諾基亞裁撤330名研發人力
文/范眠 2009-11-23
此次裁員行動主要是調整全球研發部門約17000人的人力。
受影響的員工為位於芬蘭的230名，以及丹麥哥本哈根的100名。
Nokia（Nokia）宣布精簡研發人力計畫，將裁撤約330名研發人員，以樽節成本。
目前全球員工總人數為12.3萬人的諾基亞，自2009今年初就陸續執行組織精簡計畫。
此次裁員行動主要是調整全球研發部門約17000人的人力。
受影響的員工為位於芬蘭的230名，以及丹麥哥本哈根的100名。
諾基亞表示，此次的裁員並不影響此兩地的研發能力。
同時，路透社報導，諾基亞發言人表示，該公司目前平均每年會推出50款新機，但未來會減少新機的數量，將更多資源專注於較流行的機種。
(編譯/范眠)
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ISO10015 PLUS 教育訓練
課程
第一天
1. HRD 顧問團介紹
2. TTQS介紹
3. TTQS & ISO10015+ model介紹
4. Training Performance Workshop І ：L3/L4
5. ISO 10015條文詮釋
6. ISO 10015+ 要求 ---- ISO 9000相關要求
第二天
1. ISO 10015+ 要求
2. Workshop II ：如何將訓練連結至 figure 1
3. TTQS 記分卡銓釋、查核點、於規劃及設計階段指南
4. TTQS 記分卡銓釋、查核點、於執行及監控階段指南
5. Workshop III ：Case Scoring
6. TTQS 記分卡銓釋、查核點、於結果及成效階段指南
7. Workshop IV ：TTQS & ISO10015文件系統的文件要求
第三天
1. ISO 10015 記分卡診斷技巧
2. ISO 10015 記分卡常見問題
3. Workshop V ：分組討論改善對策
4. 考試(筆試)
5. TTQS服務團介紹
6. 交流座談
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yes123調查／320萬上班族 平均每日掛網摸魚1.3小時
更新日期:2009/11/23 04:09 〔記者洪素卿／台北報導〕
「Facebook」、「噗浪」、「ＭＳＮ」網路社交工具近年當紅，yes123求職網最新調查顯示，
高達八成上班族坦承在上班時間上網做工作以外的事，
平均每天約一．三小時沒在工作。
以正常工時八小時計算，若摸魚約一．三小時，
以我國四百萬受僱勞工、八成在上班時間上網偷閒、基本時薪九十五元計算，
一年雇主花在員工上班偷閒的薪水恐就有近千億元。
近日英國一項調查也指出，
英國上班族每天花四十分鐘在「臉書（Facebook）」上，年損產能達十四億英鎊，
折合台幣超過七百億元。
最愛ＭＳＮ 開心農場次之
yes123求職網調查發現，台灣上班族花在網路社群的時間不遑多讓，
只不過第一名不是臉書，而是ＭＳＮ，
平均每天上班花二．四小時在用ＭＳＮ。
雖有逾五成上班族主要利用ＭＳＮ收發檔案、談公事、尋求協助，
但仍有近半上班族拿來聊天。
以開心農場遊戲著名的臉書，則名列上班族愛用第二名，
使用者上班時間平均花一．四七小時在種菜及看朋友動態。
上班族也會
1.上網看新聞、
2.瀏覽相簿、
3.上網購物等，甚至在
4.上班時上人力網找工作。
調查平均每天上班真正花在工作時間為六．七小時。
五成企業主停用「臉書」
這項調查也顯示，
目前已有近四成企業主封鎖ＭＳＮ，五成企業主禁止Facebook、限制噗浪。
戰國策總經理林尚能表示，公司對員工上網原採開放態度，但有員工在ＭＳＮ聊天時間高過工作，甚至用來談論對主管的不滿，加上新版個資法上路在即，因此決定停止員工用ＭＳＮ、Facebook與噗浪。
yes123求職網經理洪雪珍除呼籲上班族應自重自愛，
也提醒企業若發現員工花很多時間在網路上，應檢視工作分配是否合理。
雇主管控 當心侵犯隱私
敦陽科技資安技術顧問劉俊雄則指出，
員工網路行為可能導致公司
1.內部網路遭攻擊、
2.資料外洩或
3.成員工散佈不實言論的幫兇。
企業可裝設防火牆、控管員工網頁瀏覽及傳輸內容，搭配掃毒引擎及防護軟體。
現有資訊科技不但可追蹤流量，獲知那位員工的ＩＰ位址有傳送大量資料，還可針對內容是否有敏感性或是關鍵性字眼來管控傳輸內容，網頁瀏覽紀錄也可掌握。
但專家提醒企業主要注意是否涉及侵犯個人隱私？控管尺度須注意。
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數位行銷：有整合力，就是贏家
繼部落格、噗浪（Plurk）、Facebook在網路世界影響力遽增，
企業的行銷方式也跟著轉向。
根據PQ Media調查，
2003！2008年，美國企業花在網路社群的行銷費用，平均年複合成長率高達108.8％；
網路社群行銷費用從
2003年的300萬美元，飆升到
2008年的1億1,900萬美元。
