甄選標準           程序書及執行
11.訓練與目標需求的結合                         訓後確認職能基準及辦訓成效
 
執行(Do)
12.訓練內涵按計畫執行的程度
    12a依據訓練目標遴選學員切合性              依程序書或案源規格檢核
    12b依據訓練目標選擇教材切合性              依程序書或案源規格檢核
    12c依據訓練目標遴選師資切合性              依程序書或案源規格檢核
    12d依據訓練目標選擇教學方法切合性          依程序書或案源規格檢核
    12e依據課程目標選擇教學環境與設備          依程序書或案源規格檢核
13.提供學習成果移轉的建議或協助                 勾選利益關係人提供適當建議或協助
14.訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化           知識管理及資訊化成熟度
 
查核(Review)
15.評估報告與定期性綜合分析                     依程序書及相關表單執行
16.監控與異常矯正處理                           依程序書及相關表單執行
 
成果(Outcome                                    依九個構面看學習評價及市場價值
17.訓練成果評估的多元性和完整性                
    17a 反應評估
    17b 學習評估
    17c 行為評估
    17d 成果評估
18. 訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員的評價
    2分 目標客戶及學員認為訓練有達成能力提升的效果(請填附表)
   3分 目標客戶及學員認為訓練有績效改善的效果(請填附表)
   4分 目標客戶及學員認為訓練有顯著具體績效(請填附表)
 
系統及流程面  學習技能面   市場及顧客價值創新面   財務面  社會面   其他
 
19.訓練系統的市場功能─目標市場及顧客的價值創造
   2分 目標市場及顧客價值均有部分提升效果。
   3分 目標市場及顧客價值均有一定程度提升的效果(請填附表)。
   4分 目標市場及顧客價值均有顯著具體的提升績效(請填附表)。
 
系統及流程面  學習技能面   市場及顧客價值創新面   財務面  社會面   其他
 
 
TTQS輔導顧問 六大專業職能
 
一、人際互動與溝通    -- 讓輔導單位願意調整訓練品質提升競爭力
6
能透過積極傾聽與詢問等深入組織營運及過往辦訓概況之溝通互動模式，清楚地了解輔導單位之看法及組織中長期之展望，並因應相對應之情境所需調整表達方式，及清楚、適切地運用各種不同的文字、口語及語言等方式表達自己的想法與立場，更據以提供適當的診斷與輔導協助，以達成雙方共識及創造更高地輔導價值。
5
能透過傾聽與詢問等概略性觸及組織營運及過往辦訓概況之溝通互動模式，初步了解輔導單位之看法及組織短期之展望，並因應相對應之情境所需調整表達方式，及清楚、適切地運用各種不同的文字、口語及語言等方式表達自己的想法與立場，更據以提供適當的診斷與輔導協助，以達成雙方共識及創造更高地輔導價值。
4
能透過傾聽與詢問等溝通互動模式概略性地了解輔導單位之看法及需求，並因應相對應之情境所需調整及運用適切地文字與口吻進行自我意識表達，及提供初步診斷與輔導協助，以達成雙方共識及有效協助單位辦訓。
 
3.
能透過片段性地傾聽與詢問等溝通互動模式初步性地了解輔導單位之看法及需求，並因應相對應之情境進行自我意識表達，更據以提供片面性診斷與輔導協助，以達成雙方初步共識。
 
2.
能於鮮少之互動溝通次數中，理解受輔單位所提出需求，並提供片面性地初步性之診斷與協助。
 
1.
能被動於受輔單位提出需求時，才進行初步性之診斷與協助。
 
二、問題診斷  -- 判斷訓練單位辦訓能量
 
6能依據各輔導單位之執行概況，透過適當且全面性地問項引導及過往辦訓資料審閱等診斷方式，立即性地深入、客觀並有條理的了解、釐清、分析並辨別判斷與歸納出單位組織營運與辦訓現況等所須改善之問題，並依問題之重要性依序具體地提出符合單位需求之實例佐證及解決方案，與回饋具前瞻性地解決方向與實際可行做法，以創造更佳的組織競爭優勢與訓練成效。
 
5
能依據各輔導單位之執行概況，透過適當且全面性地問項引導及過往辦訓資料審閱等診斷方式，逐步深入、客觀並有條理的了解、釐清、分析並辨別判斷與歸納出單位辦訓現況等所須改善之問題，並依據各問項提出符合單位需求之具體實例佐證及解決方案，與回饋具前瞻性地解決方向與實際可行做法，以創造更佳的訓練成效。
 
4
能依據各輔導單位之執行概況，透過適當地幾題單面項之問項引導及過往辦訓資料審閱等診斷方式，逐步了解、分析並辨別判斷與歸納出單位辦訓現況等所須改善之問題，並大略性地提供實例佐證及解決方案，以希改善的訓練成效。
3
能依據各輔導單位之執行概況，透過幾題既定之問項引導及過往辦訓資料審閱等診斷方式，概略性了解單位辦訓現況等所須改善之問題，並大略性地提出實例佐證及解決方案，以希改善的訓練成效。
2
能透過幾題既定之問項引導及過往辦訓資料審閱等診斷方式，及輔導單位之承辦窗口所提出之問題，粗略性了解事業單位現況，並大略性地提供相對應之片面實例與建議。
 
1
僅能對於輔導單位之承辦窗口就過往辦訓經驗所提出之問題，提供片段性地提供相對應之片面學理之建議。
 
三、訓練需求分析   .—依訓練機構核心能力做市場分析
6  
能於首次輔導中，立即根據受輔導單位之組織訓練需求方向、各職位工作任務需求及組織人員之職務能力進行客觀性交叉分析、歸納及確認等，發掘單位的訓練動機與需求，並具體提出適當的多方性對策及建議，使其達成持續性的系統改善。
 
5  
能於多次輔導中，循序根據受輔導單位之組織訓練需求方向、各職位工作任務需求及組織人員之職務能力進行客觀性交叉分析、歸納及確認等，發掘單位的訓練動機與需求，並具體提出適當的多方性對策及建議，使其達成持續性的系統改善。
 
4  
能於多次輔導中，循序根據受輔導單位之組織訓練需求方向、各職位工作任務需求及組織人員之職務能力進行初步客觀性、個別性分析、歸納及確認等，以概略了解其訓練動機與需求，並適時提出個別性對策及建議，使其達成持續性的系統改善。
 
3  
於多次輔導中，除根據單位提供的組織訓練需求方向各職位供做任務需求及組織人員之職務能力做片面性分析，還須承辦人員藉由口頭詢問及提醒告知，才能概略性了解其訓練動機與需求，且僅能就部分需求提供相對應之對策及建議。
 