現在企業為了贏得陌生顧客的「口碑」，開始整合各式網路社群媒體，架設網站、部落格，有自己的 Facebook。
知世網絡總經理邵懿文分析，傳統的口碑行銷，偏重在熟人的口耳相傳，
「但現在年輕人反而比較相信網友的意見，不願意輕易聽信企業的廣告！」
2009今年尼爾森調查亦驗證了此說法，消費者採購商品時，對
「網路上公布的消費者意見」信任程度，
已和砸大錢做的電視廣告勢均力敵，更高於對雜誌、報紙等平面廣告的信任。
因此，要作為一個出色的行銷人，
得透過對各種網路社群媒體特性的了解，重新塑造企業形象。設計互動性廣告，監控網友意
見，做好顧客關係管理，贏取社群網友的「好口碑」，並啟動病毒式轉寄，加深消費者參
與。
邵懿文指出：
「若你既有創意，又能從網路特性中，抓到對的行銷手法，無論在課堂，或透過自學，當你具備了整合型的能力，你就會是未來的贏家！」
從綠能到網路，從實體到虛擬，每一個關鍵字，都象徵下一個即將掀起的產業浪頭，
你想成為未來等待的人才嗎？
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未來能力，觸手可及！靠屋頂發電、用面板讀書、寫「臉書」搞行銷……一波波湧上的變化，你要如何招架？
文／祝康偉 圖／杜志剛 2009年11月 Cheers雜誌
2010明年，哪幾個名詞，在上班族學習清單上最吸睛？
無庸置疑地，
綠能、電子書、數位行銷將會是各大學習機構排行榜的佼佼者。
前者攸關能源短缺，各行各業如臨大敵，可以預知未來將持續發燒，
後兩項則是傳統媒體、閱讀習慣、行銷方式的全新變革；由於1～5年間規格將逐漸明朗，人才需求大增，自然一躍成為學習主流。綠能：政策推動，人潮再回籠「綠能」指3種領域：
1.為「再生能源」，如太陽能、風能、生質能、水力、海洋能、地熱等；2.為「節約能源」，如節能照明、效能空調、省能運具、高效能能源管理等；3.為「新能源技術」，如氫能與燃料電池、煤炭氣化發電等。前幾年在科技業盛行的綠能學習風潮，近來雖降溫不少，但在政府再度宣示，
太陽光電及LED照明「光電雙雄」將成為優先發展的綠能產業後，各機構的人潮又再度回溫。
SEMI台灣暨東南亞區總裁曹世綸分析，以進修課程而論，
太陽能算是發展較為成熟的一塊，大致分為兩大方向：
1.為太陽光電發電系統設計、安裝，2.是太陽電池的製造。 授課內容從太陽能光電技術趨勢、太陽電池製造、驗證制度、測試到發電系統與
效能應用等一應俱全，吸引不少半導體、面板業相關工程師，及市場分析師加入
學習行列。
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教育訓練規劃人員實務班
課程簡介：
如何規劃有效的課程一直是訓練人員的難題。TTQS(Taiwan Train Quality System)勞委會職業訓練局依據台灣中小企業的特質設計出一套本土化的TTQS訓練品質記分卡，能有效從人力資本的角度去改善教育訓練流程。
本課程以ISO10015及職訓局TTQS為架構規劃課程，學員不僅可接受完整的訓練規劃體系知識，培養訓練規劃的職能，工作上亦可應用及配合台灣的企業教育體系結合及與國際接軌。課程除了知識傳授之外，主要著重在實務應用上，採演練、小組討論角色扮演及課後作業，學員於課程結束後能完整的理解教育訓練流程並能配合企業發展願景及營運計畫，依據職能缺口，規劃出符合需求的課程及提高執行課程之品質。
課程效益：
著重於教育訓練從需求界定、規劃、執行、評鑑的實務應用。經由實做演練，課程結束後每位學員會產出一份教育訓練課程的規劃書。盼能培育學員在訓練規劃的能力，理解教育訓練流程並能配合企業發展願景及營運計畫，依據於員工的職能缺口，規劃出符合需求的課程及提高執行課程之品質。
課程大綱：
日期 課程內容 時間
第一天
1.教育訓練的功能
2.教育訓練人員的角色及應具備的能力
3.教育訓練人員的發展
9:00~17:00
第二天
1.了解組織學習
2.學習如何學習
3.帶領組織學習
9:00~17:00
第三天
1.了解ISO 10015教育訓練品質的精神與架構
2.了解TTQS訓練品質計分卡及國內推動現況
9:00~17:00
第四天
1.實際應用TTQS訓練品質計分卡
2.教育訓練課程體系的建制
3.教育需求來源與分析
4.年度教育訓練計畫規劃
5.講師遴選與內部師資培育
6.訓練對象的選擇
7.教育訓練作業的規劃(課前、課中、課後)
◎專案情境案例討論及解析應用
第五天
1.課前相關溝通技巧及準備事項
2.課中課程或活動舉辦、學習心理、帶動氣氛的技巧
3.突發事件之備案及應變
4.訓練成效評估
5.結案報告內容與撰寫、訓後追蹤
◎專案情境案例討論及解析應用
講師介紹：
上課時間：
上午9:00~17:00，中午休息一小時，上課時間為9:00~17:30 五天共36小時
適合對象：
˙管理部／人力資源部門人員
˙非人資部門的人員
˙欲從事人資領域及教育訓練者
˙對本課程有興趣之人員
課程費用：
原價18,000元 ,
全程36小時皆報名參加者，特別優惠價(5折)：NT$9,000元
繳費方式：
.現場繳款：支票或現金皆可
課程地點：
聯絡人：
注意事項：
1.課程開班人數：15人。
2.如遇不可抗力之因素，保留課程之更改權力。
3.開課前五天將傳真上課通知 ，若未收到任何通知敬請來電確認。
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安永會計師事務所 尋找國際級會計明星
有別於以往企業進入校園宣傳的模式，安永用一整天的觀察，取代以往 只有四十分鐘的面談，它的選人戰略有何不同？
作者:丁嘉琳 2007.11.07／ 第384期
君悅飯店大會議廳裡，政大會計系四年級學生廖建博與其他七名隊友， 神情專注地搭建一座造型奇特的「棉花糖塔」。
有人拿竹籤刺進棉花糖、然後立起，充當「地基」。其他人則研究棉花 球要怎麼擺，才能支撐籃球的重量。同一桌的「觀察員」則笑瞇瞇地看 著他們如何發揮創意。
放眼望去，十幾個鄰近的桌面上，也擺滿相同的素材：
棉花糖、竹籤、 以及乒乓球、籃球、排球……等大小不一的球類。
所有學生都在腦力激盪，想辦法達到大會的三個要求：搭蓋一座「棉花 塔」、盡其所能地將球類堆高，且球體避免碰觸桌面。
這時候，台上主持人開始倒數計時，其他組別陸續傳來失敗的歎息聲。 只有廖建博這組老神在在，他們先搭建十組小型棉花塔，再將小塔圍成 一圈，中心鋪滿棉花糖、最後一步則是將籃球等各種球類塞進圓圈裡。
最後計算總分時，他們的創意得到二四七的最高分。
這個分數，不光是拿下台灣區的第一名，同時也是北京、上海、香港及 台北四地的總冠軍。
與全世界競爭
這場別開生面的盛大會議，共有一四○名來自台大等五大學府會計系的 應屆畢業生，在雙十國慶當天，被邀請參加安永會計師事務所舉辦的「 校園徵才活動」。
有別於以往企業進入校園宣傳的模式，安永今年企圖用一整天的觀察， 取代以往只有四十分鐘的徵才面談。同樣流程的徵才方式也適用在其他 大中華區。
審計營運長陳暮賢表示，這項變革是因應安永的全球佈局。在地球村的 時代，安永初步整合為大中華區共同團隊，並逐步開放到全球人才整合 。過去三年，安永已經把三十一為幹部送往美國培訓。
陳暮賢認為，全球化人才交流的情況會愈來愈激烈，「未來會有一屋子的 老外跟你開會，」他堅定地說。
安永調整政策，從單一地區經營，改變為彈性調派專業的會計師提供服務 。這意味著，如果台灣素質不佳，則隨時有可能從其他地區調人過來填補 空缺。
而安永挑選人才的標準也從本土化強調「專業技術能力」，轉變為全球化 任用所強調的「溝通能力」。
台灣學生勇於接受挑戰
因此，從早上九點開始，到晚上五點結束，活動包含六種小組益智遊戲、 、一頓中餐、以及一堂商業禮儀課程。每組都安排一名資深會計師擔任「觀 查員」，在活動過程中觀察並隨時記錄學生的表現，從中發掘適當人才。
擔任「觀察員」的聯合執業人王彥鈞認為台灣學生的最大優勢是在職場上 投注熱情。他舉例，在「棉花塔」遊戲結束後的中場休息時間，他發現有好 幾個隊伍仍嘗試去解題。
然而，他也指出，台灣學生國際化的程度相對弱勢。除了英語程度比較差之 外，早上一開始進行分組遊戲時，學生彼此顯得十分生疏。「沒有危機感、 比較慢熱，」他認為台灣學生對環境適應力仍需加強。
人力資源部副理簡鳳珍從「棉花糖塔」遊戲中，比較兩岸學生特質的差異， 「上海的學生反應比較快，台灣則是敢於接受挑戰。」
她觀察中國學生屬於「衝動型」，指令下來就馬上執行、卻容易因無妥善規 畫而失敗。台灣學生則偏愛向高難度挑戰，一開始就會挑體積最大的籃球。
台大學生魏妤恂在活動結束後，直呼收穫很多。「當大家的背景都一樣，這 時靠的不是專業，而是溝通技巧了。」她才發現，學校沒教的事原來才是競 爭力的核心。
在跨文化團隊中，與人合作的溝通能力，是台灣學生需要打造前進世界的關 鍵能力。
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桃園職訓中心
2009-11-13 工商時報 【台北訊】
勞委會職訓局桃園職業訓練中心，為提供參訓學員實務觀摩學習機會，委由「Career就業情報」協助規畫，參加2009 11月19日至20日，在台北世貿1館展出的台灣國際會展產業展「形象概念館」，讓大眾瞭解該中心歷年的培訓成果。
活動現場除了展出培訓學員的作品外，亦提供學員的簡歷資料，供徵才廠商洽詢，協助學員進行就業媒合。
並提供該中心2010年職訓課程招生簡章，廠商及有意從事會展產業的民眾，可前往參觀索取資料。
鑑於觀光休閒產業的發展與人才需求日殷，該中心大力培訓觀光休閒產業人才，推出中餐、西餐、烘焙、時尚飲料調製等專業課程。為培養會展專業人才，已於2009 10月初開辦「會展人才培訓班」，將於2009 12月初結訓。
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中華民國 IS010015國際培訓I標準的背景與理解一、IS010015國際培訓標準產生的背景
1．具有市場價值的培訓在全球企業日益受到重視
2．業界對培訓品質的認識逐步加深
3．IS010015：ISO標準家族中的新產品