2  
能根據受輔導單位所提供的資訊進行主觀、概略性分析與瞭解其訓練需求，並就部分需求提出對應性建議
 
四、訓練規劃  --  提供具市場性產品及服務諮詢
6  
能依企業人力資源需求、訓練目標與可使用之訓練資源等要素，全然依據TTQS的PDDRO之精神架構，全面性、系統性地完整設計客製化之課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
5  
能依企業人力資源需求、訓練目標與可使用之訓練資源等要素，概略性地依據TTQS的PDDRO之精神與架構，設計客製化之課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
4  
能依企業人力資源需求、訓練目標與可使用之訓練資源等要素，概略性地依據TTQS的PDDRO之架構，套入並設計相對應之課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
3  
能依企業人力資源需求、訓練目標與可使用之訓練資源等要素，概略性地設計課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
2  
能初步釐清企業課程需求，粗淺地設計對應之課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
1  
能初步釐清企業課程需求，提供套裝式之課程架構、課程目標、教材內容、教學時數、相關資源、學員及講師遴選及成效評估等訓練體系與課程元素。
 
五、組織分析  -- 組織核心能耐盤點
6  
能迅速地蒐集與確認受輔導單位之經營理念、願景、使命、策略主題、組織特性、經營現況等，並有系統地分析、歸納其組織績效與訓練規劃及訓練績效間之指標連結性，及統整出訓練系統關鍵問題、訓練需求與確認績效落差之來源，明確掌握單位可運用之訓練資源與辦訓相關人員的角色與功能，完整地提出客製化的改善策略。
 
5  
能逐步漸進式地蒐集與確認受輔導單位之經營理念、願景、使命、策略主題、組織特性、經營現況等，並概略性地分析、歸納其組織績效與訓練規劃及訓練績效間之指標連結性，及統整出訓練系統關鍵問題、訓練需求與確認績效落差之來源，初步掌握單位可運用之訓練資源與辦訓相關人員的角色與功能，提出客製化的改善策略。
 
4  
能依據受輔單位提供之經營理念、願景、使命、策略主題、組織特性、經營現況等次級資料，概略性地統整出訓練系統關鍵問題、訓練需求與確認績效落差之來源，嘗試與相關辦訓人員之溝通交流，並提出適切的改善策略。
 
3  
能有效辨識績效與經營理念、願景、使命、策略主題、組織特性、經營現況等落差之因素，並提出改善策略。
 
2  
能概略辨識績效與經營理念、願景、使命、策略主題、組織特性、經營現況等落差之因素，並提出改善策略。
 
1  
能依據受輔單位所提出之組織問題，概略性提出片面之改善策略。
 
六、TTQS導入   切入點的選擇 (視資源而定)
6  
能客觀釐清全面性地組織流程及輔導單位經營發展的需求，有系統地傳授高階主管與辦訓相關人員TTQS理念與精神，並透過詳細而完整的說明及典範案例分享，凝聚TTQS系統導入的全員共識，再運用合理的程序及步驟，循序漸進地順利完成導入。
 
5  
能客觀釐清全面性地組織流程及輔導單位經營發展的需求，有系統性地傳授高階主管與辦訓相關人員TTQS理念與精神，凝聚TTQS系統導入的全員共識，並按部就班、循序漸進地順利完成導入。
 
4  
能初步、概略性地釐清組織流程及輔導單位經營發展的需求，有系統性地傳授基層主管與辦訓相關人員TTQS系統性理念與精神，爭取相關部門基層主管的支持，並按照合理的步驟完成導入。
 
3  
能初步、概略性地釐清組織流程及輔導單位經營發展的需求，有概略性地傳授相關基層主管與辦訓人員TTQS系統性理念與精神，並按照合理的步驟完成導入。
 
2  
大致能了解受輔導單位經營發展的需求，並概略性地傳授辦訓人員TTQS的理念與精神內涵，並按照步驟導入，但少數單位與人員未能達成共識。
 
1  
大致能了解受輔導單位經營發展的需求，但僅能依據TTQS導入步驟協助單位導入TTQS系統，且僅傳授辦訓人員TTQS的基本理念與精神。
  
                                      結語

訓練單位輔導目標為銅牌以上
 
張貼者： 安永歐洲經營學院 左記歐洲商行 於 
文章標籤
2013年TTQS年終報告書

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 102年度 TTQS新任專業三類人員招募遴選錄取名單新任評核委員經訓練與測驗合格者計16人 新任輔導顧問經訓練與測驗合格者計12人新任教育訓練經訓練與測驗合格者計20人;計有48名人員錄取。

 
102年度 TTQS新任專業三類人員招募遴選錄取名單

公布日期：2013/09/27~2013/12/31
 
 
 
一、本次錄取通知依據新任評核委員招募遴選報名招生簡章，第「陸、錄取分發」之「一、錄取通知」規定：102年9月27日（五）下午6時後，以手機簡訊與e-mail通知，並將錄取人員名單將公布於TTQS官網


二、本次錄取名額說明如下


（一）新任評核委員經訓練與測驗合格者計16人


（二）新任輔導顧問經訓練與測驗合格者計12人


（三）新任教育訓練經訓練與測驗合格者計20人;計有48名人員錄取。錄取名單如附件所示。


三、錄取標準與分發方式:


依據TTQS各類專業人員招募遴選報名招生簡章，第「陸、錄取分發」之「二、錄取標準與分發方式」規定：


（一）全國五區錄取員額評核委員與輔導顧問上限30名、教育訓練講師上限20名，訓後測驗總成績須達60分以上者，始得依個人成績高低按所填志願區域分發，訓後測驗總成績未達標準者不予錄取(得不足額錄取)。


（二）總成績相同時，得依測驗項目「模擬評核」之成績高低排序，成績較高者優先錄取；如無法分辨錄取優先順序時，得增額錄取。



四、訓後成績複查


依據TTQS各類專業人員招募遴選報名招生簡章，第「陸、錄取分發」之「三、訓後測驗成績複查」規定：


（一）申請成績複查，應於公布錄取名單之次日起一週內(郵戳為憑)，填具「102年度TTQS新任三類專業人員訓後測驗成績複查申請單」（請至資料下載區下載），附足額掛號回郵信封，以掛號郵寄至「訓練品質系統專案辦公室」（103臺北市大同區延平北路二段82號2樓）。


（二）複查本成績時，以一次為限，不得申請調閱或影印答案卡(卷)等成績相關資料。如逾受理期限或前項應檢附之資料及載明事項不齊備者，不予受理。




 
     
 

附件下載
102年度TTQS新任三類專業人員錄取名單.pdf(另開新視窗)
 
 
 
 
 
張貼者： 安永歐洲經營學院 左記歐洲商行 

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣護理產業工會 工會理事長盧孳艷說，衛生署應公開2013年增加編列的薪資25億元撥款程序，並針對醫院薪資與工作條件等紊亂現象予以改正。痛斥我國護理工作環境不良、離職率過高，平均薪資僅41878元，不僅是亞洲四小龍之末，且有高達55％的醫院未給予護理人員加班費，護理人員平均每月「被Ａ走」的工時，竟高達82.85小時！一天起碼晚兩小時下班，一個月２５天，還有醫院上課時數一年３０點，護理師執照１５０點，還有廠商上課一個月起碼１０小時