4．IS09000系列和IS09000系列標準框架內的IS010015
5．培訓在當今組織內的意義
6．IS010015標準的作用
二、IS010015國際培訓標準的理解原則及和IS09000族的比較
1．IS010015的理解原則：培訓管理與培訓品質保證的綜合性標準指南
2．IS010015與IS09000族的比較
三、ISOl0015國際培訓標準指南的文本理解
1．過程方法模式與培訓管理體系文件
2．IS010015標準的特點
3．ISOl0015標準的理解要點與釋義
IS010015國際培訓標準的推展歷程和實施思路一、國際培訓標準在ROC的推展歷程
二、國際培訓標準在ROC的實施思路
1．國際培訓標準的諮詢技術要點
2．國際培訓標準的培訓技術要點
3．國際培訓標準的確認技術要點
IS010015培訓管理體系與文件結構要求一、培訓管理體系準備
1．思想準備
2．組織準備
3．人力資源管理工作的支援
4．物資與財務準備
二、培訓管理體系文件結構建立的原則與目標
1．文件化結構建立原則
2．文件化結構建立目標
三、培訓管理體系文件要求
1．推薦的文件結構模式
2．培訓管理體系文件要求
3．培訓管理機構培訓職能圖
4．培訓管理體系建立的方式
企業培訓管理體系審核程式
ROC 開展ISOl001S TTQS國際培訓標準的企業案例
一些國家關注ISO10015及其培訓品質管理工作的基本情況
需要上課者請與左永安顧問連絡
scott548@ms19.hinet.net
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績效管理
深深影響組織成員的行為與發展，
一旦創造出高績效的成員被漠視，或獎勵了不對的人，
整個組織的士氣與發展都會受到影響。
然而，傳統的績效管理制度
1.太偏重財務指標，
2.大多根據功能別或部門別來評定績效，
3.一切以數據為依歸，未能發掘隱藏於數據背後的真相。
舉例來說，
組織中最重要的工作流程往往涉及多個功能單位或部門，
因此績效是建立在參與此流程的所有人員身上。
一般組織傾向劃清職務界線及各部門職責範圍，
很容易聽到「這不是我的工作」、「非我職責」的推拖之詞。
如果績效管理太著重於區分各部門貢獻，而非著重整體成果時，
容易導致部門間利益之爭及交相指責，
解決之道是在績效制度中設定
「著眼於組織整體目標，協助其他同仁達成整體績效」的衡量指標。
此點可以印證出，部門最佳化總合不等於整體最佳化，找出系統中的瓶頸加以改善，
始能提升績效。
一般的衡量指標，從數據可顯現執行成果，但無法得知是以何種思維及
方法完成任務，達成目標。
舉例來說，有兩位經理人，
一位因環境因素物料成本飆漲導至成本大增，
該經理人致力改革流程，提高生產效率，雖未達預定財務目標，
但對組織競爭力提升大有幫助。
另一經理人則停止開發新產品省下支出，達致盈餘目標，試問這兩人誰應該得到好的績效？
儘管財務面表現較好，卻是運用錯誤的方式，犧牲組織長期利益，預支未來達成眼前目標，
對組織長期發展而言是禍不是福。
採用平衡計分卡績效管理系統，有助於引領組織向正面健全發展。
平衡計分卡有完整的架構，結合策略地圖，兼顧財務發展、內外環境分析及顧客價值主張，以及員工的學習及成長，
讓組織得以兼顧財務、顧客、流程與學習成長四個構面的平衡發展。
落實平衡計分卡績效管理的步驟包括：
1.確立願景、
2.建立共識、
3.描繪策略地圖、
4.建立行動方案、
5.訂定關鍵績效指標、
6.考核與檢討、
7.回饋。
歸納組織於運作的關鍵成功要素與量化管理指標，
建構關鍵績效指標 （KPI），
讓KPI成為員工日常行為的指引，
1.透過願景、
2.策略地圖與
3.KPI的有效連結，
4.並藉由不斷的系統反饋與學習，修正與改善，
高執行力團隊於焉產生， 所有營業單位或非營利事業皆可以加借鏡參考。
（作者是中國生產力中心總經理） 【2009/09/06 經濟日報】
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人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。
人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論：
一、員工的工作內容與所需知識，80%到90%是透過在職訓練（On-the-Job Training）獲得。
二、組織對每位員工在職訓練所挹注的費用，比職場外訓練多三倍。
三、新進員工在職訓練的支出，是其第一年薪資的三分之一。
由此可知，絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。
在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。
但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，
方能收最佳效益。
因此，人力資源學者如Parikh及Jacobs等人皆曾深入研究
結構化在職訓練（Structured On-the-Job Training，SOJT）的議題，
並提出具體的流程與步驟，綜合學者專家觀點，歸納出SOJT的實施步驟與流程如下：
1.需求分析：
執行前應先審慎評估適切性，從
1.組織分析、
2.職務分析及
3.績效分析，找出績效缺口。
從
1.工作的本質、
2.可供運用的資源、
3.個人差異等面向進行考量，
確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能，方適合採行SOJT。
二、工作分析：
一旦決定採行SOJT後，對於所要學習的「工作單元」進行徹底分析，
「工作單元」的兩項基本構成要素為：
定義明確的一套行為及行為所表現的結果。
「工作分析」則是針對工作單元所包含的
1.工作行為、
2.執行結果、
3.必備條件、
4.工作態度
等有關資訊，進行明確闡述的過程。經由工作分析協助辨識工作單完的組 成，分析相關資料，以設計訓練內容及設定預期目標等。
三、擬定SOJT計畫：
分析並確認訓練需求後，針對
1.工作單元、
2.學員特性、
3.學習環境等擬定SOJT計畫，
內容包括
1.明確的目標、
2.實施對象、
3.課程規劃等。
四、發展SOJT訓練模組：
SOJT模組是指整套的系統性教材，包含
1.訓練名稱、
2.理由說明、
3.訓練目標、
4.訓練的必備條件、
5.訓練資源、
6.訓練內容、
7.訓練事項、
8.績效評量與回饋形式與
9.其他相關事項。
五、培育訓練人員：
SOJT的成效，與訓練人員的品質有極大的關係。
1.確認遴選標準，
2.依標準挑選適任訓練員加以培訓，負起教導的任務，
3.同時也要對訓練員的績效加以管理。
六、實施SOJT：包括
1.事前準備、
2.實施訓練、
3.要求回應、
4.提供回饋、
5.評量績效
等五個階段。
七、評量：
最後的步驟是評量，重點在於
1.員工短期與長期績效的檢視、
2.訓練人員的績效、
3.訓練過程及
4.訓練教材的品質等，
5.評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。
藉由結構完整的推展順序，有系統地展開，由職能別訓練逐步推展為教育訓練體系，同時建立起一套結構化的知識傳承系統，以及分享、學習、創新的知識管理體系，
透過持續改善的力量，不斷累積組織積智慧資本。
(作者是中國生產力中心總經理） 【2009/10/19 經濟日報】
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國際標準組織 ISO10015 PLUS
國際標準組織ISO(the International Organization for Standardization)
於西元1999年12月頒布了ISO10015品質管理－訓練指南。
該標準係由ISO176號技術委員會(品質管理與品質保證委員會)
3號分會(支援技術分會)所擬定。
初始由25個ISO會員國積極地參與起草運作
(例如：巴西、加拿大、法國、德國、墨西哥、俄羅斯共和國、瑞典、瑞士、
荷蘭、英國、美國等等)，
後由51個會員國投票決定之(計49票同意通過)。
內涵
一、ISO10015標準為ISO 9000系列之國際標準中，唯一對組織中的
人力資源訓練進行規範的標準。
二、ISO10015標準目的在檢視如何藉由訓練，俾利於組織願景及營運計畫目標。
三、IS010015標準的優點在於，改善組織的訓練流程，以提昇組織產品及服務的品質，
進而增進組織的營運績效。
ISO10015標準可適用於：
1.當涉及有關訓練的問題時，該標準可協助組織及其人員有可遵循、參考的指南。
2.當IS09000品質保證(QA)和品質管理(QM)標準體系中提到有關
「教育」及「訓練」時，該標準可作為釋疑的指南。
藉訓練改善品質及經營績效
IS010015標準的作用在於協助組織藉著培訓輸入 輸出 四 因素：
一、分析與確認訓練需求；
二、設計與規劃訓練；
三、提供訓練；
四、評估訓練結果等的循環回饋，復透過監督機制，以改善訓練的過程與內容，
達到組織績效提升的目標。
換言之，除可藉由IS010015標準以改善組織訓練的流程與內容外，最終目的在於提昇組織因應全球化市場環境變遷的創新與彈性能力，積極促進組織成功轉型。
當組織為了達到持續改善的目標，必然須藉由對組織的核心智慧資本－
人力的訓練及發展來實施人力資本的投資，因此，須自診斷組織的需求著手，
此亦為IS010015標準中特別強調的焦點。
IS010015標準中要求組織如何採取三項步驟：
一、以訓練改善品質－分析組織經營計畫及需求；
二、導引出組織績效落差之因；
三、進而運用訓練改善人力素質及產品與服務品質，以達到組織不斷改善品質、
提升經營績效之最終目標。
一、以訓練改善品質－分析組織經營計畫及需求
一個組織要達到不斷完善的目的，除了需要改善工作人員的業績外，更須因應來自市場、技術、創新、顧客及其他利益相關者之要求的變化。
致使組織須進行因應該等需求時，應該實施彈性應變能力的分析與強化。