 

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣護理產業工會 工會理事長盧孳艷說，衛生署應公開2013年增加編列的薪資25億元撥款程序，並針對醫院薪資與工作條件等紊亂現象予以改正。痛斥我國護理工作環境不良、離職率過高，平均薪資僅41878元，不僅是亞洲四小龍之末，且有高達55％的醫院未給予護理人員加班費，護理人員平均每月「被Ａ走」的工時，竟高達82.85小時！一天起碼晚兩小時下班，一個月２５天，還有醫院上課時數一年３０點，護理師執照１５０點，還有廠商上課一個月起碼１０小時

 

護理人員怒吼 薪資少工時又被Ａ
台灣護理產業工會與台灣勞工陣線昨天舉行「薪資空包彈，血汗醫院的真相？！護理人員薪資大調查」記者會，台灣護理產業工會理事長盧孳艷說明現在台灣護理人員工作狀況，更希望政府可以改善護理勞動環境。（記者陳志曲攝）
趕在512護理節前夕，

台灣護理產業工會昨赴立法院召開記者會，

痛斥我國護理

工作環境不良、離職率過高，平均薪資僅41878元，

不僅是亞洲四小龍之末，

且有高達55％的醫院未給予護理人員加班費，

護理人員平均每月「被Ａ走」的工時，

竟高達82.85小時！

工會理事長盧孳艷說，衛生署應公開2013年增加編列的薪資25億元撥款程序，

並針對醫院薪資與工作條件等紊亂現象予以改正。



盧孳艷說，

台灣護理師離職率達20％高居亞洲榜首，

超過韓國的17％、日本的11％，國內持有護理師執照者約26萬餘人，

但實際投入臨床僅14萬餘人，執業率不到6成。


衛生署指出，我國護理人員執業率已由100年的59％，提高到2013年的59.2％。

也有64％的醫療院所提高了夜班費，鼓勵護理人員固定班別。

至於護理人員補助專款，101年時編了20億，最快7月會將相關資料上網，供外界監督檢視。

（記者李宇欣、魏怡嘉、邱宜君）

一天起碼晚兩小時下班，一個月２５天，還有醫院上課時數一年３０點，

護理師執照１５０點，還有廠商上課一個月起碼１０小時





 
張貼者： 安永歐洲經營學院 左記歐洲商行
 
張貼者： 安永經營 數位音響出版 雲端出版服務 平臺 

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 工作抗壓性信念 幫助你保有對職涯的正確態度、情緒與行為

 

 6個信念鍛鍊抗壓性，隨時充飽工作電力




你是否曾經消極面對工作，或感覺自己走在鋼索上，職涯並不踏實？

專欄作家傑弗瑞‧詹姆斯（Geoffrey James）認為，

這是因為你把焦點集中在自己無法控制的事物上。

他以自身經驗，並整合兩位美國著名銷售專家暨激勵演說家

奧馬爾‧佩魯（Omar Periu）、亞特‧摩特爾（Art Mortell）的知識精華，

分享一些關於工作的信念，幫助你保有對職涯的正確態度、情緒與行為，



1.人從失敗中學到的會比成功更多。

    失敗能重啟你的謙遜、重塑你的客觀性、增強你的抗壓能力。



2.若要真正的激勵自我，別說：「我會『嘗試』達到這個目標。」

    請說：「我『一定』會達到這個目標。」



3.因為害怕失敗，我們畏縮不前。

   但倘若連行動都沒有，你已經未戰先敗。



4.說出口的話會強化自己的想法，若你要說的話與目標毫無關聯，不如不說。



5.人必須為自己的快樂負責。

    如果他人對自己不友善，剛好可以提醒自己：我要對自己友善一點。



6.身處再困難的工作情境，只要轉念告訴自己，工作上的任何問題都是對事不對人，

   便能理智應對。
文章標籤
抗壓性

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源管理的主要職能包括：人員招募；培訓及開發；薪酬及福利管理；績效考核；員工關係；企業文化。

 
 
人力資源管理的主要職能

1.人員招募

2.培訓及開發

3.薪酬及福利管理

4.績效考核

5.員工關係

6.企業文化 

這六項人力資源職能是依據西方的人力資源管理實踐所歸納的職能

對於大部分中小型企業而言已經足夠，大型集團企業往往還會

包括

7.人力資源資訊化

8.幹部管理等

具體到中國的管理實踐中，還有

傳統的人事檔案

職稱資質管理

等有中國特色的模塊。

人員招募：

人員招募又稱為人員招聘。

主要是基於組織（公司，政府，非盈利組織等）

的近期及遠期的業務需要，來制定人員需求的計劃，

並通過各種招聘手段來完成組織的人員需求。

培訓及開發：

培訓及開發主要是通過一些培訓及開發的技術及手段，提高員工的技能，

以適應公司所處經營環境中的技術及知識的變化。

主要的技術及手段有：培訓、在崗培訓、輪崗、員工繼續教育計劃、輔導、訓導。

薪酬及福利管理：

1.      人力規劃

根據企業的目標預計未來人力的需求,建立員工招募、訓練、重新部署與遣散或解僱

等程式,確保企業在指定時間內能有足夠和合適的人員。


2.      招聘和挑選

招攬和吸引具備才能的人應徵有關職位,並從中挑選最合適的申請人。

3.      培養和發展

從各方面提升員工的工作能力,例如

專業技能、人際關係技巧和解難能力等,從而改善他們的工作表現。


4.      工作表現評核

評估員工的工作表現

5.      薪酬和福利管理

制定有效薪酬和福利制度,以吸引和保留人才,並激勵員工努力工作。

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS RTO 職能基準課程 銷售專家認證 超級業務員有許多共同的DNA，而這些特質往往是與生俱來。相較於其它職務，業務工作比較沒有學歷和門檻的限制，企業在意的是工作態度與個性競爭力，可說「基因更勝學歷」。

 

什麼人適合做業務？

104人力銀行董事長楊基寬

　　業務人員何其多，成為明星業務員真的很困難嗎？

　　惠普前總裁暨執行長馬克．赫德（Mark Hurd）、英特爾執行長歐德寧（Paul Otellini）等知名企業主管，甚或是總在產品說明會的簡報台上，挽起袖子行銷公司最新產品的蘋果電腦前執行長賈伯斯，這些成功的執行長都曾站在第一線為公司的存活命脈打拼，廣結善緣、拓展人脈。