二、分析組織績效落差之因－培訓需求之因
關於組織績效產生落差之因，可概歸為五大因素，包括：
1.不良的或有瑕疵的材料/零件、
2.不良或無效的設備、
3.低績效的人力資源、
4.不良產品(無市場需求)、
5.不充足的財務資源等，
其中造成低績效的人力資源可能導因於不適當職能與技術的人力資源，
因而必須藉助對在職員工的培訓以增強組織人員的職能。
三、訓練循環流程
組織因績效產生落差，而必須對組織內人員實施訓練，以強化或增補其工作知識及技能，進而促使組織臻於完善之境。
訓練為一完整的概念。
無論訓練規模大小，均涵蓋在監督、控管機制下的四個
1.分析與確認訓練需求；
2.設計與規劃訓練；
3.提供訓練；
4.評估訓練結果
開放性輸入輸出流程內。
(一)分析與確認訓練需求
訓練需求的分析與界定，必須涵蓋在組織本身的經營策略與營運目標下，界定出不同職位上之個人工作能力的需求條件，
同時配合適當的訓練流程設計，
以完成個人在職能力要求書－說明該職位要求的職能，
以及該職能評定的標準，
所以可進一步分析出組織人員的職能差距，至於差距，則可藉由訓練或輪調或..............加以解決。
(二)設計與規劃訓練
訓練需求分析，為訓練的設計與規劃提供了「輸入」的內容。
如欲彌補組織人員的職能差距，需根據不同的職能差距，選擇比較適合的訓練方式，因此，
必須分析不同訓練方式的優劣勢、所需資源及支援、地點及時間，此外，
訓練師或講師的教學品質及能力與教學方式等都必須納入規劃內，並實施管控監測。
(三)提供訓練
組織完成了訓練的設計與規劃後，展開
1.搜尋所有潛在的內部或外部訓練服務或產品的供給機構，
2.購買適合其需求的訓練模式，而
3.為了確保其供給無虞且正確、適當，則須以協議或正式合約的方式以確保履約，
及其相對應的產品或服務品質。
(四)評估訓練結果
實施訓練結果評估的目的在於確保組織績效提升目標及訓練的成效。
訓練結果的評估
除了 短期針對接受訓練者評估其對
1.訓練方法、
2.師資、
3.設施設備、
4.所獲得的知識與技能等的回饋評估外，
5.更需執行長期評估，
因接受訓練者的訓練成效展現在績效的表現及生產力的提高，
均須透過長期的觀察，方得以驗證。
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為了提升國內企業訓練的品質，行政院勞委會職訓局大力推廣能確保訓練成效的「訓練品質管理系統」TTQS(Taiwan Training Quali System)，功能即為確立訓練目標與企業遠景與組織發展的貼切吻合，進而發揮加乘效果，促進企業的優質化。
訓練 是調整企業人力落差的關鍵，人力資源部門的重要功能之一，就是提升內部訓練的效能，為組織統整、精煉出更稱職且具開創性的人力。
熬過金融海嘯的衝擊，更多企業主深刻體會到，「人」才是企業競爭力的核心
人資工作者從探索工作價值、理解客戶期待出發，思考如何整合資源、盤整組織的人力缺口與職能落差，協助企業向願景邁進；
並透過解析績效落差，思索明年的教育訓練可以如何有效協助達成目標。
如何運用TTQS確認教育訓練的需求、目標與課程設計，並分享如何善用政府提供的職訓資源，節省訓練經費，讓人資同仁成為老闆與部門主管不可缺的策略夥伴。
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3歲定終生 有科學依據
更新日期:2009/11/10 00:07 【記者蘇湘雲／綜合外電報導】
俗話說「三歲定終生」，真有科學依據。
德國動物研究發現，嬰幼兒時期承受過大壓力的話，基因會隨之改變，長大後更容易出現行為問題，比較無法忍受壓力、挫折，記憶力也比較差。
這項研究發表於最新一期的「自然神經科學」〈Nature Neuroscience〉期刊。
德國馬克斯‧普朗克精神醫學中心〈Max Planck Instituteof Psychiatry〉的科學家克里斯多福‧穆加特伊德主持這項研究。
他在接受英國國家廣播公司〈BBC〉專訪時表示，嬰幼兒時期若常承受過大壓力，就會影響以後的行為。
研究人員以老鼠做研究，
讓剛出生的老鼠和母親分離，有的一天分離三小時，有的分離十天，小老鼠感覺自己被母親遺棄，心理很容易充滿壓力，研究人員持續觀察牠們往後的身心狀況。
結果發現，剛出生的老鼠一旦遭「遺棄」，終其一生會變得較脆弱，比較無法面臨壓力，克服挑戰，記憶力也比較不好。
研究人員解釋，可能是因為壓力改變了一些基因功能，老鼠一遇壓力，就會製造高濃度的壓力荷爾蒙，這些荷爾蒙會改變基因運作，基因出現變化，很可能又製造出更高濃度的荷爾蒙。研究人員表示，
證據顯示，幼童時期若遭受虐待、忽視，長大後也比較容易出現憂鬱等身心疾病，這也可以印證在人類身上。
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克服焦慮，在壓力下生存EMBA雜誌編輯部／文
為什麼同樣是處於
壓力下，
有些人和公司的潛力會因而爆發，有些則會崩潰失敗？企管顧問麥克法蘭（Keith McFarland）在最近出版的「回彈」（Bounce）一書中指出，
遭遇像去年發生金融海嘯那樣的大危機，一般人和公司主要會出現三種結果：
1.有如玻璃裝飾品，因為承受不了壓力而完全破碎；2.像被壓扁的橘子，雖然還能吃，但是已經不好吃；3.則跟橡皮球一樣，被用力拍了之後不僅彈回來，而且拍得越用力，彈得越高。麥克法蘭的研究發現，
一樣的壓力之所以造成不同的結果，關鍵在於當事人的態度。通常能夠得到橡皮球結局的人，是願意擁抱挑戰的人。
同理，
能夠在壓力下生存的公司，領導人看逆境的角度往往跟別人不同。他們不是調成「求生存」的思考模式，只忙著解決眼前的問題，而是思考逆境突顯出公司有什麼問題，引導公司面對順境時忽略的事實。
另外一個影響因素則是，
當事人有沒有能力管理焦慮。史隆管理學院教授舒恩（Ed Schein）指出，因為壓力而產生的焦慮主要分成兩種：
1.是「我很擔心，不知道會發生什麼事情」；2.則是「我很擔心，如果不改變，不知道會發生什麼事情」。舒恩解釋，
前者因為心慌意亂而會拉低表現，後者因為意識到自己需要改變，反而會提高表現。遇到壓力難免會有焦慮，能不能好好生存下來，重點是能不能把第一種焦慮轉變成第二種。
麥克法蘭表示，
當面對挑戰而焦慮升高時，一般人常會失去當時最需要的能力：清楚地思考、為需要做的事情排定優先順序，更重要的是，跳脫原有的舊框架。總括來說，
處於危機之中，第一件要做的事就是降低焦慮，才有可能冷靜去做該做的事。套用在公司上，遇到困難時，
主管首先要做的是，立即、頻繁、誠實地跟員工溝通，讓員工了解公司眼前面對的挑戰是什麼，
以及可能造成的影響為何。如果員工覺得主管根本不知道事情有多嚴重，公司內部的焦慮感會升高，不利於應付挑戰。
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其次，
主管要採取因應行動。無論是刪減支出還是汰換產品，立刻做出必要的行動。採取的因應方法必須傳達出訊息，讓員工知道主管正在盡最大的可能保護公司與員工，而且員工也有參與解決問題的機會。
這些做法都是為了減少焦慮，增加壓力下回彈的可能。來源：EMBA雜誌第279期（2009年11月出版）
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勞委會擬修改仲介評鑑指標
【聯合晚報╱記者陳素玲／即時報導】 2009.11.09 02:26 pm
勞委會近期將修正「私立就業服務機構從事跨國人力仲介服務品質評鑑要點」，
其中有關配分與指標皆做部分修改，包括刪除ISO認證、納入勞委會訂定仲介服務定型化契約、
A級仲介維持每年需評鑑與暫不針對分公司實施評鑑等，
新指標將自99年啟用，也就是100年實地評鑑時，查看的資料都需使用新規定。
【2009/11/09 聯合晚報】
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彼得˙杜拉克說
「必須靠天才或超人來管理的組織，是無法存活的。
組織的設計，必須要讓凡夫俗子都能夠擔任領導人，在這些領導人的帶領之下，
持續繁榮昌盛。」
在企業裡，從一個優秀的個人，成為帶領一個團隊的領導人，其間的考驗並不在於
擴大原有的能力，而是必須建立一組全新的能力。
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想要提升工作效率、營造專心工作的辦公空間，以下有4種方法：
1.凝聚注意力，工作就像看電影：
一般人注意力只能持續兩小時，注意力一旦中斷（例如，接電話、與同事交談），就要再花15分鐘才能再次集中。不妨準備一張適合自己的舒適椅子，讓自己即使暫時被打斷，還是能立刻回到專心狀態。
2.設置會議「引導員」或「站著開會」：
「引導員」並不是議長或司儀，而是適時修正與會者偏題的閒聊，將討論導回議程設定的主題。如果沒有引導員，不妨以「起立會議」的方式進行會議，既不容易睡著，也能促進討論，更重要的是，一直站著很容易疲勞，所以，大家心知肚明必須說重點，早點結束會議。
3.依據心情，保持最舒服的放鬆坐姿：
不妨在辦公室中放些大小、高度、硬度、材質、形狀、顏色不同的椅子，讓員工可以配合不同的心情與用途，選擇適合自己的椅子。員工能配合當下心情自由選用，可以輕鬆坐下的沙發、適合用餐的餐椅或適合討論交談的會議椅，藉以提高工作效率。
4.桌面擺飾，提高工作效率：
辦公室桌面上的擺飾對員工心理層面的貢獻包括：轉換心情、開心地工作、打造自己的避風港、刺激靈感、提高注意力、有助於溝通等。如果你的辦公室禁止員工打造個人化桌面，不妨讓他們可以自由發揮，甚至獎勵最有個性的桌面裝飾，以提升工作效率。
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調查／壓力指數58分！上班族怕工時長、工作量、上司情緒更新日期:2009/11/09 13:51 生活中心／台北報導
「職場如戰場」？勞委會日前決定把因工作引發的精神病納入勞保職災給付範圍，職業病勞工可獲門診部分負擔，免費看診，
工作壓力對身心健康的影響不容小覷。