超級業務員有許多共同的DNA，而這些特質往往是與生俱來。

　　相較於其它職務，業務工作比較沒有學歷和門檻的限制，企業在意的是工作態度與個性競爭力，可說「基因更勝學歷」。

周而復始挑戰高目標且不斷往更高的目標前進，需要高昂的鬥志。

大部分優秀的業務人員懂得如何與壓力為伍，且樂於享受人生，在不斷挑戰下一個高目標的高壓環境中，適時犒賞自己；敏銳的嗅覺除了嗅得到銅臭味之外，在為業績四處奔波時，也能嗅得到哪裡有美食，因而能夠樂在工作、擁抱壓力。

104人資學院發現大多數企業在招募業務人員時，一致重視的關鍵性格包括：

1. 具抗壓性：

具抗壓性及挫折容忍度高，是從事業務銷售工作首要的性格。面對壓力時沉著冷靜去找出化解因境的方法，進而化危機為轉機。

2. 情緒調適：

不會將不如意的事情一直放在心上而影響心情；即使偶爾因為未達業績標準或客戶要求而產生情緒波動，也能迅速恢復平和的狀態。

3. 樂觀性：

喜歡正向思考，相信凡事都有可能會往好的方向發展，也是成功的業務人員重要的個性之一。樂觀的態度容易將困難與逆境轉往好的方向思考來鼓勵自己，不屈不撓地在顧客的不滿意中發掘商機。

4. 具社交性：

願意主動參與社交活動，享受跟人們在一起的感覺。且在社交場合中可以快速融入環境，容易與他人建立互動關係，也是影響業務員人際關係優劣的關鍵因素之一。

5. 負責任：

成功的業務人員重視承諾，答應客戶的事，即使再忙再累也會排除萬難努力完成。與客戶的關係不只有純粹的交易行為，負責的做事態度常能帶給別人可靠、值得信賴的感覺，包括願意承擔事情的成敗結果。

6. 具敏覺性：

業務員在人際互動中常要迅速瞭解狀況，能夠解讀他人的言外之意及行為背後的動機，並懂得察言觀色，根據別人的情緒及反應採取適當的行為。

關鍵的職務競爭力

　　愈是市場蕭條的時節，愈需要開疆闢土的第一線人員。

業務能力的基本面除了建立完整的人脈網絡，更需要能提供客戶建議與業務諮詢的能力，才能衝出逆境重圍。除了個性是否適合外，更要瞭解哪些工作能力是勝任業務銷售職務的必備武器。

104人資學院:顯示以下六個關鍵職能為業界普遍重視：

1. 溝通能力：一

般的業務員很注重所要表達的內容，但卻常忽略表達的技巧。優秀的業務員會以專業的方式提供產品資訊，例如說話語調、肢體語言及服裝儀容等，藉此達到最好的說服效果。此外，他們也能站在客戶的立場來說明，不會急著介紹公司和產品，而是提供對客戶有說服力的資訊，這才是打動客戶的關鍵。

2. 顧客服務：

以高度的服務熱忱來瞭解客戶需求，依據不同的客戶需求，量身打造最符合的解決方案。其次，優秀的業務員身段軟，不會害怕面對生氣的顧客。要瞭解顧客的抱怨及其原因，即時為顧客解決問題。多注意同業的動態和市場變化，以有效提供最適切的顧客服務方案。

3. 協商談判：

優秀的業務員在碰到未持相同立場的客戶時，有能力找出彼此都願意支持、接受的折衷或雙贏方案，透過打造公開且信賴的環境，讓彼此能清楚表達需求與立場，釐清彼此的一致點或歧異點，且能與對方達成協議及共識。

4. 銷售技巧：

拜訪客戶不是純聊天培養感情，而是要在拜訪前做足功課，想清楚目的，能為客戶解決哪些問題及帶來什麼效益。善用有效提問及傾聽的技巧，逐步瞭解客戶關切的要點；在介紹產品的話術上併陳商品的優點及缺點，從客戶的立場設想，以贏得客戶的信任，消除對方心中對產品的疑慮。

5. 人脈建立：

優秀的業務員能主動尋求有利於工作的人際關係或聯繫網絡，展現善意或提供協助以增強彼此關係，使用各種不同方法管理人脈，並建立有效的客戶名單管理機制，以長期經營的毅力及耐心，持續追蹤及關懷客戶。

6. 壓力承受：

如同上述性格中排名第一的抗壓性，在壓力承受的能力上，優秀的業務員面臨工作壓力時多半能運用適當方法紓解，並維持應有的工作表現與人際關係。建議想要從事業務領域的讀者，面對壓力時不妨換個角度思考，在愈艱難的環境中（不好應付的客戶、產能有限的製程等），愈是能展現你存在價值的最佳時機。

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 行政院勞工委員會令 主任委員　潘世偉 中華民國102年5月17日 勞職能字第1020501323號 職能發展及應用推動要點 ，並自即日生效為協調整合中央目的事業主管機關所定職能基準， 鼓勵民間應用，推動培訓產業發展，強化職業訓練內涵及成效，提升從業人員能力，特訂定本要點。職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程

 
行政院勞工委員會令 中華民國102年5月17日
勞職能字第1020501323號
訂定「職能發展及應用推動要點」，並自即日生效。

附「職能發展及應用推動要點」

主任委員　潘世偉
　
職能發展及應用推動要點

一、 行政院勞工委員會職業訓練局（以下簡稱本會職訓局）
         為協調整合中央目的事業主管機關所定職能基準，
         鼓勵民間應用，推動培訓產業發展，強化職業訓練內涵及成效，提升從業人員能力，特訂定本要點。

二、本要點用詞，定義如下：

(一) 職業：指符合中華民國職業標準分類或中華民國職業分類典所列之項目。

(二) 職類：指應用相近技術、知識之工作或職務之集合。

(三) 職能：指完成某項工作任務或為提高個人與組織現在及未來績效所應具備之
                      知識、技術、態度或其他特質之能力組合。

(四) 職能分析：指以系統化方式就完成某類型工作、職業或職類所應具備能力之分析。

(五) 職能基準：指由各中央目的事業主管機關或本會職訓局所發展，為完成特定職業或職類工作任務，
                              所應具備之能力組合，包括該特定職業或職類之
                             各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵。

(六) 職能基準單元：指組成職能基準之
                                      各主要工作任務及其所對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等能力組合。

(七) 職能導向課程：指以職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱，
                                      包含職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類。

(八) 職能基準課程：指依本會職訓局採認公告之職能基準所發展之訓練課程，
                                      其應涵蓋該基準所有職能基準單元，使學習者可習得各單元所應具備之職能內涵，
                                       並具備能展現所有行為指標之能力水準。

(九) 職能基準單元課程： 指依本會職訓局採認公告之職能基準，
                                                其中部分職能基準單元為依據所發展之訓練課程。
                                                學習者可習得所對應職能基準單元應具備之職能內涵，
                                                並具備能展現所對應行為指標之能力水準。

(十) 職能課程：指因應產業或特定組織之需要，透過職能分析所建構的職能模型為依據所發展之訓練課程。
                             其規劃需明確對應至全部或部分職能單元。學習者可習得所對應職能應具備之職能內涵，
                              並具備能展現所對應行為指標之能力水準。

三、 為有效協調整合各中央目的事業主管機關所定職能基準及推動相關工作，
          本會職訓局得邀集各中央目的事業主管機關，討論下列事項：

(一) 各中央目的事業主管機關所定職能基準及相關推動之協調整合。
(二) 民間團體發展職能基準及職能導向課程之輔導及補助。
(三) 職能基準及職能導向課程品質之管理。
(四) 其他與職能基準發展及應用有關業務之推動。

四、職能基準應依下列規定明定其發展範疇：

(一) 行業：以中華民國行業標準分類為發展範疇。

(二) 職業：以中華民國職業標準分類之小類或細類職業名稱，或職業分類典之職業名稱，
                     或產業慣用之職業名稱為發展範疇。

(三) 職類：以應用相近技術、知識之工作或職務之集合為發展範疇。

五、 職業或職類之職能基準內涵，應包括該特定職業或職類之
          主要工作任務、行為指標、工作產出、對應之知識、技術、態度及職能級別。
       　前項職能基準內涵及說明，由本會職訓局公告之。

六、 為確保職能基準品質，本會職訓局應參照投入、過程及產出等構面品質訂定審查標準，
          以作為審查職能基準之依據。

       　　各中央目的事業主管機關或民間團體發展職能基準，得參酌前項審查標準，
                並於完成後向本會職訓局申請審查。
       　　本會職訓局辦理職能基準審查，得邀請相關專家依據審查標準進行審查。
                 審查結果應通知申請人。
       　　有關職能基準審查之相關規定，由本會職訓局公告之。

七、 中央目的事業主管機關、受中央目的事業主管機關委託之機構，
          或依工業團體法及商業團體法設立之工業團體及商業團體，得申請職能基準審查。

       　　前項工業團體及商業團體應符合下列條件：

(一) 設立三年以上。

(二) 最近三年內無欠繳應納稅捐情事。

(三) 最近三年內未有執行政府計畫之重大違約紀錄。

(四) 未曾有因執行政府計畫受停權處分；或雖曾受停權處分，但其停權期間已屆滿。
(五) 對本會未有違約舊案或財務責任未清之情況。

(六) 最近一年內未發生違反勞動法令之情事。
       　　前二項單位得協同其他國內或國外法人或團體共同發展職能基準，
                但協同發展單位應以符合前項各款規定者為限。
       　　本會職訓局為辦理審查得請申請單位檢附相關證明文件，申請單位應配合提供。

八、 通過審查之職能基準，由本會職訓局辦理登錄，並公告於專屬資訊平台（以下簡稱資訊平台）。

九、已登錄之職能基準，每三年應依下列規定定期更新：
(一) 由中央目的事業主管機關發展者：由本會職訓局通知各主管機關評估是否更新，有更新需求者，
         由各主管機關依規劃進行更新。
(二) 由本會職訓局補助發展者：由本會職訓局延請相關專家評估是否更新。
        有更新需求者，原發展單位得申請補助更新。未依限更新之基準，自資訊平台移除，
        並開放由其他具申請資格者更新。
       　　職能基準更新後，應重新申請審查。

十、職能導向課程之發展範疇如下：
(一) 依據已公告通過審查之職能基準，發展對應之職能基準課程。
(二) 依據已公告通過審查之職能基準之個別職能基準單元，發展對應之職能基準單元課程。
(三) 透過職能分析流程進行訓練需求分析後，發展對應之職能課程。

十一、職能導向課程之規劃內涵，應包括

             課程名稱、目標對象、先備條件、引用職能內涵、課程地圖、課程目標、內容大綱、

            教學方法、教材教具、教學資源、師資資格條件、學習成果評量方式及證據

             等課程發展設計內涵項目。

十二、為確保職能導向課程品質，本會職訓局應訂定審查標準作為審查依據，
            該標準應兼顧需求分析、課程設計及教學、成果評量等構面之品質。

           　　  辦理訓練之單位（以下稱辦訓單位）應參酌審查標準發展職能導向課程，
                      並完成實際開班及學員學習成果評量後，併附該課程係自行發展之切結，送本會職訓局進行審查。

           　　  職能導向課程內容涉及智慧財產權爭議者，應由辦訓單位自行負責。

           　　  本會職訓局受理後，由相關專家依據審查標準進行審查。審查結果應通知申請單位。
           　　  有關職能導向課程品質審查之相關規定，由本會職訓局公告之。

十三、辦訓單位符合下列情形之一者，得申請職能導向課程審查：
(一) 經主管機關核准立案、登記之學術團體、專業機構、工業團體、商業團體、職業工會或協會。
(二) 依職業訓練機構設立及管理辦法登記或許可設立之公、私立職業訓練機構。
(三) 公私立大專校院及高級中等學校。
(四) 依公司法設立之法人。
           　　  辦訓單位應符合下列各項條件：
(一) 設立三年以上。
(二) 最近三年內無欠繳應納稅捐情事。
(三) 組織章程中包含教育或訓練相關項目。
(四) 通過訓練品質評核系統（TTQS）評核達銅牌以上。
(五) 最近三年內未有執行政府計畫之重大違約紀錄。
(六) 未曾有因執行政府計畫受停權處分；或雖曾受停權處分，但其停權期間已屆滿。
(七) 對本會未有違約舊案或財務責任未清之情況。
(八) 最近一年內未發生違反勞動法令之情事。
           　　  辦訓單位得以其他國內或國外法人或團體為協同發展單位，共同發展職能導向課程，
                      但協同發展單位應以符合前項第四款以外各款者為限。
           　　  本會職訓局為辦理審查得請申請單位檢附相關證明文件，申請單位應配合提供。

十四、通過職能導向課程審查之辦訓單位及協同發展單位為「認可職能訓練組織」，
                     由本會職訓局核發有效期限三年之職能導向課程品質標章，並登錄公告於資訊平台。

十五、通過職能導向課程審查之辦訓單位應遵守下列規定，本會職訓局得不定期查證，違反者廢止其通過審查決定，繳回品質標章，並於五年內不得申請職能導向課程審查：
(一) 開辦課程之內容、教學、師資、設備、評量等符合申請文件所載。
(二) 每年依規定檢送辦理狀況及含職能導向課程證號之合格結訓學員名單。
(三) 每年接受本會職訓局不定期抽查。

十六、通過職能導向課程審查之辦訓單位於三年有效期間，其訓練品質評核系統（TTQS）
             未達銅牌以上等級者，本會職訓局應廢止辦訓單位通過審查之決定，追回品質標章，並公告於資訊平台。