根據人力銀行今(9)日所公佈的調查結果顯示，
上班族為目前工作壓力打分數，平均給了58分(有壓力，但在可忍受範圍)，以壓力指數與產業別進行交叉分析，以醫療/農牧業壓力最大。而造成
上班族工作壓力來源前三名分別為「工作量過多」、「上司情緒」及「工時過長」。才傳出高鐵女副總在辦公室內用公事夾痛打對女員工的頭部十幾下，打到員工的左耳神經受損、聽力出現障礙，這讓員工氣到前往警局報案，雖然是一個罕見的個案，但顯示上班族壓力的確不小。
根據人力銀行今日所公佈的最新調查結果，當問到公司是否有提供紓壓福利/設備，僅有1成8企業有提供，而提供項目則以「員工旅遊」佔最多、接著為「遊戲間/健身房/運動設備」及「申訴管道」。
人力銀行調查發現，
上班族為自己的工作壓力評分，52.36%認為工作壓力很大(61-80分)，而認為工作有壓力，但在可忍受範圍(41-60分)佔21.56%，平均而言，上班族自認的壓力指數為58分，逼近可忍受範圍的上限。
56.47%上班族還曾擔心自己因為工作壓力造成心理方面的疾病。上班族壓力主要原因為何？在可複選狀況下，
1.以「工作量過多」佔最多有37.74%、2.再者為「上司情緒」的35.39%，3.「工時過長」則是佔了30.49%。以壓力指數與產業別進行交叉分析，以醫療/農牧業壓力最大，其次為貿易/流通及資訊/科技。
這項調查也發現
，5成6上班族憂心自己會因壓力而造成心理方面的疾病，為求紓壓，上班族認為最好的紓壓方式/活動前三項，以「旅遊」最受青睞、而且9成7都認為旅遊對紓壓大有幫助。上班族的其他紓壓方式還包括「睡覺」和「按摩/SPA/三溫暖」。人力銀行公關總監何啟聖表示，聰明的上班族要懂得在工作與生活中取得平衡，讓工作成為一種快樂、享受的過程，一旦發現壓力過大，也要懂得求救、尋求幫助，避免負面情緒不斷累積，進而影響自身工作表現。
何啟聖建議上班族可以掌握
「工作紓壓F4」：1.『Fifty』每隔50分鐘就起身走動紓緩筋骨、喝口水；2.『Friends』結交知已，與好友多聊天；3.『Fun』還要學會自己「找樂子」，不管是安排旅遊、培養運動或健康嗜好來 紓緩壓力；4.『Fall in love』與工作談戀愛，如此一來就可以把「壓力」Stressed倒過來看作是生活 「點心」Desserts。
耕莘醫院精神科暨心理衛生中心主任楊聰財說，受到2008去年金融海嘯影響，前往精神科就診的上班族逐漸增加，這些人的症狀不一，輕者如「環境適應障礙」有睡不好狀況；
而狀況嚴重會睡不好、常腦筋一片空白、脾氣不穩、易有疲倦感，尤其是明明覺得事情很多，但卻不知自己在忙什麼，產生不確定的焦慮時，要小心自己是否已「廣泛性焦慮症」上身。楊醫師提醒，這是壓力過大的警訊，建議應該找管道好好紓壓。楊醫師表示，職場工作壓力只會多不會少，因此，一定得用對方法紓壓，除了學習放鬆外，他說，可透過增加腦內啡來讓自己快樂，
而要促使腦內啡的分泌可以透過「旅遊」、「運動」、「大笑」及「愛的感覺」(愛工作或是愛朋友同事)來自我療癒，讓自己心情愉悅，壓力就能降低不少。何啟聖分析，
受到2008去年不景氣影響，公司用人精簡化，一個人當好幾個人用，工作超量，壓力爆増，特別是貿易/流通業，和資訊/科技業受金融海嘯衝擊最大，國際訂單銳減情況下，營運與業績大受影響，工作壓力之大不難理解。醫療從業人員不僅工作時數長，常需要輪值夜班，且工作內容攸關人命，要在生死關頭搶救生命，壓力自然成為各行業之冠。為了解上班族的工作壓力指數和紓壓方式，人力銀行推出問卷進行「上班族紓壓調查」，自10月22日至11月4日，進行網路問卷調查，有效回收份數為1,461份，誤差值為正負2.56%。。
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郭董批只「開咖啡廳」 網友嗆：不是每人都能開百貨公司
更新日期:2009/11/08 00:07 財經中心／綜合報導
鴻海集團董事長郭台銘批評，現在許多台灣年輕人都以開咖啡廳為目標，讓他覺得很不可思議，他希望台灣人能夠以世界為舞台，不要有島國思維。不過，有網友對此回嗆，「不是每個人都有資本可以從開咖啡廳變成開百貨公司」，要郭董尊重個人的理想。
郭台銘6日出席前Google中國區總裁李開復的「創業」記者會表示，之前在香港認識一位在荷蘭銀行工作的荷蘭人告訴他，荷蘭的國土雖然沒有很大，但荷蘭人都把世界當做創業的目標。因此，他對於許多台灣年輕人都以開咖啡廳為目標的想法，覺得很不可思議。
郭董指出，台灣人雖然住在島國上，但卻不可因此有島國思維，希望台灣人也能以世界為創業的舞台，而不是以「開咖啡廳」為滿足；同時希望李開富的「創新工廠」更夠儘快到台灣設立分公司，促進兩岸人才的交流。
不過，卻有不少網友對此表示抗議，認為每個人都有自己的理想與信念，更何況梁家三姊妹原本也是想開咖啡廳，只是剛好有個富爸爸送了一間百貨公司給她們，要郭董將一般老百姓的資本額列入考量，不要強將自己的想法加諸在他人身上。
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