十七、職能導向課程品質標章有效期到期後，標章失其效力，課程相關資訊自資訊平台移除。
           　  　辦訓單位得於標章到期前，經維護更新後重新申請審查。

十八、本會職訓局得對參與發展職能基準或職能導向課程者辦理輔導或補助措施，輔導及補助相關計畫另定之。
           　  　依本要點規定通過職能導向課程審查之辦訓單位，於申請本會職訓局其他訓練補助相關計畫時，
                    得優先給予補助或提高其補助額度。

十九、本要點所規定之書表格式，由本會職訓局定之。
文章標籤
職能基準課程

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 102年度失業者職業訓練-飯店餐飲服務人員培訓班 職業訓練生活津貼 外籍配偶專班 觀光旅館餐飲產業 授權招訓字號：102年 4 月 3 日桃勞就字第1020019360號 委託單位：桃園縣政府勞動及人力資源局 培訓單位：社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 經費來源：行政院勞工委員會就業安定基金補助 頒發桃園縣政府勞動及人力資源局認可之結訓證書

 

外籍配偶專班
本單位依就業促進津貼實施辦法代為申請職業訓練生活津貼
 
一、委託單位：桃園縣政府勞動及人力資源局           
                   
二、經費來源：行政院勞工委員會就業安定基金補助
三、培訓單位：社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

四、授權招訓字號：102年 4 月 3 日桃勞就字第1020019360號

五、上課日期：102/06/17至102/09/02，每周一~四08:30~17:00

六、共360小時 人數30名，名額有限，儘速報名！

七、上課地點：平鎮市復興(旦)里集會所(桃園縣平鎮市復旦里復興街55號2樓)

訓練目標：
 
台灣每年各國來台旅遊的觀光客有數百萬人之多，對於觀光服務品質愈來愈受重視，觀光客對品質的要求也愈來愈高，因此本課程將針對飯店、餐飲服務有興趣者或曾經從事飯店餐飲服務的失業朋友進行最貼切實際的訓練，結合實務演練，讓每位學員親身感受到如何做到最優質的服務，並且在課程中將講授配合案例討論，讓參加學員將所學內容立即可以運用在工作實務及運用，有效協助學員突破失業瓶頸，增加專業知識，提升專業技能，在眾多競爭者中脫穎而出，進而順利就業。
 
課程特色：
1.  達到對客戶高級的服務，讓客戶能留下良好深刻的印象，老師將以實際輔導成功的服務案例做最真實有效的旅館服務分享。
2.  除了課程內容的瞭解，將於每單元結束後配合案例討論及發表，相互研討，並做成簡報資料帶回工作上實際做運用，在客戶服務禮儀及顧客抱怨的處理均做成標準作業及簡報資料，達到隨時可以用到的目標。
3.  課程結束經考核合格者，頒發桃園縣政府勞動及人力資源局認可之結訓證書。
課程大綱：
1. 共同與通識課程                                                8. 顧客抱怨的處理
2. 飯店與餐飲管理改善與發展趨勢分析            9. 中西式飲食文化介紹與認識
3. 飯店與餐飲管理者情境領導的藝術               10.食品衛生與人員安全
4. 如何做一個優質服務人員                                 11.餐飲衛生法規的認識及食品中毒概論
5. 優質飯店與餐飲創意行銷術                             12.食材採購與管理
6. 櫃檯接待禮儀及訂退房與餐飲訂位取消作業實務  13.企業參訪
7. 餐飲服務與佈置                                                14.專案製作研討

























八、參訓資格、費用及錄訓方式：

  1.參訓資格：
對飯店餐飲服務有興趣或曾經從事飯店餐飲服務相關工作者，且符合外籍配偶失業者條件。

2.訓練費用：
符合下列身分之失業者，經資格審查符合，政府全額補助：
尚未取得本國國籍但持有有效居留證之外籍配偶及大陸地區配偶之失業者。

3.錄訓方式：
    (1)依報名者就業意願、參訓目的態度、表達能力、最近二年內參訓紀錄等納入綜合考量
         作為甄選依序錄訓之標準。
 
    (2)經甄試合格後，方可參訓。
 
    (3)甄試日期：6/11(二)早上10點至上課地址甄試。 

九、報名方式及專線：

      (1)報名方式：親自或委託報名，須繳交居留證(正反面影本)、勞保明細表
                            （正本2份）、1吋相片2張及戶籍騰本(正本2份），資  料不齊或欠缺者，
                               不予接受報名。

      (2)報名地址：320桃園縣中壢市元化路224號9樓

(3)報名專線：03-4270385 /03-4273605   徐小姐  E-mail：pmc.tw@msa.hinet.net

注意事項：
1.    已報名繳費學員因故無法參訓，得於開訓前申請退還所繳費用之七成；
       受訓未逾全期三分之一而退訓者，退還所繳費用之半數；受訓逾全期三分之一
       而退訓者，不予退費。

2.    符合申請職業生活津貼身份者，於開訓後繳交所需證明相關文件，
     並經桃園縣政府勞動及人力資源局審核合格時，本單位依就業促進津貼實施辦法
     代為申請職業訓練生活津貼，若中途離退訓者，即停止發放職業訓練生活津貼。
報名檔案 下載

 
張貼者： 安永歐洲經營學院 左記歐洲商行

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA CMC ERP 共通核心職能 TTQS 經濟部為跨領域人才下的定義是

 


經濟部為跨領域人才下的定義是：

  指具有兩個或兩個以上專業（或學科）

  的基本知識和基本能力的人才；

   打破學科或專業之界限，包括

   
   1.社會科學與自然科學之間的複合

   2.多種專業之間的複合

   3.智力因素和非智力因素之間的複合
文章標籤
經濟部為跨領域人才下的定義

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 職能基準 職能字典 職能論壇 光明頂之役 核心職能 專業職能 管理職能 一般職能

 

職能（Function）

什麼是職能

　　職能（Function）是指人、事物、機構所應有的作用。
從人的職能角度講，是指把一定職位的人完成其職務的能力；
指事物的職能，一般等同於事物的功能；
機構的職能一般包括機構所承擔的任務、職權、作用等內容。
　　職能指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，
能夠幫助提升個人的工作成效，進而帶動企業 對經濟的  影響力 與 競爭力

職能的分類

　　   1.1可以讓公司產生創新的產品與延伸市場占有率、
          1.2能夠為公司的客戶創造利益，創造競爭優勢，
          1.3同時也可  塑造  出  企業文化及價值觀。
　   　指的是和工作內容及目標直接相關，
          能夠有效達成工作目標   所必須具備的   特定職務能力。
　　   是指主管這樣的特定職務或角色，例如：基層主管、中階主管或高階經理人等，
         所需具備的工作相關特定職務能力。
　　企業里的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，
        也就是從事這類工作必要的特性
        (通常是指知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等)。

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能員工投入工作的工具Analysis Tools That Engage & Involve People

 


員工投入工作的工具Analysis Tools That Engage & Involve People 

                          by Carol M. Panza, CMP, Christine Marsh, CMP）

對於人力資源管理者而言，員工是否盡心盡力的投入工作、工作時是否專注全力以赴，

是管理者所關切的議題之一，但是傴從管理者的角度去判斷員工對工作投入的程度，

常會有主觀上的謬誤與個人偏好方面的問題，

這些干擾主管人員觀察員工表現的情形確實存在，

縱使人資主管對於自己所評量的結果深信不疑，

但是當其捫心自問或是公開討論的時候，對於這個問題總是缺乏一個客觀的機制或模式，

對於評估的程序與結果，難以提出令人心服口服的論述。

評析員工在職場上的表現，對於工作是否積極投入

其實是有客觀的方法可以分析和量測的，

在程序上首先要探討員工與職場之間的相互關係，需要討論的課題如下：

(一) 主管如何確保每一個員工在職場上都能適才適所？

         員工如何判斷自己的工作表現對於組織是確有貢獻的？

         評析員工投入工作程度分析的目的為何？這些都是主觀上的認定，必頇極為審慎。

(二) 主管人員如何誘發員工願意全力以赴的投入工作

        不會計較其所得而盡心盡力的改善工作績效，發揮團隊精神以提升組織整體的競爭力？

(三) 如果員工對於組織的管理措施提出改善建議，其意見不被接納時

       員工是否願意繼續提出改善組織績效的建言？

(四) 主管人員如何運用專業知識提出對策，適時提出建議

        作成確保組織績效目標有效執行的決定？

其次，主管人員為落實行績效管理，在評量員工對於工作投入的程度時，

其評估分析的方式可以由外而內逐一進行，其結構圖的最外層是組織、員工對於

「客戶及巿場」的相互關係，組織是將原材料、勞務和能量轉化的機制，

並提供符合客戶及巿場所需要的產品或服務。在這個架構中有一個重要的觀點，

那尌是經過組織轉化後的產品或服務，

需要具備「可適性（Adaptive）」的特質

也需是成果必需符合客戶的需求，

而績效的評核方面，包括內部評量（組織內評量）

和外部意見回饋兩個部分。

在組織的內部分析方面，有一點是非常關鍵和重要的，

那是組織當中的任何部門需彼此相互連結以及相互支援，

組織內部各個部門在工作流程中是彼此分工而非相互扞格，以便共同完成業務目標

如期提供的產品和服務。

換言之，我們必需將組織內有關


1.目標設定

2.流程規劃

3.性能改善

等流程不斷的評估與修正，

使組織的整體功能提升到一個理想的狀況，才能客觀的分析出員工的績效表現，

避免組織的目標受到影響。

個別員工的績效評析可以協助我們瞭解

該員工的工作能力是否游刃有餘

員工的自我認知是否正確，以及

工作的執行是否得心應手，

對於員工投入工作的熱情自有一定的加分和支持作用。

因此評析員工的工作關係圖，

可從

「個人角色 （My Role）」

「內部聯絡（Internal Contact）」

「外部聯絡（External Contact）」

3個層面來考量，分別說明如下：

（一） 在「個人角色」方面：要考量「誰需要你扮演有效而稱職的員工角色？」
           
              命題中的「誰」所提供的評論，即為此部分的主要的分析意見。

（二） 在「內部聯絡」方面：要考量「哪些人或部門需要你與他們互動？」

（三） 在「外部聯絡」方面：同樣也要考量「哪些人或部門需要你與他們互動？」

這個部分的重點在於主管並非唯一認定

員工是否適任、是否具有工作熱情、 是否專注並且投入工作

的評估意見的來源，必需同時參酌組織內部其他部門，

以及組織外部客戶的意見，加總貣來評估員工的績效，才能客觀的考評員工的績效，

且其前提必需是組織本身的業務流程是正常狀況下的表現。

綜合上述3個層面的評估，其評估意見對內才具有說服力，對外也具有公信力。

對於員工績效的評估，學術上常見的評量工具甚多，

其中以360度績效評估方法與講者的見解較為接近，

360度績效評估是指經由員工本身、員工的上司、直屬部屬、同事、甚至顧客

等多面向進行全方位的評估，從各種不同的角度來瞭解其工作績效，

包括

1.溝通與人際關係

2.領導與管理能力

3.專業能力

4.服務態度

經由反饋機制，了解員工的優缺點並據以規劃培育發展計畫

再經過人力評鑑與工作重新指派，使每一員工都能適才適所

以充分運用人力資源。

不過，此種績效評估工具的運用，需投入的人力、物力與時間成本相當高。

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top


2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 推薦序 陳家聲 台大商研所教授 尋找生活、生命的意義、人生價值 共通核心職能 TTQS EMPOWERMENT 負面情緒 產業人才投資方案 把經歷每一次的問題轉變為成長學習的機會 ~ 給工作的你 25句話語

 
把經歷每一次的問題轉變為成長學習的機會 ~ 給工作的你 25句話語 

推薦序

陳家聲 台大商研所教授

人生不如意十之八九，陳述著不論是工作或人生，

每個人都必須面對這條或可稱為坎坷的人生旅程。
 
既然是人都要經歷的，如何面對──
 
讓自己在探索生命成長的過程中能夠活得更有意義、更踏實、
 
更幸福愉快，也成為每個人一生都要坦然面對的問題。
 
回顧這人生旅途，有人一路走來能跨越各種障礙而攀上職涯高峰，
 
但也有不少的人卻是在這坎坷的生涯路上持續顛跛，不易走出困境，
 
思考著其間最大的差別是：
 
每個人的人生和工作態度！

態度決度了一個人生命及事業的高度和寬度！
 
作者佐佐木從他的人生歷程提出個人面對工作/生活的態度與我們分享。

作者從東京大學畢業後，進入東麗株式會社工作，並建立自己的家庭，

生有二兒一女，可謂人人稱羨的幸福美滿；

卻也開始了一連串不幸、痛苦人生歷程：

長男患有自閉症，妻子罹患肝病、憂鬱症、3次自殺未遂，

前後進進出出醫院高達43次，每天除了忙著繁雜的工作之外，

還要父兼母職照顧家庭和小孩。

自忖若換成是我，可能沒有辦法像作者一樣的堅毅承擔這一切，並走出逆境，還能夠獲得職涯晉升到東麗經營研究所社長、董事等職務。
 
現代年輕人從大學畢業後，多已具備豐富的專業知識和技巧，
 
一般工作所需的知識和技能都不成問題，可是卻經常聽到他們抱怨：
 
 
 
 
 
 
 
…等。
 
這些都不是工作本身的問題，而是伴隨工作而生的

人際關係、企業環境、個人情緒感受等的問題，

它們卻深深地左右著一個人的工作表現或生產力。
 
大多數的人在面對現實環境的挫折時，常被不滿的負面情緒所綁架！
 
從作者回顧自己的職涯成長過程，
 
分享自己面對職場人生現實、社會現實的看法和態度，
 
我非常佩服作者始終堅持以正向態度去面對日常工作中的問題：
 
「把每一次的問題轉變為成長學習的機會。」
 
能跳脫    抱怨、不滿、責怪別人 的負面情緒
 
進一步深入去發掘問題環境和工作意義，
 
了解自己忽略了什麼因素而沒把工作做好；
 
認識組織中缺乏效率、阻礙工作表現的限制因素，提出創新改善；
 
面對單調的工作，能思考不同的創新作法，

將單調工作做得又快又好，…等；

這種勇於思考創新和改變現狀，為自己和企業帶來成功。
 
從小我們就被告知：要做個對社會「有用的人」。
 
年輕時候對這些話沒有深入體驗，自以為很明白這句話的意義，
 
然而隨著年齡的成長，多數的人才逐漸體會：
 
尋找生活、生命的意義、人生價值是每個人一輩子的生涯過程！

或是每個人的生命功課！有些人較早去探索、較了解自己；
 
有些人則是到中年以後，遭遇到工作、人生的瓶頸才開始醒悟，
 
進而猜開始尋求瞭解個人生命的意義和價值！
 
以大學生為例，考進大學的新生，可以說是解脫了

「為考試」、「為父母」讀書的痛苦情境，

然而事實並非如此！
 
有不少大學生還是以「迷惘」的態度在過著「迷惘」的人生，
 
對「自己」和
 
「自己想要的未來職涯」很少認真地去努力探索，
 
     或是不滿、挫折，或是抱怨，或是蹺課，空想著所謂

   「美好的未來」！
 
很少以堅定態度去探索自己想要的人生！
 
因此，常會看到有些人到了大學四年級，開始緊張，
 
並對自己的未來感到茫然。
 
這是年輕人在成長過程中的矛盾經歷，當下的年輕人好像有著自己
 
要的理想目標，不喜歡被迫讀書或做事，等到自己有選擇的時候，
 
卻無法做決定！
 
常不知道自己這樣的選擇是對的嗎？是最適合我的嗎？
 
當然沒有做過詳盡比較或歷練，怎知道目前的工作或選擇是否為
 
最合適的！或許目前的工作是你不得已的選擇！不是你的第一個志願，
 
但你的未來人生並不是由第一份工作決定的！
 
嚴長壽先生的第一份工作為公司的小弟，卻靠著個人的勤奮學習，

很短的時間內即升任台灣運通公司的總經理，

後來並擔任亞都飯店的總裁。
 
探索人生的意義、生命價值，尋求個人成長和職涯發展，
 
就是人生旅程，沒有終點，也沒有一個方式可以適合所有的人！
 
畢竟每個人的成長環境和個人特質存在著差異。
 
個人猶記得在與年輕孩子分享一些看法時，
 
由於擔心熱情分享人生經驗時，被年輕人解讀為：
 
「又是說教！或是老生常談！」
 
因此，為保持客觀，有時會引用或提供一些綜合性原則供孩子參考，
 
期望協助他們學習分析情境、掌握處理事情的原則；
 
然而常聽到他們的回應是：「問你問題，你的回答都是一樣的！

有說跟沒說都一樣！」
 
這樣的回答，常帶給我許多的震撼：
 
好像跟孩子的溝通互動出了問題！
 
孩子為什麼不能從我的回答中得到啟發？
 
或許教書久了，常用的是理性分析，回答時過於抽象。
 
或許年輕孩子要的是一個他期望的答案，
 
並且要由你口中說出他想要的答案！
 
若能夠像本書作者一樣，以說故事、個案的方式陳述，
 
進而分享個人的成長心得，相信能夠獲得職場新人的感動，
 
達到幫助他們快速成長的目的！
 
當然也希望年輕的你，
 
以一種「培養正向態度」成為個人「追求成長、卓越的習慣」，

學習對工作職場與社會現實的因應技能，

鍛鍊如何將個人所學的專業知識能夠活用來解決工作與人生中的問題，

特別是營建和累積個人的社會網絡，對於職場/生活中的問題，

為求得更好的解決方式，能夠多和職場前輩、同事請教、討論，

把「經歷的每一次的問題轉變為成長學習的機會」，

相信你也可以獲得如同嚴長壽先生、作者一樣的成功職涯。

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

 

2012 2013 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS EMPOWERMENT 薪資和福利對回流的誘因很大 要留人最重要是留心 中山醫藥大學附設醫院副院長曾志仁 彰化基督教醫院 秀傳醫療體系 高雄市護理師護士公會理事長潘純媚說，近半年的確有感受到護理師稍稍回流現象，回鍋者大多是年資較長的護理師。

 

護理師：加薪+旅遊 我就回來了
 
【聯合報╱記者簡慧珍 趙容萱 田兆緯 蔡容喬 修瑞瑩／連線報導】
 
2012.12.24
 
 
回流約占一成。陳姓護理師說，大型醫療院所年初調薪，像她這樣資深的也被吸引，
 
和多名同事一起重返職場。
 
彰基護理長郭容美說，護士回流原因很多，包括家庭主婦生活不如上班充實、
 
家庭發生變故；再者，各醫院調薪五千至一萬二千元，待遇較以前合理，
 
也吸引離職者回鍋。
 
台中市不少醫院護理師荒減緩，院方分析與
 
 
在老人養護之家工作的張姓護理長說，不景氣之下，不少原本離職帶孩子的護理人員，
 
最近回到職場，她最近面試多名回流的護理人員。
 
中山醫藥大學附設醫院副院長曾志仁表示，和上半年相較，
 
下半年護理人員工作狀況相對穩定許多，可能和醫院調薪百分之三至五有關；
 
 
為補護理人力大洞，台南各醫院使盡絕招，
 
台南奇美醫院指出，分院除了調薪，還祭出各項福利，像佳里分院為了徵人，
 
特別與護理學校合作，在分院開課，讓護理人員方便就近進修，果然奏效。
 
台南市立醫院除加薪，還安排旅遊、下午茶等福利，院方表示，要留人最重要是留心。
 
晉生醫院推獎勵措施，只要護理人員介紹同行進入院內，都可拿獎金。
 
高雄市護理師護士公會理事長潘純媚說，近半年的確有感受到護理師稍稍回流現象，
 
回鍋者大多是年資較長的護理師。
 
護理人員賴思穎說，薪資和福利對回流的誘因很大，
 
許多年資五年內的護理師，離開職場一、兩年結婚生子，再重回醫院的狀況很普遍。
 
【2012/12/24 聯合報】

tsuoscott 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top
«1234 56...23